Migration48.ru

Вопросы Миграции
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

ТК РФ Статья 144. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений

Формы и системы оплаты труда работников

ТК РФ Статья 144. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Перспективы и риски споров в суде общей юрисдикции. Ситуации, связанные со ст. 144 ТК РФ

Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

в федеральных государственных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

в муниципальных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам.

(в ред. Федеральных законов от 20.04.2007 N 54-ФЗ, от 18.10.2007 N 230-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

(в ред. Федерального закона от 20.04.2007 N 54-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством Российской Федерации, обеспечиваются:

федеральными государственными учреждениями — за счет средств федерального бюджета;

государственными учреждениями субъектов Российской Федерации — за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

муниципальными учреждениями — за счет средств местных бюджетов.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть третья статьи 135 настоящего Кодекса) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

(в ред. Федерального закона от 03.12.2012 N 236-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Профессиональные квалификационные группы — группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Правительство Российской Федерации вправе утверждать требования к системам оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, в том числе в части установления (дифференциации) окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, перечней выплат компенсационного характера, стимулирующих выплат, условий назначения выплат компенсационного характера, стимулирующих выплат.

(часть восьмая введена Федеральным законом от 09.11.2020 N 362-ФЗ)

При утверждении Правительством Российской Федерации требований к системам оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений определяется сфера деятельности государственных и муниципальных учреждений, на которые распространяются указанные требования, а также срок, в течение которого таким учреждениям необходимо привести условия оплаты труда работников в соответствие с указанными требованиями.

Читайте так же:
Ответственность за неуплату кредита

Формы и системы оплаты труда работников торговли и общественного питания

Существуют две формы оплаты труда — сдельная и повремен­ная.

Сдельная — форма оплаты труда, при которой заработок зави­сит от количества произведенных единиц продукции или выполнен­ного объема работ с учетом их качества, сложности и условий труда. Оплата труда производится по расценкам, которые определяются ис­ходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется делением часовой (дневной) тариф­ной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часо­вую (дневную) норму выработки.

По прямой сдельной системе оплата труда производится в зави­симости от количества произведенной продукции или объема выпол­ненных работ по прямым сдельным расценкам, установленным с уче­том необходимой квалификации, при личной материальной заинтере­сованности работника в повышении индивидуальной выработки. В то же время, при прямой сдельной системе оплаты труда работник ма­териально не заинтересован в достижении высоких общих показате­лей деятельности коллектива в целом, повышении ее качественных результатов.

Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условия­ми премирования.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оп­латы труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Их заработок определяется умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции, произведённой обслуживаемыми рабочими. Косвенно-сдельная расценка рассчитывается делением та­рифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на сум­марную норму выработки обслуживаемых им производственных ра­бочих.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливает­ся на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Рабочие обычно премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производи­тельности труда.

При сдельно-прогрессивной системе оплата произведенной продукции в пределах установленных норм осуществляется по пря­мым сдельным расценкам, а сверх этих норм — по повышенным рас­ценкам.

Повременная — форма оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

Различают простую повременную и повременно-премиальную систему оплаты труда.

По простой повременной системе оплата труда производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

По повременно-премиальной системе оплаты работнику не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определенных количественных и качествен­ных показателей.

Выбор форм и систем оплаты труда осуществляется организа­циями самостоятельно с учетом их экономической эффективности.

Производительность и эффективность труда работников торговли и общественного питания: понятие, показатели и методы измерения, факторы их определяющие

Производительность труда — способность ра­ботника создавать в процессе труда определенное количество про­дукции в единицу времени (час, смену, месяц, год) или количество труда, необходимое на производство единицы продукции.

Производительность труда — это показатель результативности (продуктивности) затрат труда, характеризует эффективность трудо­вых затрат в материальном производстве.

Различают производительность живого и общественного труда.

Производительность живого труда отражает эффек­тивность затрат конкретного живого труда, то есть отдельного ра­ботника. Производительность общественного труда — это эффек­тивность совокупных затрат живого и овеществленного (прошлого) труда, используемых для выпуска данной продукции.

Производительность труда — показатель экономической эф­фективности трудовой деятельности работников. Она определяет­ся отношением количества выпущенной продукции или услуг к за­тратам труда, то есть выработкой на единицу затрат труда.

Производительность общественного труда определяется как отношение произведенного национального дохода в расчете на одно­го занятого в отраслях материального производства.

Задачей предприятия является достижение высокого уровня производительности труда. Развивающиеся конкурентоспособные предприятия обязаны обеспечивать опережение прироста производи­тельности труда по сравнению с приростом заработной платы, при­менять наряду с материальным стимулированием разнообразные формы морального поощрения работников, умело использовать пре­доставленные им права и возможности для установления прогрессив­ных технически обоснованных норм и пересмотра норм по мере улучшения организации труда и производства, проводить соответст­вующие технические мероприятия.

Читайте так же:
УК РФ Погашение судимости

Повышению производительности труда и эффективности производства способствуют снижение трудо­емкости продукции, рациональное использование трудовых ресурсов предприятия, цехов, участков, сокращение численности персонала, занятого на вспомогательных и подсобных работах, улучшение ис­пользования фонда рабочего времени, ликвидация потерь и непроиз­водительных затрат рабочего времени, снижение текучести кадров и укрепление трудовой дисциплины.

Уровень производительности труда характеризуется двумя по­казателями:

• выработкой продукции в единицу времени (В):

Выработка — количество про­дукции, произведенное в единицу рабочего времени (час, смену, т.д.) или приходящееся на одного среднесписочного работника в год (квартал, месяц).

• трудоёмкостью изготовления продукции (Т):

Трудоемкость — затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Трудоемкость характеризует эффективность использования рабочего времени и определяется на единицу продукции чаще всего в натуральном выражении.

Показатели производительности труда в торговле :

•средняя выработка на одного торгового работника, которая определяется делением объема продаж (товарооборота) на среднесписочную численность торговых работников;

•средняя выработка на одного работника торгового зала, ко­торая рассчитывается делением объема продаж (товарооборо­та) на среднесписочную численность работников торгового зала (заведующих отделами, секциями, продавцов, контролеров, кассиров):

Эффективность труда – это объём продукции, оборота, услуг на единицу трудозатрат с учётом качества труда. Эффективность труда характеризует уровень использования трудовых ресурсов с учётом объёма, качества работы и трудозатрат в расчёте на одного работника.

Отличием эффективности труда от производительности труда служит то, что она:

• отражает экономию трудозатрат;

• учитывает качественную сторону результата труда.

К показателям эффективности труда в торговле, кроме ПТ, относятся:

уровень затрат труда на единицу оборота;

прибыль на одного работника;

уровень расходов на оплату труда;

сокращение издержек потребления;

высокое качество торгового обслуживания;

эффективное использование рабочего времени.

Количественно измерить эффективность труда (Э т ) сложно, так как это комплексный показатель. Для измерения можно использовать формулу:

К кач — коэффициент качества торгового обслуживания.

Методы измерения производительности труда:

Натуральный метод — применяется для оценки ПТ на рабочих мес­тах и в бригадах, может применяться и в тех отраслях, где производятся однородные по своему составу и потребительским свойствам изделия.

Сущность метода: количество выработанной продукции в на­туральном выражении, измеренное в физических единицах меры, длины, массы (тоннах, метрах, литрах и т.д.), выражают в затратах времени на ее изготовление.

Методпозволяет измерить уровни и динамику производительности живого конкретно­го труда, степень его эффективности.

Методом нельзя пользоваться при расчетах ПТ на тех участках, где производится или выпускается разнородная продукция.

Т рудовой метод — соответствующие затраты времени (человеко-часы, челове­ко-дни) относят к выпуску продукции в натуральном выражении. Метод показы­вает соотношения фактических затрат труда на определенный объем работы с затратами труда, полагающимися по норме, т.е. он характе­ризует степень выполнения нормы выработки.

Преимуществом является возможность его применения ко всем видам работ и услуг. Однако до сих пор нет на­дежных нормативов трудоемкости по отдельным видам работ или

выполняемым трудовым функциям, а расчеты различных видов тру­доемкости не практикуются.

Стоимостной метод- позволяет управлять динамикой ПТ на п/п, в отрасли, регионе, стране.

Ис­пользуется в тех отраслях, где объем деятельности выражается в де­нежных единицах.

Достоинство: может приме­няться на всех предприятиях, выпускающих разнообразную продукцию.

стоимостная оценка не определяет разницу в трудоемкости реализации различных товарных групп;

в условиях инфляции стоимостной показатель производи­тельности труда растет даже при фактическом снижении про­изводительности, так как темпы роста оборота в силу роста цен увеличиваются быстрее, чем темпы роста численности работников.

Читайте так же:
Договор с ип преамбула образец

7.8. Формы и системы оплаты труда

Для целей повышения производительности труда руководство может использовать различные стимулы, к числу которых можно отнести выбор наиболее подходящих для данного предприятия форм и систем оплаты труда. (См. О.П. Коробейников, Д.В. Хавин, В.В. Ноздрин «Экономика предприятия», 2003 г.)

Рассмотрим, что представляют собой указанные в схеме 7.8. формы и системы оплаты труда (см. Чуев И.Н., Чечевицына Л.Н. «Экономика предприятия», 2005 г).

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельную оплату труда целесообразно применять на тех участка и видах работ, где возможно нормирование и учет индивидуального или коллективного вклада и конечного результата производства, где увеличение объема производства зависит от уровня квалификации работника. Она позволяет стимулировать увеличение выпуска изделий (услуг, работ). При сдельной форме труд работника оплачи­вается по сдельным расценкам в соответствии с количеством про­изведенных изделий или операций.

Простая сдельная оплата труда определяется исходя из ко­личества произведенной продукции за расчетный период времени и сдельной расценки за единицу продукции. Чаще всего на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.

Сдельно-премиальная оплата труда применяется для повышения заинтересованности рабочих в улучшении качества, роста произво­дительности труда, экономии материальных ресурсов, снижения себестоимости. Премии выплачиваются за конкретные количествен­ные и качественные показатели работы. Премия устанавливается в проценте к прямой зарплате. Размер премии, условия премирова­ния определяются положением о премировании.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется в отношении тех работников, которые обслуживают технологические процессы. Они заняты на обслуживающих и вспомогательных работах (наладчики, ремонтники, водители транспортных средств — внутри фирмы). Размер их заработной платы зависит от результатов деятельности обслуживающих основных рабочих-сдельщиков. Зарплата опреде­ляется путем умножения косвенно-сдельной расценки на количество продукции, произведенное рабочими обслуживаемого участка. Косвенно-сдельная зарплата применяется при оплате труда тех групп вспомогательных рабочих, которые оказывают существенное влияние на выработку основных рабочих.

Аккордная оплата труда предусматривает оплату не каж­дой операции в отдельности, а всего объема (комплекса) работ (ава­рийные случаи, освоение новой продукции). Стоимость всей рабо­ты определяется исходя из действующих норм и расценок на от­дельные элементы работы путем их суммирования. Аккордная оп­лата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительно­сти труда и сокращения сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качествен­ном выполнении работ. Расчет осуществляется после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длитель­ного времени (судостроение, электростанции), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ.

Сдельно-прогрессивная оплата труда применяется в том случае, когда необходимо выполнить качественно в короткий срок установ­ленный объем работы, либо увеличить объем выпуска, не снижая качества. Эта система обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники, продукции. Она предусматривает вып­лату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам

Сдельная оплата бывает инди­видуальной и коллективной подрядной.

Индивидуальная оплата применяется на тех работах, где труд работника подлежит точному учету, при этом учитывается количество изготовленной работником качественной про­дукции.

Коллективная подрядная форма оплаты характеризуется тем, что труд работника оплачивается в зависимости от результатов работы всего коллектива (бригады, участка), через коэффициент трудового учас­тия каждого.

Наряду со сдельной применяется повременная форма оплаты труда.

Повременная оплата труда — система заработной платы, при которой величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки.

Читайте так же:
Договор страхования предпринимательских и финансовых рисков: особенности, требования

При простой повременной оплате труда заработная плата рассчитывается путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество фактически отработанного времен и за расчетный период в часах (днях).

Повременно-премиальная – это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку. При этом руководством предприятия утверждаются размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыпол­нение установленных показателей и условия премирования (безде­фектное изготовление продукции, экономия материалов, инстру­менты и т.д.).

В рамках оплаты труда организации вправе использовать как тарифную, так и бестарифную системы, сочетая их с применением различных систем премирования, стимулирования и материально­го поощрения.

Тарифные системы оплаты труда — системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников включает в себя: тарифные ставки, должностные оклады, тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка — выраженный в денежной форме размер оплаты труда работника за час, день, месяц или иную единицу рабочего времени. Тарифные ставки устанавливаются в зависимости от профессии, стажа работы, квалификации, образования, условий труда.

Должностной оклад — абсолют­ный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Устанавливается, как правило, для руководителей, специалистов и служащих.

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. При этом под тарифным разрядом понимается величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Тарифный коэффициент — отношение часовой или дневной ставки оплаты труда, установленной применительно к данному разряду тарифной сетки, к соответствующей ставке оплаты труда по низшему разряду.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации, которая представляет собой отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. (в соответствии с Трудовым кодексом РФ, ст. 143).

Формы и системы оплаты труда

Система оплаты представляет собой взаимосвязь между многими показателями, характеризующими меру и оплату за выполнение обязанностей в пределах обусловленных норм. Она обеспечивает получение вознаграждение за сделанную работу сотрудникам компании соответственно с достигнутыми ими общими результатами.

Величина заработной платы зависит от качественных и количественных результатов трудовой деятельности. Устанавливается выплата относительно нормы, и заранее оговорённой между работодателем работником платы за вид деятельности.

Формы или системы оплаты являются главным элементом организации выплат вознаграждения за проделанную работу. Главной их задачей является определение размера зарплаты, что может выполняться множеством разнообразных способов.

Выбор рационального вида выплат – это очень важная составная трудового процесса, имеющая социальное и экономическое значение для предприятия, независимо от направления его деятельности. По законодательству, работодатель вправе выбрать тот вид системы оплаты труда, который ему наиболее приемлем.

Любой вид вознаграждения трудовой деятельности штата сотрудников направлен на создание материальной основы для развитиятрудового капитала предприятия. Существенную роль в этом играет вознаграждение, например, за трату умственных или физических ресурсов человека. Помимо этого также немалую роль играет наличие вознаграждений, с помощью которых можно повысить мотивацию работников и привлечь новые трудовые ресурсы. Как следствие, можно сформировать необходимый для производства штат высококвалифицированных специалистов на предприятии.

Читайте так же:
Минусы договора мены

Формы и системы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда

На сегодня в России выделяют две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Необходимо выбирать именно ту форму, которая будет наиболее подходящей для работодателя и справедливой для работников. Помимо этого она должна соответствовать условиям труда, что будет положительно сказываться на результатах трудового процесса.

Сдельная форма труда – это очень хороший стимул для работников. Она стимулирует повышение качества выпускаемой или производимой продукции, труда и производительности. Находит применение там, где можно чётко определить количество и качество сделанной работы, что подразумевает соблюдение некоторых условий, которые необходимы для её применения. Это количественные показатели производства, напрямую зависящие от одного сотрудника или от бригады. Одним из условий применения этой формы оплаты труда является наличиеу работников потенциала к росту производительности труда.

Виды сдельной формы труда:

  • индивидуальная – зарплата зависит от результатов трудовой деятельности конкретного работника;
  • коллективная -представляет собой заработную плату, которая зависит от командной работы.

Сумма заработка при этой форме труда устанавливается умножением заранее определённой стоимости выпускаемой продукции на её количество. Стоимость именуется сдельными расценками, а они определены посредством умножения величины тарифной ставки на временную норму. Или же вследствие давления величины тарифной ставки на норму выработки.

Существует несколько систем сдельной оплаты:

Все они отличаются в зависимости от особенностей, которыми может быть время выплат, размер, дополнительные вознаграждения.

Например, прямая сдельная форма подразумевает под собой определение выплачиваемого вознаграждения людям путём умножения количества изготовленной продукции на заранее установленную стоимость.

Тогда как сдельно-прогрессивная форма обусловлена выплатой большего размера вознаграждения при выполнении сверх нормы на одного человека за день.

Аккордная и аккордно-премиальная подразумевает то, что первая из них производит выдачу денежных средств за какой-то определённый комплекс работ. Но при этом сумма между командой распределяется неравномерно, а зависимо от количества выполненной работы одним человеком.

Аккордно-премиальная предусматривает дополнительные выплаты сотрудникам – премии, которые выплачиваются в случае завершения работы на высоком уровне и до оговорённого дедлайна.

Сдельно-премиальная также говорит о наличии премий, которая выплачивается наряду со стандартным окладом.

Последним видом является косвенно-сдельная система. По ней проводятся выплаты внештатным или вспомогательным рабочим, размер заработка которых зависит от результатов трудовой деятельности основных рабочих и определяется в процентном соотношении.

Суть повременной формы заключается в том, что заработная плата складывается не из количества выполненной работы, а из квалификации сотрудника, которая учитывается через величину тарифной ставки, и количества отработанного времени, но предусматривается тот или иной критерий в зависимости от установленной работодателем системы оплаты.

Она используется тогда, когда представляется трудным определить точно объем и качество работы, либо труд не подлежит нормированию. Необходимыми условия для ее применения являются:

  • точный учет фактически отработанного времени, а помимо этого, контроль за ним;
  • правильный расчет окладов или тарифных разрядов сотрудников в строгом соответствии с их квалификацией, учитывая реальную сложность выполняемых ими работ;
  • разработка и правильное применение различных норм, чтобы избежать неравномерность затрат труда среди сотрудников в течение рабочего времени;
  • оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, чтобы обеспечить наиболее эффективную трату рабочего времени.

Существует три вида данной формы: почасовая, поденная и помесячная. То есть при ней предварительно установлены расценки за определенный промежуток времени.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector