Migration48.ru

Вопросы Миграции
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Статья 396 ТК РФ. Исполнение решений о восстановлении на работе

Статья 396 ТК РФ. Исполнение решений о восстановлении на работе

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Комментарий к Статье 396 ТК РФ

В соответствии со статьей 396 Кодекса не допустима задержка исполнения решения суда о восстановлении на прежней работе сотрудника, незаконно переведенного на другую работу. Под задержкой исполнения решения суда следует понимать, например, неиздание работодателем приказа о восстановлении на работе, предоставление работы не по той должности (специальности), которая указана в решении суда.

То есть решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению еще до его вступления в законную силу (ст. 211 ГПК). Даже поданная работодателем кассационная жалоба не освобождает его от обязанности немедленно исполнить решение суда. Такой порядок установлен в целях скорейшего восстановления нарушенного права работника.

Согласно Федеральному закону от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ «Об исполнительном производстве» исполнительный документ о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника исполняется немедленно. Исполнение считается завершенным с момента фактического допуска указанного работника к исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием приказа администрации об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении или о переводе.

Если требования суда не были исполнены без уважительной на то причины, то судебный пристав-исполнитель применяет к должнику штрафные санкции и иные меры, предусмотренные статьей 85 ФЗ «Об исполнительном производстве». Помимо этого назначается новый срок исполнения судебного решения. Обратите внимание, что каждое последующее нарушение должником новых сроков исполнения исполнительного документа удваивает размер штрафа.

В частности, к таким мерам относится штраф в размере 200 МРОТ за неисполнение без уважительных причин исполнительного документа, обязывающего должника совершить определенные действия или воздержаться от их совершения в срок, установленный судебным приставом-исполнителем.

При повторном неисполнении без уважительных причин исполнительного документа судебный пристав-исполнитель вносит в соответствующие органы представление о привлечении к административной или уголовной ответственности, гражданина или должностного лица, которые в силу своих служебных обязанностей должны исполнить исполнительный документ.

Если же исполнить судебное решение не представляется возможным, то судебный пристав-исполнитель выносит постановление о возвращении исполнительного листа в суд или другой орган, его выдавший. Постановление может быть обжаловано в соответствующий суд в 10-дневный срок.

В соответствии со статьей 74 упомянутого Закона, в случае если работодатель отказывается восстановить на работе незаконно уволенного или переведенного сотрудника, то судебный пристав-исполнитель обращается в суд с заявлением о вынесении определения о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время со дня вынесения решения о восстановлении работника по день исполнения судебного решения.

Другой комментарий к Ст. 396 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, принятое органом по рассмотрению трудовых споров (в том числе судом), подлежит немедленному исполнению.

Немедленность исполнения решения о восстановлении на работе означает, что работник должен быть восстановлен на работе на следующий день после вынесения решения судом (не ожидая вступления решения в законную силу).

Работодатель вправе обжаловать решение суда о восстановлении на работе как в кассационном, так и в надзорном порядке. Но подача кассационной, а тем более надзорной жалобы не может быть основанием для приостановления исполнения решения суда. Работник должен приступить к работе, с которой был уволен или на которую был переведен, немедленно после вынесения судом решения в его пользу.

2. При задержке работодателем исполнения решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу суд, принявший такое решение, выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки.

3. Кроме того, должностные лица, представляющие интересы работодателя в трудовых отношениях, за неисполнение решения суда могут быть привлечены к различным видам юридической ответственности.

Должностное лицо, по чьей вине работодатель должен будет произвести денежные выплаты в пользу работника, может быть привлечено к материальной ответственности.

4. На практике возможны ситуации, когда работодатель, выполняя решение суда первой инстанции, издал приказ о восстановлении работника на работе, а затем в кассационном или надзорном порядке это решение суда отменено. Возникает вопрос: вправе ли работодатель после вынесения соответствующего решения в свою пользу издать приказ, отменяющий предыдущий, изданный в связи с решением суда первой инстанции о восстановлении работника на работе?

На наш взгляд, если суд выносит решение о восстановлении работника на работе, то работодатель обязан немедленно допустить его к работе и издать приказ о допуске к работе (на основании решения суда). Все время работы до рассмотрения дела в кассационной инстанции должно быть оплачено, однако сам приказ с датой увольнения (поскольку он был правильным) не должен изменяться.

В качестве компромисса возможно произвести увольнение по тому же основанию (например, за прогул), но с другой даты (даты вынесения решения кассационной инстанции в пользу работодателя).

Восстановление на работе по решению суда

Работодатель, который неправомерно уволил или перевел сотрудника на другую должность, может столкнуться с судебными тяжбами. Если в суде работник докажет свою правоту, то его придется восстановить в прежней должности. В нашей статье вы узнаете, как происходит восстановление сотрудника по решению суда, когда можно восстановиться на работе и можно ли не исполнять решение суда.

Основанием для восстановления сотрудника в прежней должности считается решение суда о незаконном увольнении или переводе.

Судьи признают незаконными процедуры, которые совершены без основания или с нарушением установленных норм. Например, работника уволили до того, как истечет срок, который указан в трудовом договоре.

Однако основанием для восстановления уволенного работника не могут являться такие нарушения, как несвоевременная выдача трудовой книжки, выплата окончательного расчета с опозданием, ошибочное указание основания для увольнения в кадровых документах.

Кроме того, суд вправе отказать в иске, если сотрудник подал заявление в суд, но в ходе процесса выяснилось, что к неправомерному увольнению привели его недобросовестные действия. Например, такое возможно, если работник скрыл факт болезни (п. 60, 61 Постановления Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2).

На практике может возникнуть вопрос: как проходит восстановление сотрудника на работе? Изложим порядок возвращения сотрудника на рабочее место по решению суда.

Прежде всего на следующий рабочий день после того, как суд вынес решение, необходимо издать приказ о восстановлении сотрудника на работе и оплате времени вынужденного прогула. При этом в документе нужно указать, что приказ об увольнении, который приняли ранее, недействителен. С итоговым вариантом документа необходимо ознакомить сотрудника под подпись.

Наши специалисты подготовили образец приказа о восстановлении сотрудника на работе. Скачайте его по ссылке: пример приказа о восстановлении сотрудника на работе.

Затем нужно внести информацию о восстановлении сотрудника в его трудовую книжку. Для этого признают недействительной запись об увольнении сотрудника. В графе 1 трудовой книжки проставляют следующий порядковый номер. В графе 2 указывают дату внесения записи, а в графе 3 прописывают: «Запись за номером недействительна, восстановлен в прежней должности». В графе 4 указывают номер приказа, на основании которого сотрудника восстановили.

После этого исправляют запись об увольнении, которая сделана в его личной карточке. В законе порядок внесения изменений в личную карточку для таких случаев не определен. На практике запись об увольнении зачеркивают одной чертой синими или черными чернилами в разделе XI личной карточки, а в разделе X «Дополнительные сведения» указывают, что сотрудник восстановлен по решению суда, и записывают реквизиты решения.

В самом конце нужно принять остальные обязательные меры, которые необходимы для фактического допуска сотрудника к его прежней работе. Например, оформить пропуск, предоставить рабочее место, организовать проведение обязательного медосмотра.

Также если в решении суда предусмотрен пункт о выплате среднего заработка за период вынужденного прогула, то необходимо выплатить деньги сотруднику. После этого решение суда будет считаться выполненным (п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.11.15 № 50).

Читайте так же:
Договор с режиссером постановщиком

Кроме того, в зависимости от ситуации придется оформить дополнительные документы. Например, если должность сократили, то ее необходимо вернуть в штатное расписание. Если должность уже занята, то потребуется перевести нового сотрудника с его согласия на другую работу или уволить на основании п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

В законодательстве сказано, что решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного сотрудника подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ).

Однако исполнять решение суда в день его вынесения не требуется. Этот день входит в срок рассмотрения дела и не включается в срок исполнения судебного решения (п. 3 ст. 6.1 ГПК РФ, абз. 3 п. 1 Постановления Пленума ВС РФ от 26.06.2008 № 13).

По общим правилам восстановить сотрудника нужно в течение суток со дня, когда работодатель получил копию решения суда. Но безопаснее не дожидаться копии документов и восстановить сотрудника на следующий рабочий день после того, как суд вынесет решение (ч. 1 ст. 105, п. 2 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ).

Работодатель обязан оплатить время отсутствия сотрудника на рабочем месте с момента незаконного увольнения до возвращения работника на должность по правилам, которые предусмотрены для вынужденного прогула. За этот период работодатель обязан:
• при незаконном увольнении начислить сотруднику среднюю зарплату;
• при неправомерном переводе — возместить разницу в зарплате.

Кроме того, суд вправе обязать работодателя компенсировать незаконно уволенному работнику моральный вред. Сумму компенсации морального вреда суд указывает в своем решении. При этом судьи должны учитывать характер вреда, нанесенного сотруднику, и степень вины организации (абз. 14 ч. 1 ст. 21, 237, 394 ТК РФ, п. 63 Постановления Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2).

Порядок выплаты следующий. Средний заработок начисляют со следующего рабочего дня после незаконного увольнения. А день увольнения дополнительной оплате не подлежит.

Рассчитывают средний заработок в общем порядке – исходя из выплат, которые начислили сотруднику за 12 календарных месяцев, предшествующих моменту увольнения (ч. 3 ст. 139 ТК РФ, п. 62 Постановления Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2).

Суд вправе самостоятельно рассчитать сумму средней зарплаты, например, на основании справки о зарплате, которую запросил у организации, и указать ее в своем решении (Определение Верховного Суда РФ от 05.09.03 № 53-Г03-25).

В законодательстве закреплена обязанность исполнить решение суда и восстановить сотрудника на прежнем рабочем месте в установленный законодательством срок. За нарушение этого правила предусмотрена административная ответственность.

Обнаружить нарушение сроков восстановления может служба судебных приставов, которая контролирует своевременность исполнения судебных решений, в том числе решений о восстановлении сотрудников (ст. 5 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ).

Специалисты вправе выписать следующие штрафы за нарушение порядка:
• работодателю — от 30 до 50 тыс. рублей;
• руководителю организации — от 10 до 20 тыс. рублей.
Такие штрафы установлены в части 1 ст. 17.15 КоАП РФ.
Кроме того, при оформлении штрафа судебный исполнитель назначит новый срок для восстановления сотрудника на работе. Если сроки будут вновь нарушены, то санкции будут следующими в отношении:
• работодателя — от 50 до 70 тыс. рублей;
• руководителя организации — от 15 до 20 тыс. рублей.

Это следует из положений части 2 ст. 17.15 КоАП РФ.

Помимо штрафов за задержку выполнения решения суда, организации придется выплатить восстановленному сотруднику дополнительно средний заработок за период со дня вынесения судебного решения до срока его фактического выполнения (ст. 396 ТК РФ).

Исполнение решения суда о восстановлении на работе: практический аспект

В судебной практике часто встречаются дела по заявлениям уволенных работников, не оспаривающих сам факт увольнения, но требующих изменить основания и формулировку увольнения в трудовой книжке. Многочисленная практика рассмотрения трудовых споров по такому основанию неоднозначна.

Предлагаю в заключительной части трилогии о практических аспектах реализации норм трудового права в связи с увольнением работников по инициативе работодателей обратиться к вопросу, порой вызывающему большую сложность у судей, чем вопрос установления законности процедуры увольнения.

Итак, в соответствии с требованиями пунктов 4 и 5 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения незаконным, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, а в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками Трудового Кодекса Российской Федерации или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового Кодекса или иного федерального закона.

Некоторыми работниками были предприняты попытки оспорить конституционность части пятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации по основаниям противоречия статьям 7, 15, 17-19, 21, 37, 45, 46, 53, 55, 118 и 120 Конституции Российской Федерации, поскольку данная норма позволяет судам общей юрисдикции по своему усмотрению и без учета фактических обстоятельств дела изменять формулировку основания увольнения работника.

Правовая позиция Конституционного Суда Российской Федерации, изложенная в Определении от 22 апреля 2014 года № 741-О, однозначно регламентирует, что часть пятая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, как видно из ее содержания, являясь производной от тех статей данного Кодекса, в которых предусмотрены основания прекращения трудового договора, направлена на восстановление трудовых прав уволенного работника, нарушенных неправильной формулировкой основания или причины увольнения, а потому не может рассматриваться как нарушающая конституционные права и свободы граждан.

Разрешая дело, суды, вопреки утверждению заявителей, действуют не произвольно, а на основе принципов самостоятельности, справедливого, независимого, объективного и беспристрастного правосудия, проверяют и оценивают решение работодателя об увольнении работника с точки зрения его законности и обоснованности, устанавливая, исследуя и анализируя при этом всю совокупность имеющих значение для правильного разрешения дела обстоятельств.

Вывод: оспариваемое положение Трудового кодекса Российской Федерации не может рассматриваться как нарушающее конституционные права работника.

Ж. обратился в суд с иском к ЗАО «Спецтрансмонолит» об изменении записи в трудовой книжке о формулировке основания и даты увольнения, взыскании неполученного заработка, выходного пособия, оплаты за дополнительную работу, оплаты за медицинское обследование, компенсации морального вреда, ссылаясь на нарушение своих прав по вине ответчика.

Решением Мещанского районного суда города Москвы от 22 июля 2014 года заявленные Ж. исковые требования удовлетворены частично; постановлено:

— взыскать с ЗАО «Спецтрансмонолит» в пользу Ж. оплату за медицинское обследование в размере. руб., компенсацию морального вреда в размере. руб., судебные расходы в размере. руб. коп.;

— в удовлетворении остальной части исковых требований отказать;

— взыскать с ЗАО «Спецтрансмонолит» государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере. руб.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 08 октября 2014 года решение суда оставлено без изменения.

В кассационной жалобе истец Ж. выражает несогласие с решением суда и апелляционным определением судебной коллегии, считая их незаконными и необоснованными.

Судьей кассационной инстанции в удовлетворении требования о передаче жалобы в Президиум Московского городского суда отказано.

Мотивируя свое решение, судья исходил из следующих установленных трудовым законодательством положений:

— в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками Трудового Кодекса Российской Федерации или иного федерального закона со ссылкой на соответствующую статью, части статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона (ч. 5);

— согласно ст. 66 Кодекса трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника;

— в соответствии со ст. 84.1 Кодекса прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1);

— запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона (ч. 5);

Читайте так же:
Одностороннее расторжение договора подряда

— разрешая спор, суд исходил из того, что законность увольнения, произведенного ответчиком ЗАО «Спецтрансмонолит» 23 января 2014 года по п. 3 ч. 1 ст. 77 Кодекса, истец Ж. не обжаловал, требований о признании незаконным увольнения и отмене приказа от 23 января 2014 года № 30-лс при рассмотрении настоящего гражданского дела им не заявлялись и судом не рассматривались.

Таким образом, суд пришел к выводу о том, что данный приказ является действующим. При этом запись в трудовую книжку истца Ж. под № 49 от 30 декабря 2013 года об увольнении по п. 3. ч. 1 ст. 77 Кодекса внесена ответчиком ЗАО «Спецтрансмонолит» согласно требованиям Трудового Кодекса Российской Федерации в соответствии с приказом об увольнении от 23 января 2014 года № 30лс. При таких данных, поскольку истец Ж. просил изменить запись в трудовой книжке об увольнении, но не оспаривал правомерность самого увольнения, законность приказа об увольнении, не просил восстановить его на работе, суд пришел к выводу о том, что правовых оснований для изменения правильно составленной записи об увольнении в трудовой книжке, не имеется. В удовлетворении данных требований должно быть отказано. Кроме того, суд учитывал, что требования истца Ж. об изменении записи в трудовой книжке с указанием на увольнение по п. 7 ст. 77 (ч. 4 ст. 74) Кодекса не основано на законе, поскольку в силу ч. 4 ст. 394 Кодекса, в случае признания увольнения незаконным, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения исключительно на увольнение по собственному желанию. При этом суд принял во внимание, что трудовым законодательством не предусмотрено увольнение на основании п. 7 ст. 77 Кодекса по инициативе работника.

Вывод: если судом не установлено нарушения прав истца ответчиком при увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса Российской Федерации, в удовлетворении требований истца о возмещении неполученного заработка и выплате двухнедельного выходного пособия, полагающегося работнику в случае увольнения по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса, должно быть отказано.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Н овикова Е.А. обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю Ярий А.А. об изменении даты приема на работу, изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, восстановлении нарушенных прав при оплате труда, компенсации морального вреда.

Решением Симоновского районного суда г. Москвы от 17 мая 2012 года в удовлетворении исковых требований Новиковой Е.А. отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 12 сентября 2012 года указанное решение в части отказа в иске об изменении даты и формулировки увольнения отменено с вынесением нового решения, которым изменена дата и формулировка увольнения с увольнения 30 июля 2011 года по статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по истечении срока трудового договора (пункт 2 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации) с 12 сентября 2012 года. С ответчика в пользу Новиковой Е.А. взыскана заработная плата за время вынужденного прогула за период с 31 июля 2011 года по 12 сентября 2012 года в размере <. > руб. <. > коп., а также компенсация морального вреда в размере <. > руб.

Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 28 июня 2013 г. № 5-КГ13-51 апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 12 сентября 2012 года относительно даты увольнения изменено.

При принятии решения суд высшей инстанции исходил из следующего: в соответствии с абзацем 2 пункта 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора срок трудового договора уже истек, — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока действия трудового договора.

Вывод: в случае заключения трудового договора на определенный срок и истечения срока этого срока к моменту принятия судом первой инстанции решения, суд апелляционной инстанции не вправе устанавливать срок увольнения на дату вынесения им решения.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Президиумом Московского областного суда была удовлетворена надзорная жалоба ООО «Энергоинжмаш» на решение Видновского городского суда Московской области от 14 июля 2008 года, которым было признано незаконным увольнение гражданина К. — генерального директора общества «Энергоинжмаш» по п. 9 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Разрешая спор, суд пришел к выводу об отсутствии оснований, предусмотренных п. 9 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации (принятие необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации), для увольнения гражданина К.

С данным выводом суда согласилась и судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда.

Президиум Московского областного суда также нашел указанные выводы суда правильными.

Доводы суда были основаны на неверном применении судом первой инстанции нормы ч. 7 ст. 394 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Вывод: в случае, когда суд первой инстанции установил, что истец подлежал увольнению с работы, однако основания увольнения закону не соответствовали, судам необходимо руководствоваться ч. 5 ст. 394 Трудового Кодекса Российской Федерации, поскольку при такой ситуации дата увольнения не подлежит изменению.

Кроме того, всем работодателям необходимо принимать во внимание и следующее обстоятельство: в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. При возникновении спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Вывод: при удовлетворении требований истца о возмещении морального вреда суду необходимо учитывать характер нарушения работодателем трудовых прав работника, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела и индивидуальные особенности истца, требования разумности и справедливости (апелляционное определение Московского городского суда от 30 января 2015 года № 33-1691).

И в заключение хочется отметить следующее. В моей практике не встречалось ни одного предприятия, где бы работодателем не было допущено нарушений трудовых прав работников. Хочется надеяться, что детальный анализ, проведенный в подготовленной серии статей, поможет не только устранить уже допущенные нарушения трудовых прав, но и избежать повторных нарушений в будущем.

Исполнение решений по трудовым делам

Эффективность защиты трудовых прав работников во многом зависит от быстрого и реального исполнения решения органов по рассмотрению трудовых споров. Органы по рассмотрению трудовых споров (КТС, суд) при разрешении конкретного трудового спора выносят по нему соответствующее решение. Только реальное исполнение решения по трудовому спору восстанавливает нарушенное право. Если решение по трудовому спору не приводится в исполнение, теряется весь смысл его рассмотрения и снижается роль органа, решившего спор, в укреплении законности и правопорядка <*>.

Читайте так же:
Отзывы о Миг Кредит онлайн

<*> Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. М.: Юристъ, 1996. С. 90.

Решение считается исполненным тогда, когда выполнены его предписания: истец восстановлен на работе, изменена формулировка причины увольнения, выплачена присужденная заработная плата, отменено незаконно наложенное дисциплинарное взыскание и т.д.

В целях защиты трудовых прав граждан законом предусмотрен ряд специальных правил по исполнению решений по трудовым спорам, в том числе о восстановлении на работе, о взыскании денежных сумм заработной платы.

Решение по трудовому спору, вынесенное как КТС, так и судом, может быть исполнено в добровольном порядке. Решение КТС имеет обязательную силу, и утверждению нанимателем или профсоюзом не подлежит, и должно безусловно исполняться нанимателем. Решение КТС (кроме решения о восстановлении на работе) подлежит исполнению нанимателем не позднее чем в трехдневный срок по истечении десяти дней, предусмотренных на его обжалование. Этот срок исчисляется с момента вручения нанимателю копии решения КТС, вынесенного по конкретному спору.

Решение КТС о восстановлении на прежней работе незаконно переведенного работника подлежит немедленному исполнению.

В случае неисполнения нанимателем решения КТС в установленный срок добровольно возникает необходимость в понуждении его к исполнению такого решения. В этом случае КТС выдает работнику удостоверение, которое имеет силу исполнительного листа. Удостоверение выдается по просьбе работника, в пользу которого вынесено решение КТС. По своей инициативе КТС удостоверение не выдает.

Удостоверение не выдается до истечения десятидневного срока, в течение которого стороны имеют право обжаловать решение КТС в суд. Не выдается удостоверение и в том случае, если работник или наниматель обратились в установленный срок с заявлением о разрешении трудового спора в суд.

Удостоверение на принудительное исполнение решения, выдаваемое КТС, должно иметь соответствующие реквизиты. В соответствии со ст. 249 ТК в удостоверении указываются: наименование комиссии, вынесшей решение по трудовому спору; дата принятия решения и дата выдачи удостоверения; фамилия, имя, отчество работника; решение по существу спора. Формулировка решения в удостоверении должна быть указана четко, в точном соответствии с решением КТС, например, «взыскать в пользу Ф.И.О. заработную плату в сумме . «, «признать незаконным дисциплинарное взыскание в виде выговора по приказу от . «, «обязать нанимателя выдать работнику специальную одежду» и т.д. Удостоверение заверяется подписями председателя и секретаря КТС, принимавших участие в рассмотрении трудового спора данного работника. На выдаваемом удостоверении указывается не только дата вынесения решения КТС, но и в обязательном порядке дата выдачи удостоверения, поскольку от этой даты начинает течь срок предъявления удостоверения в суд для принудительного исполнения.

Выданное работнику удостоверение предъявляется им для принудительного исполнения в суд по месту нахождения предприятия в трехмесячный срок со дня выдачи. При пропуске работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок. Вопрос о восстановлении срока рассматривается на заседании комиссии по заявлению работника, в котором должны быть указаны причины пропуска срока и ссылка на доказательства, подтверждающие уважительность причин пропуска срока. Уважительность причины пропуска срока рассматривается в каждом конкретном случае. Признав причину пропуска срока уважительной, комиссия выносит постановление о восстановлении срока, о чем делается отметка на удостоверении. При пропуске срока по неуважительным причинам КТС отказывает в его восстановлении. В связи с пропуском срока на предъявление удостоверения в суд оно утрачивает силу и не подлежит исполнению.

Принудительное исполнение решений КТС производится судебным исполнителем суда, на территории района (города) которого находится наниматель, являющийся в данном случае должником. Удостоверение, выданное КТС, исполняется по общим правилам исполнительного производства.

Исполнение судебных решений по трудовым делам имеет некоторую специфику по сравнению с исполнением решений по другим делам. По общему правилу гражданского судопроизводства судебные решения исполняются по вступлении их в законную силу, то есть по истечении десятидневного срока, предоставленного на обжалование вынесенного решения или после рассмотрения дела судом кассационной инстанции, оставившим решение суда без изменения. Для основных категорий дел по трудовым спорам (восстановление на работе, взыскание заработной платы) предусмотрено немедленное исполнение решения суда.

Немедленное исполнение решений по трудовым спорам, таких как восстановление на работе, взыскание заработной платы, является действенным средством по охране нарушенного трудового права, борьбе с волокитой при восстановлении прав неправильно уволенного или переведенного работника; взыскание заработной платы обеспечивает работнику немедленное получение причитавшейся ему заработной платы, своевременно не выплаченной нанимателем.

Согласно ст. 313 ГПК немедленному исполнению подлежат судебные решения о восстановлении на работе, а также о присуждении заработной платы, но не свыше чем за один месяц. В тех случаях, когда решением постановлено о взыскании заработной платы свыше чем за один месяц, немедленному исполнению подлежит решение лишь в части взыскания заработной платы за один месяц. Остальная сумма заработной платы подлежит взысканию после вступления решения в законную силу. Вместе с тем по специальному определению суда может быть допущено немедленное исполнение также и по взысканию остальной присужденной работнику суммы заработной платы.

Указание в законе о немедленном исполнении решения суда не лишает стороны права обжаловать такое решение в кассационном порядке. Однако решение суда наниматель обязан выполнить, несмотря на несогласие с ним и обжалование в вышестоящий суд. Наниматель вправе обжаловать решение суда на общих основаниях в соответствии с нормами ГПК как сторона по делу, но решение суда он обязан исполнить, не ожидая его вступления в законную силу. Подача кассационной жалобы не является основанием для приостановления исполнения решения о восстановлении на работе или взыскании заработной платы. Работник должен приступить к работе, с которой он был незаконно уволен или переведен, немедленно после вынесения решения. Немедленное исполнение состоит в обязанности нанимателя восстановить нарушенное право работника, предоставив ему прежнюю работу.

Немедленное исполнение решения о восстановлении на работе означает исполнение этого решения не позже чем на следующий день после его вынесения судом, а не после того как оно вступит в законную силу. После вступления решения в законную силу оно подлежит исполнению независимо от того, подлежит ли оно немедленному исполнению в силу закона или нет. В этом и состоит особенность требования закона о немедленном исполнении решения суда.

В случаях, когда в ГПК предусмотрено немедленное исполнение решения, в резолютивной части решения должно быть об этом указано. Сроки неисполнения решения суда по делам о восстановлении на работе исчисляются со дня вынесения решения.

Как правило, восстановление на работе производится нанимателем на основании исполнительного листа добровольно, без вмешательства судебного исполнителя.

Исполнительное производство по трудовым делам возбуждается по инициативе самих сторон, а также прокурора, а в случаях, предусмотренных законом, — по инициативе суда. По инициативе суда исполнительное производство возбуждается в отношении судебных решений об удовлетворении иска о восстановлении на работе, о взыскании денежных сумм с должностных лиц, виновных в незаконном увольнении или переводе работника либо в неисполнении решения суда о восстановлении на работе (ст. 463 ГПК).

Исполнительный лист по делу о восстановлении на работе выдается незаконно уволенному работнику немедленно после вынесения решения об удовлетворении иска. Получив от взыскателя исполнительный лист, судебный исполнитель посылает нанимателю предложение о немедленном исполнении решения. На практике исполнительный лист и предложение о немедленном исполнении выдаются восстановленному работнику на руки. Эти документы могут быть предъявлены восстановленным работником нанимателю для исполнения в тот же день.

Если наниматель не выполнил решение суда по трудовому спору, подлежащее немедленному исполнению, то за время задержки со дня вынесения решения по день его исполнения работнику выплачивается средний заработок или разница в заработке. Задержкой исполнения решения суда о восстановлении на работе следует считать:

неиздание нанимателем приказа о восстановлении на работе;

непредоставление соответствующей работы, хотя приказ о восстановлении на работе издан;

издание приказа о восстановлении на работе не на той должности, работе, которая указана в решении суда;

поручение работы, не соответствующей приказу о восстановлении на прежней работе.

В случае неисполнения нанимателем судебного постановления о восстановлении на работе или в прежней должности неправильно уволенного или переведенного работника судебный исполнитель составляет соответствующий акт, который направляет в суд, вынесший судебное постановление, для рассмотрения вопроса о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время со дня вынесения судебного постановления на день его исполнения.

Читайте так же:
Амортизация: что это и как её считать предпринимателю?

Одновременно судебный исполнитель обращается к судье по месту исполнения исполнительного документа с представлением для рассмотрения вопроса об ответственности виновных лиц.

При неисполнении в установленный срок решения о восстановлении на работе суд на основании акта судебного исполнителя может подвергнуть должника — юридическое лицо штрафу в размере до одной тысячи базовых величин. Наложение штрафа производится определением суда по представлению судебного исполнителя с извещением должника, однако его неявка не является препятствием для рассмотрения представления. В случае неисполнения должником судебного постановления и после наложения штрафа суд применяет иные меры, предусмотренные законом. Должностное лицо, умышленно не исполняющее судебное постановление, несет ответственность, предусмотренную Уголовным кодексом Республики Беларусь (ст. 537 ГПК).

Если наниматель не исполняет решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или незаконно переведенного работника, то суд выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время со дня вынесения судебного постановления по день его фактического исполнения.

Ущерб, причиненный выплатой работнику денежных средств вследствие неисполнения судебного постановления, может быть взыскан с должностного лица, виновного в неисполнении судебного постановления о восстановлении на работе, по иску юридического лица или его вышестоящего органа в порядке подчиненности юридического лица или по заявлению прокурора (ст. 538 ГПК).

На практике могут иметь место случаи, когда наниматель, выполняя решение суда первой инстанции, издает приказ о восстановлении на работе, а затем в кассационном или надзорном порядке это решение суда об удовлетворении иска о восстановлении на работе отменено. В этих случаях, по нашему мнению, наниматель не вправе отменять приказ, изданный во исполнение решения суда, или отстранять восстановленного первым решением суда работника от работы до окончательного рассмотрения дела по существу. Процесс нахождения дела по трудовому спору в судах кассационной и надзорной инстанции может быть по различным причинам (объективным и субъективным) весьма длительным, и в это время восстановленный на работе работник должен продолжать выполнение своей трудовой функции. В случае, если при новом рассмотрении дела будет вынесено решение об отказе работнику в иске, то наниматель после вступления в силу этого решения вправе издать приказ об увольнении работника по тому же основанию и со ссылкой на решение суда.

Гарантируя обеспечение немедленного исполнения решения суда по делам о восстановлении на работе, Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в постановлении N 7 от 26 июня 2003 г. «О практике рассмотрения гражданских дел в порядке судебного надзора» запретил вышестоящим судам приостанавливать решения судов о восстановлении на работе при истребовании дела в порядке надзора. Это разъяснение относится также и к другим решениям суда, подлежащим в силу норм ГПК немедленному исполнению, а также к решениям, в отношении которых суд имеет право вынести определение об их немедленном исполнении.

Установленная законом по отношению к нанимателю санкция в виде взыскания в пользу работника заработка за все время задержки исполнения решения вынуждает нанимателя исполнять требования закона о немедленном исполнении решения суда.

Незаконное увольнение и восстановление: судебная практика

Обращаясь в суд с требованиями о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, работники часто одновременно заявляют требования о 1) взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула; 2) взыскании среднего заработка за время задержки расчета при увольнении; 3) взыскании среднего заработка за время задержки исполнения решения суда о восстановлении на работе. В этой статье мы рассмотрим правовую природу таких выплат, её влияние на сроки обращения в суд и уплату судебного сбора, а также другие особенности.

Взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула

При вынесении решения о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, суд одновременно принимает решение о выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула. Но может ли работник обратиться в суд с требованием о взыскании среднего заработка после принятия судом решения о восстановлении?

Несмотря на существование большого количества споров, выводы Верховного Суда длительное время содержат разногласия в части определения срока, в течение которого работник может обратиться в суд с требованием о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Ответ на этот вопрос зависит от выбранного Верховный Судом подхода к толкованию правовой природы среднего заработка за время вынужденного прогула.

Согласно первому подходу работник имеет право обратиться в суд с иском о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула без ограничения срока. Этот вывод основывается на толковании части 2 статьи 233 КЗоТ Украины и статей 1, 2 Закона Украины «Об оплате труда» о том, что в случае нарушения работодателем законодательства об оплате труда, право работника на обращение в суд с иском о взыскании заработной платы не ограничивается каким-либо сроком, а понятие «заработная» плата» охватывает «все выплаты, на которые работник имеет право в соответствии с условиями трудового договора и в соответствии с государственными гарантиями, установленными законодательством, в том числе и время простоя не по вине работника» (решение Конституционного Суда Украины от 15 октября 2013 № 8-рп2013).

Согласно такому подходу, право на получение среднего заработка за время вынужденного прогула, который имел место не по вине работника, а в связи с незаконными действиями работодателя, также является предусмотренной законодательством государственной гарантией (постановления Верховного Суда от 12 февраля 2020 года по делу № 620/3884/18, от 5 сентября 2019 года по делу № 813/1247/17, от 14 ноября 2019 года по делу № 826/14/16, от 30 октября 2018 года по делу № 826/12721/17, от 25 июля 2018 года по делу № 761/22614/16-ц).

Согласно второму подходу срок обращения работника в суд с требованием о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула ограничивается тремя месяцами согласно части 1 статьи 233 КЗоТ Украины. Такой вывод является результатом толкования среднего заработка за время вынужденного прогула как вида специальной ответственности работодателя за нарушение трудовых прав работника.

Согласно этому подходу средний заработок за время вынужденного прогула не является основной или дополнительной заработной платой, а также не является поощрительной или компенсационной выплатой, и, следовательно, не является элементом структуры заработной платы (постановление Верховного Суда от 10 октября 2019 года по делу № 369/10046/18).

Так как до момента фактического исполнения работодателем решения о восстановлении работник и работодатель не состоят в трудовых отношениях, то средний заработок за время вынужденного прогула не следует из трудового договора как основание для выплат (постановление Верховного Суда от 11 июня 2020 года по делу № 752/25588/17).

Согласно определению понятия «заработная плата» — это вознаграждение, которое по трудовому договору работодатель выплачивает работнику за выполненную им работу (часть 1 статьи 94 КЗоТ Украины; статья 1 Закона Украины «Об оплате труда»). С одной стороны, в период вынужденного прогула работник не выполняет работу, следовательно, средний заработок за время вынужденного прогула не в полной мере соответствует определению понятия «заработная плата». С другой стороны, в случае признания увольнения незаконным, не требуется заключать новый трудовой договор с работником и подавать уведомление о принятии на работу, поскольку считается, что трудовые отношения между работодателем и работником не прекращались. Кроме того, при выплате среднего заработка за время вынужденного прогула работодатель в отношении работника выступает налоговым агентом и уплачивает с суммы среднего заработка налоги и сборы, так же, как с начисленной работнику заработной платы. Таким образом, вопрос толкования правовой природы среднего заработка за время вынужденного прогула не вполне однозначен.

Данный вопрос также возник при рассмотрении дела № 755/12623/19 по иску о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и взыскании среднего заработка за время задержки расчета при увольнении. Учитывая наличие позиций касательно применения к исковым требованиям о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула как срока, установленного частью 1 статьи 233 КЗоТ Украины, так и срока, установленного частью 2 статьи 233 КЗоТ Украины, дело № 755/12623/19 передано на рассмотрение Большой Палаты Верховного Суда (постановление Большой Палаты Верховного Суда от 08 апреля 2021 года по делу № 755/12623/19). Таким образом, правовая неопределенность в данном вопросе в ближайшее время будет устранена.

Читайте так же:
Алименты начисляются с чистой или грязной зарплаты

Определение правовой природы среднего заработка за время вынужденного прогула окажет прямое влияние на уплату судебного сбора за обращение в суд с соответствующим требованием. Если по результатам рассмотрения дела № 755/12623/19 Большая Палата Верховного Суда придет к выводу, что требование о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула не является требованием о выплате заработной платы, то за обращение в суд с таким требованием необходимо будет платить судебный сбор, поскольку льгота, установленная пунктом 1 части 1 статьи 5 Закона Украины «О судебном сборе», освобождает от уплаты судебного сбора за обращение с требованием о взыскании заработной платы.

Удержание налогов и сборов из сумы среднего заработка за время вынужденного прогула

В случае удовлетворения исковых требований работника, суд определяет к взысканию с работодателя сумму среднего заработка за время вынужденного прогула без исключения сумм налогов и сборов (постановления Верховного Суда от 7 октября 2020 года по делу № 523/14396/19 и от 18 июля 2018 года по делу № 359/10 023/16-ц).

На практике часто возникают ситуации, когда работодатель не спешит исполнять решение суда и выплачивать работнику средний заработок. В таком случае, работник вынужден обращаться за исполнением решения о взыскании среднего заработка в порядке, предусмотренном Законом Украины «Об исполнительном производстве».

Законом Украины «Об исполнительном производстве» не предусматривает право на удержание государственным (или частным) исполнителем налогов и сборов с суммы среднего заработка. Следовательно, исполнитель не может выступать в роли налогового агента и плательщика единого социального взноса в отношении работника.

Налоговым агентом и плательщиком единого социального взноса в отношении работника является работодатель. При исполнении судебного решения работодатель начисляет, удерживает и уплачивает налоги и сборы с суммы среднего заработка за время вынужденного прогула. То есть, сумма присужденных по решению суда выплат подлежит уменьшению на сумму налогов и сборов (постановления Верховного Суда от 25 марта 2021 года по делу № 185/2109/18-ц, от 03 июля 2019 года по делу № 759/17065/15-ц, от 18 июля 2018 года по делу № 359/10023/16-ц).

Исполняя решение суда, исполнитель может ошибочно взыскать с работодателя всю сумму, указанную в исполнительном листе. В таком случае, работнику будут чрезмерно уплачены денежные средства на сумму налогов и сборов. Работодателю будет достаточно сложно вернуть эти деньги.

Более того, работник может обратиться в суд с требованием обязать работодателя начислить и уплатить единый взнос на общеобязательное государственное социальное страхование с начисленного ему среднего заработка (постановление Верховного Суда от 15 ноября 2018 года по делу № 752/20210/14-ц).

Взыскание среднего заработка за время задержки расчета при увольнении

Толкование правовой природы среднего заработка за время задержки расчета при увольнении также длительное время оставалось спорным вопросом. В конечном итоге, Большая Палата Верховного Суда пришла к выводу, что срок обращения в суд с требованием о взыскании среднего заработка за время задержки расчета при увольнении ограничивается тремя месяцами.

Согласно выводу Большой Палаты Верховного Суда касательно предписаний статей 94, 116, 117 КЗоТ Украины и статей 1, 2 Закона Украины «Об оплате труда» «средний заработок за время задержки расчета при увольнении по своей правовой природе является специальным видом ответственности работодателя, направленным на защиту прав уволенных работников на получение ими в предусмотренный законом срок вознаграждения за выполненную работу (всех выплат, на получение которых работники имеют право согласно условиям трудового договора и в соответствии с государственными гарантиями), который начисляется в размере среднего заработка и не входит в структуру заработной платы» (постановление Большой Палаты Верховного Суда от 30 января 2019 года по делу № 910/4518/16).

Дополнительно, Большая Палата Верховного Суда пришла к выводу, что льгота по уплате судебного сбора, предусмотренная пунктом 1 части 1 статьи 5 Закона Украины «О судебном сборе» не распространяется на требования о взыскании среднего заработка за время задержки расчета при увольнении, отступив тем самым от выводов Верховного Суда от 18 декабря 2018 года по делу № 234/6607/17 и от 19 октября 2018 года по делу № 910/3262/16.

Срок обращения в суд с требованием о взыскании среднего заработка за время задержки исполнения решения суда о восстановлении на работе

В случае признания увольнения незаконным, решение суда о восстановлении работника на работе подлежит немедленному исполнению. Независимо от обжалования решения в суде апелляционной инстанции, у работодателя возникает обязанность издать приказ о восстановлении на работе незаконно уволенного работника сразу после оглашения решения суда (постановление Большой Палаты Верховного Суда от 08 ноября 2019 года по делу № 711/8138/18).

На практике между датой вынесения решения судом и его фактическим исполнением может пройти значительное количество времени. Если работодатель без уважительных причин не издает приказ о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, это квалифицируется как задержка исполнения решения суда (постановления Верховного Суда от 27 января 2021 года по делу № 426/5306/17, от 24 января 2019 года по делу № 760/9521/15-ц; постановление Верховного Суда Украины от 01 июля 2015 года по делу № 6-435цс15). Статьей 236 КЗоТ Украины предусмотрено право работника на получение среднего заработка за период задержки работодателем исполнения решения о восстановлении. Соответствующее решение выносит орган, который рассматривал спор о восстановлении.

Выплаты за время задержки исполнения решения, которые работодатель осуществляет в пользу работника, не могут считаться заработной платой и квалифицироваться в качестве платы за выполненную работу и не вытекают из трудового договора, поскольку 1) заработная плата выплачивается работодателем работнику за выполненную им работу; 2) до момента исполнения решения суда о восстановлении трудовые отношения не возникают (постановления Верховного Суда от 21 апреля 2021 года по делу 461/1303/19, от 11 марта 2021 года по делу № 760/4080/19, от 10 октября 2019 года по делу № 522/13736/15). Указанный правовой вывод не противоречит выводам Большой Палаты Верховного Суда в постановлении от 30 января 2019 года по делу № 910/4518/16 относительно правовой природы среднего заработка за время задержки расчета при увольнении.

Согласно указанному заключению Верховного Суда требование о взыскании среднего заработка за время задержки исполнения решения суда о восстановлении на работе не является спором об оплате труда. Из этого следует, что «срок обращения в суд с таким требованием ограничивается тремя месяцами со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, то есть с даты приказа о восстановлении на работе» (постановление Верховного Суда от 21 апреля 2021 года по делу 461/1303/19).

Таким образом, средний заработок за время задержки расчета при увольнении и средний заработок за время задержки исполнения решения суда о восстановлении на работе не являются элементами структуры заработной платы. Правовая природа этих выплат — это специальный вид ответственности работодателя. Из этого следует, что за обращение в суд с соответствующими требованиями работник должен уплатить судебный сбор. Вывод касательно правовой природы среднего заработка за время вынужденного прогула и, соответственно, срока обращения в суд с таким требованием, а также необходимости уплаты судебного сбора, в ближайшем будущем будет сформирован Большой Палатой Верховного Суда по результатам рассмотрения дела № 755/12623/19. Прогнозируемо, что Большая Палата Верховного Суда также признает средний заработок за время вынужденного прогула специальным видом ответственности работодателя, но пока этот вопрос остается спорным.

Как рекрутеру проверить информацию о кандидате на работу? LIGA360:HR-менеджер сверяет данные из 19 реестров обо всех гражданах Украины. Санкции, пребывание в розыске, коррупционные деяния, судебные дела — система укажет, если физлицо упоминается в этих реестрах. Получите бесплатный тестдрайв по ссылке.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector