Migration48.ru

Вопросы Миграции
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Прием на работу с испытательным сроком. Что об этом вы должны знать

Прием на работу с испытательным сроком. Что об этом вы должны знать?

С вами заключили трудовой договор и в нем есть условие об испытательном сроке. Что об этом вы должны знать?

Трудовой Кодекс КР (ТК КР) в статье 62 говорит, что работодатель с целью проверки соответствия работника тем функциональным обязанностям, которые он будет выполнять, может установить ему испытание.

Данное обстоятельство должно быть прописано в трудовом договоре. При отсутствии такой записи считается, что работник принят без испытательного срока, и даже если на предварительном собеседовании такие условия уже обговаривались.

Выше оговорённая норма ТК КР указывает, что общий максимальный срок испытания составляет 3 месяца. Однако если ваша должность, на которую вы претендуете относится к категории руководителя организации и его заместителя либо главного бухгалтера и его заместителя, а также руководителя филиала, представительства и других подразделений организации, то для этих категорий устанавливается максимальный шестимесячный срок.

В этом случае работодатель может прописать в договоре и меньший срок, но не превышающий предельного. Например, вас принимают на должность заместителя руководителя и согласно ТК КР срок испытания должен быть 6 месяцев. Однако работодатель вправе его уменьшить до любого количества месяцев – 5, 4, 3, и т.д., поскольку установление испытательного срока — это не обязанность руководителя, а его право. Но свыше установленных законодательством сроков, он не вправе назначать испытание.

Закон запрещает устанавливать испытание при приеме на работу для определенной категории лиц:

— не достигших возраста 18 лет,

— с ограниченными возможностями,

— избранных на выборную должность на оплачиваемую работу,

— избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности,

— заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев,

— приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями,

— и в других случаях, предусмотренных другими нормативными правовыми актами.

В период испытания на работника распространяются все нормы трудового законодательства. В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.

При продолжении работы по истечении испытательного срока работник считается выдержавшим испытание. И при этом работодатель не вправе продлить ему испытание.

На период испытательного срока работнику нельзя установить заработную плату в меньшем размере, чем это предусмотрено должностным окладом по его должности. Иначе такое условие будет расцениваться ухудшающим положением работника, поскольку это не обеспечивает оплату труда равной ценности с другими работниками за такой же труд.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он может до окончания испытания расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Только в этом случае надо предупредить работодателя в письменной форме как минимум за 3 дня до предполагаемой даты увольнения. Это значит написать заявление «об увольнении по собственному желанию в период испытательного срока». Данное заявление необходимо зарегистрировать в канцелярии, тогда у вас будет доказательство, что вы добросовестно отработали положенные дни для предупреждения. Надо знать, что все предупредительные дни и день увольнения считаются рабочими, поэтому работник продолжает исполнять свои обязанности.

Если до истечения испытательного срока работодатель не принял решения о расторжении трудового договора, то работник считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

При продолжении работы по истечении испытательного срока работник считается выдержавшим испытание. И при этом работодатель не вправе продлить ему испытание.

Если Вы журналист и сталкиваетесь с правонарушениями в отношении Вас со стороны властей и иных лиц, обращайтесь к нам! Мы Вам поможем! [email protected], Тел: +996 (312) 961960

Права молодежи в трудовых отношениях

В Российской Федерации права молодежи в трудовых отношениях достаточно широки и закреплены в основных правовых актах нашего государства – Конституции и Трудовом кодексе. По общему правилу трудовой договор может заключаться с работниками, достигшими 16 лет. Хотя при выполнении определенных требований, установленных трудовым законодательством Российской Федерации, трудовой договор может заключаться и с более юными соискателями работы. Многие студенты и школьники задаются множеством вопросов – как можно совмещать работу и обучение? Каков правовой статус несовершеннолетних в трудовых отношениях? Что делать, если недобросовестный работодатель нарушает права юного соискателя вакансии? И незнание ответов на эти и многие другие вопросы зачастую является препятствием к началу трудовой деятельности. Надеемся, что настоящее издание поможет начинающим работникам сориентироваться в правовом поле трудовых отношений и реализовать свои возможности с пользой для себя! Каждому молодому человеку чрезвычайно важно при трудоустройстве знать, какие трудовые права у него есть, представлять в каком порядке оформляются трудовые отношения с любым работодателем, будь то государственное учреждение либо коммерческая компания. Начнем с оформления трудовых отношений.

Какие документы нужны для оформления трудовых отношений?

  1. Паспорт.
  2. Трудовая книжка (если имеется).
  3. Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (выдается работодателем гражданину, впервые поступившему на работу по трудовому договору).
  4. Документ (диплом, аттестат) об образовании или наличии специальных знаний (специальной подготовки) – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или подготовки.
  5. Документы воинского учета (удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу) – для военнообязанных лиц, подлежащих призыву на военную службу.
  6. Свидетельство ИНН (индивидуальный номер налогоплательщика) – в основном необходимо для учета налоговых отчислений с заработной платы работника. ИНН выдается в налоговой инспекции по месту жительства гражданина на основании заявления после предъявления паспорта и копии паспорта.

Если на работу устраивается несовершеннолетний гражданин, то дополнительно потребуется предоставить работодателю следующие документы:

  1. Медицинская справка с заключением врача об отсутствии противопоказаний к конкретной работе;
  2. Письменное согласие в произвольной форме одного из родителей (опекуна или попечителя) на трудоустройство несовершеннолетнего в возрасте 14 – 15 лет;
  3. Письменное разрешение органа опеки и попечительства на своем официальном бланке, заверенное печатью организации (если подростку 14 или 15 лет) по запросу компании, в которую трудоустраивается несовершеннолетний гражданин.

Какими документами оформляется прием на работу?

Достаточно часто молодым людям, особенно студентам, предлагают заключить не трудовой договор, а гражданско-правовой, мотивируя тем, что они еще не имеют диплома. В чем же различия между гражданско-правовым договором и трудовым соглашением? Попробуем наглядно представить сильные и слабые стороны названных видов оформления трудовой деятельности.

Права и обязанности работника, льготы, гарантии и компенсации

Читайте так же:
Дополнительный отпуск госслужащим

Как видно из приведенной сравнительной таблицы, именно трудовой договор обеспечивает и защищает социально-трудовые права работника, тогда как исполнитель по гражданско-правовому договору (обратите внимание, не работник, а исполнитель!) никаких трудовых гарантий не имеют. Таким образом, соглашаться на заключение гражданско-правового договора имеет смысл только в том случае, если предполагается краткосрочное выполнение конкретной работы или разовое оказание какой-либо услуги. Если же речь о систематическом выполнении определенных функций по конкретной должности с 9 утра до 6 вечера, то с молодым человеком работодатель обязан заключить именно трудовой договор!

Как регулируется труд несовершеннолетних?

Несовершеннолетние работники, учитывая, что они могут совмещать работу с обучением в школе, колледже или институте, в силу возрастных физических и психологических показателей особенно нуждаются в социальной защите государства. В связи с этим в трудовом законодательстве Российской Федерации за несовершеннолетними закреплен особый правовой статус, а в связи с этим специальные права. Помимо сокращенной продолжительности времени работы и удлиненного отпуска, несовершеннолетние работники обладают дополнительными правами, прописанными в главе 42 Трудового кодекса РФ:

  1. Для работников в возрасте до 18 лет устанавливаются пониженные нормы выработки;
  2. Оплата труда работников в возрасте до 18 лет, обучающихся в школе, колледже или институте, и работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатель может устанавливать этим работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств;
  3. Не допускается привлечение к сверхурочной работе работников в возрасте до 18 лет;
  4. Даже если юный сотрудник (до 18 лет) не отработал 6 месяцев на предприятии ему по его заявлению должен быть предоставлен оплачиваемый отпуск;
  5. Запрещено отзывать из отпуска работников в возрасте до 18 лет;
  6. Не допускается замена денежной компенсацией оплачиваемых отпусков работникам в возрасте до 18 лет;
  7. Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет;
  8. К работам, выполняемым вахтовым методом (вахтер, охранник и др.), не могут привлекаться работники в возрасте до 18 лет;
  9. Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до 18 лет (за исключением творческих работников – актеров цирков, театров и некоторые другие);
  10. Работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка;
  11. Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав;
  12. Трудовым кодексом РФ запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных барах и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами).

Что нужно знать об испытании при приеме на работу молодежи?

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Как правило, испытание (испытательный срок) работодатель считает обязательным для включения в трудовой договор с новым работником. Однако в трудовом законодательстве Российской Федерации предусмотрены исключения из правила испытания новых работников на соответствие должности, направленные на защиту трудовых прав молодых специалистов. Так, испытание при приеме на работу (испытательный срок) не устанавливается (ст. 70 Трудового кодекса РФ):

  • для лиц, не достигших возраста 18 лет;
  • лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования (колледж, ВУЗ) и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня окончания образовательного учреждения.

В соответствии со статьей 70 Трудового кодекса РФ срок испытания не может быть больше 3 месяцев, при этом работник, находящийся на испытательном сроке, равен в своих правах с другими работниками организации. Если с молодым человеком трудовой договор заключается на определенный срок (от 2 до 6 месяцев), то испытательный срок не может быть длиннее 14 дней.

Если работодатель считает, что молодой сотрудник не выдержал испытание, то он имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Причем причины увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания должны быть достаточно вескими и обоснованными. Работодатель должен иметь документальные доказательства того, что работник не справлялся со своими трудовыми обязанностями (невыполнение поручений в установленный срок, значительное количество ошибок в письменных документах, невыполнение установленных процедур).

Если работник считает, что он выдержал испытание и работодатель необоснованно принял решение об увольнении в связи с непрохождением испытания, то такое решение работодателя можно обжаловать в суд. Также обращаем внимание, что при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от уплаты государственной пошлины и судебных расходов (ст. 393 Трудового кодекса РФ). Иск к организации-работодателю предъявляется в суд по месту нахождения организации (ст.28 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Если срок испытания закончился, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях, установленных Трудовым кодексом РФ.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, по каким-то причинам его не устраивает, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня.

За что может уволить работодатель?

Зачастую недобросовестные работодатели пользуются тем, что неугодного молодого специалиста, не обладающего достаточным опытом в трудовой сфере, смутно представляющего себе свои права и полномочия работодателя, весьма просто уволить, поскольку молодой человек чувствует себя неуверенно во взаимоотношениях с начальством. Для того чтобы таких ситуаций не возникло в отношении молодого специалиста, рассмотрим, за что же все-таки работодатель может уволить своего работника. Самыми распространенными основаниями для прекращения трудового договора является его расторжение по инициативе работника (по собственному желанию) и по инициативе работодателя. Увольнение работника по инициативе работодателя регулируется ст. 81 Трудового кодекса РФ, из которой следует, что если работник не опаздывает на работу, не прогуливает, не разрисовывает стены в туалете, не крадет, не посещает развлекательные сайты в Интернете в рабочее время, не появляется на работе в нетрезвом состоянии, добросовестно выполняет свои трудовые (должностные) обязанности, то уволить его нельзя. Работодатель не вправе уволить сотрудника по личным причинам (например, «мы с тобой не сработаемся» или «ты нам не подходишь по характеру»), не связанным с нормами Трудового кодекса РФ.

Читайте так же:
Рассторжение договора подряда- Бесплатная консультация!

Важно! Обратите внимание, что работодатель не вправе уволить работника за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, если в отношении этого работника аттестация не проводилась.

Еще один важный момент: увольнение работника за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Работодатель обязан предложить работнику как аналогичную вакантную должность или работу, соответствующую твоей квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если работодатель увольняет в связи сокращением численности или штата работников, то он обязан письменно предупредить тебя об увольнении за 2 месяца, предложить работнику имеющиеся вакантные должности, которые работник может замещать с учетом его квалификации, а также выплатить:

  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  • средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);
  • средний месячный заработок за третий месяц на период трудоустройства при соблюдении ряда условий, определенных в части 2 ст. 178 Трудового кодекса РФ).

Помимо названных в Трудовом кодексе РФ определены и другие ограничения действий работодателя, связанные с увольнением работника, а именно:

  • Запрещено увольнять работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его болезни (временной нетрудоспособности). Подтверждением болезни является больничный лист, выдаваемый районной поликлиникой;
  • Запрещено увольнять работника, если он находится в отпуске;
  • Запрещено увольнять беременных женщин (исключение составляют случаи ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем).

При увольнении работника работодатель обязан произвести окончательный расчет. Выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 Трудового кодекса РФ). При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 Трудового кодекса РФ).

Испытательный срок при приёме на работу

Трудовой кодекс указывает, что работодатель имеет право назначить соискателю проверку при приёме. Это необходимо для изучения профессиональных качеств будущего сотрудника. Это не означает, что он обязан установить его. Статья 70 ТК РФ указывает, что установить испытание можно только по мнению оппонентов. Однако на практике это не так. Наниматель ставит оппонента перед фактом, что есть определенный период, и плата на это время устанавливается несколько ниже, чем после.

При устройстве, директор всегда заключает официальный документ. В нем указывается, что он принимается «с проверкой, продолжительностью ….». Зарплата, которую компания собирается выплачивать, также обговаривается. Если нет условия про назначение испытания при приёме, это означает, что сотрудник принят сразу же.

В статье 70 ТК РФ указано, что продолжительность такого времени не может превышать 3 месяцев. Если принимается руководитель организации, его заместитель, главный бухгалтер или его заместитель, то она увеличивается до 6 месяцев. Если с претендентом заключается срочный документ от 2 до 6 месяцев, он не может превышать 2 недель. Если сотрудник болел или фактически отсутствовал на рабочем месте по другим причинам, эти периоды вычитаются из общего.

Но не для всех категорий босс может назначить испытание. Согласно положениям, при приёме на службу, он не назначается:

  • лицам, которые занимают место в результате конкурса;
  • беременным женщинам;
  • женщинам, которые имеют ребёнка в возрасте до 3 лет;
  • несовершеннолетним;
  • лицам, занимающим выборную должность;
  • лицам, занимающим место в результате перевода от другого лица;
  • претендентам, которые заключают соглашение менее 2 месяцев;
  • иным лицам, если это предусмотрено локальным нормативным актом.

Специалист должен понимать, что если есть проверка, то должны быть и ее результаты. Они могут быть как положительными, так и отрицательными.

Если он успешно все прошел, то с ним не нужно заключать новое соглашение. Он продолжает действовать на тех условиях, которые указаны ранее. Если же результаты, по мнению директора, отрицательные, то он может расторгнуть соглашение с сотрудником заранее.

Для этого он должен в письменной форме предупредить кадра о грядущем увольнении за 3 дня. В уведомлении также должны быть подробно указаны причины. Директор должен обосновать своё решение об отрицательных результатах прохождения.

Если подчиненный не согласен с результатами, то он также должен уведомить об этом компанию. Если же он считает своё увольнение незаконным, он сможет обратиться в инспекцию или в суд. Мнение профсоюза в данном случае не учитывается.

Гражданин также обладает возможностью расторгнуть с начальством, если он решит, что данная деятельность ему не подходит по ряду причин. Для этого он должен уведомить ту сторону в письменной форме за 3 дня.

Испытательный срок по трудовому кодексу

Согласно сложившейся практике, данное понятие – это определённый период времени, в течение которого руководство проверяет соответствие нанимаемого сотрудника той должности, на которую он оформляется.

Установление необходимого времени является привилегией директора, но не его обязанностью. Поэтому, если он считает, что данный претендент подходит на вакантное место, он может принять его срочно.м Директор вправе применить к тому или иному соискателю испытательный отрезок, вне зависимости от организационной формы предприятия и от целей хозяйственной деятельности.

Назначение предварительного времени регулируется ст. 70 ТК РФ и ст. 71 ТК РФ. Но это не означает, что он трудится на льготных или особых условиях. К нему применяются абсолютно все нормы действующего законодательства, а также других нормативных актов, содержащих в себе нормы права. То есть он имеет все права и исполняет обязанности, а также может быть привлечён к ответственности за нарушение норм.

Читайте так же:
Срок камеральной проверки 3-НДФЛ в 2022 году

Проверка может быть установлена только по общему решению. То есть если одна сторона не знала об установлении или не была надлежащим образом уведомлена, это считается грубым нарушением норм.

Поэтому начальник оповещает своего будущего кадра об этом. Продолжительность озвучивается. Соискатель не обязан соглашаться! Но может предложить будущему начальству и другой отрезок. Когда все придут к консенсусу, они подписывают его.

Продолжительность не является существенным условием, то есть без этого пункта договор будет действителен. Кроме того, если в ходе отношений все пришли к консенсусу, что длину нужно изменить, то они могут подписать дополнительное соглашение, и прописать в нем данное положение.

На основании подписанного варианта, издаётся приказ, в котором также отражается длина. Если таковые условия отсутствуют, то человек считается принятым по факту.

Условия труда в начале не могут быть хуже, чем после. Такое право гарантируется ст. 70 ТК РФ. Кроме того, с сотрудником сразу же заключается настоящий пакт. Заключить временную сделку работодатель не может, так как это не является основанием для подписания. Это нарушение норм действующего законодательства.

Такое же положение касается и платы. Она не может быть меньше той, которую получают другие на аналогичном месте и с таким же опытом, как и новый специалист. То есть сторона не вправе прописать один размер вознаграждения на первое время, а после – другую сумму.

Но начальники нашли выход из этой ситуации, не нарушая норм ТК. Они устанавливают для всех невысокие оклады, вне зависимости от квалификации и опыта. А потом ежемесячно выплачивают премии, учитывая эти факты. Поэтому новый служащий, как правило, получает меньше других.

Есть возможность провести увольнение на испытательном сроке по упрощённой схеме, вне зависимости от того, кто выступает инициатором. Если одна из сторон пришла к выводу, что данные отношения невозможны, то они расторгаются без участия профсоюзной организации и выплаты выходного пособия.

К кому не применяется испытательный срок

Закон устанавливает определённый круг лиц, к которым нельзя применять меры оценки профессионализма. Круг таких категорий определён в ст. 70 ТК РФ. К ним относятся:

  • лица, которые принимаются на вакантное место по итогам конкурса;
  • беременные женщины, при наличии соответствующей справки, и лица, которые имеют ребёнка в возрасте до 1,5 лет;
  • несовершеннолетние соискатели;
  • те, которые являются выпускниками ВУЗов и которые устраиваются впервые в течение 1 года после окончания учебного заведения;
  • соискатели, которые намеренно избираются;
  • те, с которыми заключается договор из-за перевода, при наличии соответствующего договоренности между этими учреждениями;
  • граждане, которые заключают бумагу на 2 месяца;
  • люди других категорий, которые прописаны в других, более «узких» нормативных актах.

Превышение сроков испытательного срока

Максимальная продолжительность испытательного срока, согласно действующему законодательству, составляет 3 месяца. То есть работодатель не имеет права оценивать профессионализм своего кадра больше этого срока.

Но есть несколько категорий, для которых он не превышает строго установленный законом предел времени. Поэтому работодатель сначала определяет, относится ли его новый член коллектива к такой категории или нет.

Величина более 6 месяцев устанавливается для:

  • руководителя предприятия, а также для его заместителя;
  • руководителя филиала, представительства, структурного подразделения;
  • главного бухгалтера и его заместителя.

Не может превышать более 2 недель для:

  • заключающих сделку от 2 месяцев до полугода;
  • работающих сезонно.

От 3 до 6 месяцев устанавливается:

  • для госслужащих, которые принимаются впервые;
  • для лиц, которые впервые переводятся на государственную службу.

В более «узких» нормативных актах, регулирующих деятельность различных категорий, могут быть установлены иные рамки. Поэтому если директор для ведения своей деятельности руководствуется такими нормативными актами, то он учитывает это при приёме новичков.

Если рамки прописаны и не превышают установленную в законе продолжительность, то его можно изменить. Руководитель вправе сократить время без веских на то оснований, а увеличивать его он не может.

Однако есть такие периоды в работе, которые не включаются в общее прохождение. Это:

  • период болезни, то есть кадр может оправдать своё отсутствие листком нетрудоспособности;
  • административный отпуск, то есть отдых, когда не сохраняется заработная плата;
  • учебный отпуск, то есть отсутствие на месте по причине обучения;
  • нахождение лица на общественных работах или выполнение им государственных обязанностей;
  • отсутствие на рабочем месте по другим уважительным причинам.

Фактически эти периоды продлевают время конкретного кадра, хотя изменений в документе нет.

Испытательный период применяется при срочном трудовом договоре

С работником можно заключить как бессрочный договор, так и документ, определённый моментом действия. Такой момент достигается по согласию сторон. Длина действия отношений фиксируется в договоре. К нему также можно применять проверку, но с некоторыми нюансами.

Срочный вариант может быть оформлен только в определённых случаях. Это такие случаи, как:

  • не более 5 лет;
  • специалист нанимается для выполнения определённого объёма работ, когда точную дату их окончания определить нельзя. В договоре так и указывается;
  • временное отсутствие другого исполнителя. Часто распространённый случай – декрет женщины;
  • выполнение сезонных функций. Например, уборка урожая или посевные труды.

В других случаях, он заключается на неопределённый отрезок.

При срочном, продолжительность устанавливается также по мнению сторон, как и при бессрочном. Применяются общие условия назначения. Длина для нового человека не может также превышать 3 месяцев. Но если новичок оформляется на 2 месяца до полугода, то начальник не может назначить более 2 недель. Такая ситуация возникает, когда исполнитель, например, нанимается на выполнение сезонных функций.

Если же человек принимается менее чем на 2 месяца, то шеф не имеет права устанавливать наблюдение. Если он настаивает на этом, то он нарушает основные права.

Продолжительность испытательного срока при приеме на работу

При устройстве на работу мелочей не бывает, важным является любой нюанс. Рассмотрим один из важных моментов: сколько длится испытательный срок при начале трудовой деятельности на новом месте.

Минимальный и максимальный испытательный срок по Трудовому Кодексу

Испытательный срок – это официально установленный законодательством период, по истечении которого работодатель решает, принимать ли выбранного кандидата на работу на постоянной основе. Этот срок дается претенденту на определенную должность показать свои трудовые навыки, знания и умения. Соглашение о сроке испытания должно быть оговорено в договоре, подписанном работодателем и лицом, принимаемым на работу.

Работник, принятый на службу с испытательным сроком, должен выполнять свои должностные обязанности согласно инструкции. Его деятельность контролирует специально назначенный сотрудник. Как правило, это непосредственный руководитель испытуемого.

Читайте так же:
Незаконное увольнение работника: причины, образец заявления, последствия

Прекращение испытательного срока раньше назначенной даты может быть инициировано руководителем, если его полностью утраивают профессиональные качества испытуемого. Данный вариант предполагает досрочное принятие кандидата на постоянную работу. Документально это оформляется доп. соглашением к действующему трудовому договору.

Прекращение трудовых отношений в течение отведенного периода срока испытания может быть совершено по инициативе любой из сторон в упрощенном порядке.

Следует отметить некоторые нюансы, касающиеся конкретных сроков испытательного периода:

  • при заключении трудового договора на период менее 2 месяцев, испытательный срок не предусмотрен;
  • при устройстве на сезонную работу продолжительностью от 2 месяцев до полугода, длительность периода испытания должна составлять не более 14 дней;
  • при наступлении беременности, сотрудница, находящейся на испытательном сроке, получает статус постоянного сотрудника, не дожидаясь окончания испытания;
  • заключение срочного трудового договора от полугода и более предусматривает стандартную длительность испытания – до 3 месяцев.

Испытательный срок по ТК РФ для сотрудников руководящего звена

Руководитель, его заместитель, главный бухгалтер, зам. главбуха – эти лица занимают должности руководящего звена. Ответственность, возлагаемая на людей, занимающих эти должности, велика. Поэтому и протяженность испытательного срока гораздо больше, чем у других (часть 5 статьи 70 ТК ). Максимальный срок испытания при приеме на работу на руководящие должности – до года на гос. службе (Федеральный Закон о госслужбе №79-ФЗ ) и до 6 месяцев – в иных организациях.

Перечень лиц, для которых Трудовой Кодекс не предусматривает испытательный срок

Российским законодательством установлено, что некоторые категории граждан, устраивающиеся на работу, не подлежат проверочному испытанию.
Оформляются без испытательного периода следующие лица:

  • беременные женщины;
  • женщины, у которых есть ребенок до 1,5 лет;
  • граждане, которым еще нет 18 лет;
  • лица, устраиваемые на работу сроком менее 2 месяцев;
  • сотрудники, поступившие на работу вследствие перевода из другой организации;
  • молодые специалисты, т. е. люди, только что получившие диплом об обретении профессионального образования. Молодыми специалистами считаются граждане, получившие диплом о среднем специальном или высшем образовании, в течение года со дня его получения;
  • сотрудники, уже прошедшие конкурс на замещение данной вакантной должности;
  • лица, избранные на выбираемую должность.

О правилах установления испытательного срока хорошо рассказано в видео

Продление длительности испытательного срока

Срок испытания может быть продлен для работника, который в течение установленного периода какое-то время находился на больничном или в административном отпуске (т. е. за свой счет). Кроме того, причиной продления испытательного периода может стать документально зафиксированный простой предприятия.

Длительность испытания продлевается на суммарное время отсутствия кандидата на рабочем месте, но не более. Продление испытания оговаривается в специальном приказе, в котором указывается причина продления, и обозначается новая дата окончания срока испытания. Работник обязательно должен ознакомиться с приказом и расписаться в данном документе.

Статья 70 ТК РФ. Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Комментарий к Статье 70 ТК РФ

Отдельного рассмотрения заслуживают ограничения, связанные с установлением для лиц, поступающих на работу, испытания при заключении трудового договора. Целью такого испытания является проверка соответствия профессиональных качеств работника поручаемой ему в соответствии с трудовым договором работе (трудовой функции).

Подразумевается, что при положительном итоге испытания работник продолжит работу на предприятии. В том случае, если работник будет признан не выдержавшим испытание, он, как правило, подлежит увольнению по истечении испытательного срока.

Общий порядок проведения такого испытания изложен в статье 70 Трудового кодекса РФ. В том случае, если при поступлении на работу работнику устанавливается испытание, об этом в трудовом договоре должно содержаться соответствующее условие.

Однако следует иметь в виду, что испытание при приеме на работу не может быть установлено в отношении некоторых категорий лиц.

Во всех перечисленных случаях срок испытания не может превышать 3 месяцев, причем для отдельных категорий работников он может быть сокращен до двух недель. Для руководителей предприятий, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, а также руководителей филиалов, представительств, территориальных отделений и иных обособленных структурных подразделений предприятий срок испытания не может превышать 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды его фактического отсутствия на работе. Вместе с тем подчеркнем, что в период испытания на работника распространяются положения Трудового кодекса РФ, законов, иных нормативно-правовых актов, а также локальных актов предприятия, содержащих нормы трудового права (коллективного договора, соглашения и др.).

Читайте так же:
Обвиняют в мошенничестве: что делать, как защититься

Отметим, что продолжительность испытания фиксируется при заключении трудового договора в качестве составляющей одного из его дополнительных условий. Изменение продолжительности испытания допускается только по взаимному соглашению сторон трудовых отношений и только в пределах указанных выше предельных сроков.

Другой комментарий к Ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Условие об испытании, будучи факультативным условием трудового договора, включается в его содержание по соглашению сторон. Оно не может быть установлено работодателем в одностороннем порядке помимо трудового договора. Соответственно, если в трудовом договоре не определено указанное условие, работник считается принятым на работу без испытания. Нельзя установить испытание после заключения договора ни актом работодателя, ни дополнительным соглашением сторон.

Исключение из данного правила предусмотрено для сферы государственной службы, когда испытание, во-первых, устанавливается в силу прямого предписания закона, т.е. является внедоговорным условием; во-вторых, возможно не только при заключении служебного контракта, но и впоследствии, при переводе с одной должности государственной службы на другую.

2. В некоторых случаях условие об испытании предусматривается не трудовым договором, а актом назначения на должность, трудовой же договор заключается по результатам испытания.

Так, в соответствии с законодательством о службе в таможенных органах гражданин, представивший заявление о поступлении на службу в таможенные органы и все необходимые документы, при установлении ему испытания назначается на соответствующую должность стажером на период испытания. Время работы стажером засчитывается в выслугу лет в таможенных органах.

Условие об испытании и его продолжительность указываются в приказе о назначении на должность.

В период прохождения испытания контракт о службе в таможенных органах с гражданином не заключают.

Аналогичные нормы установлены и законодательством о других видах государственной службы.

3. Законодательство устанавливает максимально допустимый срок испытания. По общему правилу срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Нормы закона, определяющие предельные сроки испытания, имеют императивный характер и не могут быть предметом соглашения сторон трудового договора. Иными словами, при заключении договора стороны могут определять испытание любой продолжительности, но в пределах соответственно трех- или шестимесячного срока. Стороны вправе пересмотреть срок испытания при условии, если первоначальный его срок не истек, а общая продолжительность испытания не превышает трех (шести) месяцев. Так, в соответствии с Законом РФ от 17 января 1992 г. N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» срок испытания в процессе прохождения службы может быть сокращен или продлен в пределах шести месяцев по соглашению сторон (ст. 40.3).

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривает не только максимальную, но и минимальную продолжительность испытания — от трех месяцев до одного года (ст. 27), а Постановление Правительства РФ от 5 июля 2000 г. N 490 «Об испытании при назначении на государственную должность федеральной государственной службы Правительством Российской Федерации» устанавливает при замещении соответствующих должностей четко фиксированный срок испытания — три месяца.

Для работников, принимаемых на срок от двух до шести месяцев (в том числе на сезонные работы), срок испытания не может превышать двух недель (см. ст. 294 ТК РФ и комментарий к ней).

В соответствии со ст. 70 ТК РФ в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. Следовательно, при любом пропуске работы (как по уважительной, так и неуважительной причинам), в том числе и при многодневном прогуле, срок испытания автоматически подлежит продлению на число дней отсутствия на работе.

5. Условие об испытании не может служить основанием для ограничения трудовых прав работника в части оплаты труда, режима труда и отдыха и других трудовых прав. В период испытания на него распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения (см. также п. 1 комментария к ст. 71 ТК РФ).

В то же время некоторые особенности правового положения лица, проходящего испытание, устанавливаются законодательством.

Прежде всего Кодекс устанавливает особенности в порядке прекращения трудового договора по результатам испытания (см. ст. ст. 71, 77 ТК РФ и комментарий к ней).

Для определенных категорий работников в законодательстве установлены ограничения как в осуществлении полномочий по соответствующей должности, так и в трудовых правах.

Ограничения в осуществлении полномочий, как правило, связаны с деятельностью должностного лица как представителя государства. Например, стажер, занимающий должность сотрудника таможенных органов, не вправе самостоятельно принимать решения по таможенному оформлению товаров и транспортных средств, начислению и взиманию таможенных платежей и сборов и совершать другие административно-властные действия по занимаемой должности.

Государственному служащему до окончания срока испытания очередной квалификационный разряд (классный чин, специальное звание) не присваиваются.

6. Как следует из содержания ст. 70 ТК, испытание устанавливается сторонами при заключении трудового договора. Исходя из этого, следует принимать во внимание две группы обстоятельств.

Во-первых, законодательство разграничивает моменты заключения трудового договора, вступления его в силу и начала работы. Указанные три момента могут не совпадать во времени (см. ст. 61 ТК РФ и комментарий к ней), поэтому нужно различать два аспекта условия об испытании — дату установления и дату начала его течения. Если условие об испытании устанавливается при заключении трудового договора, т.е. выступает в качестве элемента формирующегося сторонами содержания договора, то начало действия этого условия необходимо связывать с моментом начала работы (ибо в любом случае время отсутствия лица на работе в испытательный срок не включается).

Во-вторых, условие об испытании устанавливается при заключении трудового договора, т.е. при формулировании его содержания. Отсюда включение указанного условия в уже заключенный, а тем более действующий трудовой договор невозможно и делает это условие ничтожным, даже если оно включено в уже заключенный трудовой договор по взаимному согласию сторон (см. ст. 57 ТК РФ и комментарий к ней). Данное правило применяется и при заключении договора в форме фактического допуска к работе (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector