Migration48.ru

Вопросы Миграции
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Обжалование дисциплинарного взыскания государственным служащим без обращения в суд

Обжалование дисциплинарного взыскания государственным служащим без обращения в суд

Какие действия можно предпринять государственному служащему в случае привлечения его к дисциплинарной ответственности? Возможно ли обжаловать действия и решения государственных органов или должностных лиц без обращения в суд? Какие требования предусмотрены к форме и содержанию жалобы? Куда обратиться с жалобой и каков срок ее рассмотрения?

В каких случаях государственный служащий может обжаловать решения государственных органов или должностных лиц?

В соответствии со статьей 43 Закона Республики Казахстан «О государственной службе» и статьей 20-1 Закона Республики Казахстан «Об административных процедурах», государственный служащий имеет право обжаловать любые принимаемые в отношении него решения (акты) государственных органов и действия (бездействие) должностных лиц, в том числе и решение о его привлечении к дисциплинарной ответственности.

Требования к форме и содержанию жалобы

Согласно статье 20-3 Закона «Об административных процедурах», жалоба государственного служащего подается в письменной форме.

В ней должны быть указаны:

  • наименование государственного органа, в который подается жалоба или фамилия, имя и отчество должностного лица, которому она подается;
  • фамилия, имя, отчество, место жительства и ИИН подающего жалобу государственного служащего (желательно также указать место работы и должность);
  • наименование государственного органа, решения которого обжалуются или фамилия, имя, отчество должностного лица, действия которого обжалуются;
  • мотивы обращения с жалобой, основания для обжалования и конкретные требования;
  • дата подачи жалобы;
  • перечень прилагаемых к жалобе документов.

Жалоба должна быть подписана государственным служащим либо заверена его электронной цифровой подписью.

Жалоба также может быть подана его представителем. В этом случае к ней прилагается копия доверенности на представителя.

Куда обратиться с жалобой?

На основании статьи 43 Закона «О государственной службе» и статьи 20-1 Закона Республики Казахстан «Об административных процедурах», государственным служащим жалоба может быть подана по его выбору:

  • вышестоящему должностному лицу;
  • в вышестоящий государственный орган;
  • в уполномоченный орган — Агенство Республики Казахстан по делам государственной службы или его территориальные подразделения.

Государственный служащий также вправе оспорить решения государственного органа или действия (бездействие) должностного лица непосредственно в суде.

Срок обжалования

Согласно статье 20-2 Закона «Об административных процедурах» жалоба подается не позднее 3 месяцев со дня, когда государственному служащему стало известно о совершении действия (бездействии) или принятии акта (решения).

Поданная жалоба подлежит регистрации.

Датой подачи (регистрации) жалобы в зависимости от способа подачи является:

  • в явочном порядке – дата получения жалобы вышестоящим государственным органом;
  • по почте – дата отметки о приеме почтовой или иной организацией связи.

Срок не считается пропущенным, если жалоба до его истечения направлена по почте или передана уполномоченному принять ее лицу. Время направления жалобы по почте определяется по почтовому штемпелю, а время передачи уполномоченному лицу – по его отметке на ней.

В случае пропуска срока по уважительной причине, этот срок может быть восстановлен рассматривающим жалобу государственным органом (должностным лицом) по ходатайству подающего жалобу государственного служащего.

Пропущенный срок на обжалование сам по себе не является основанием для отказа в рассмотрении жалобы. Жалоба будет рассмотрена в любом случае, но если при ее рассмотрении будет обнаружен пропуск срока, это может стать основанием для отказа в ее удовлетворении.

Подавший жалобу государственный служащий может отозвать ее на основании своего письменного заявления до принятия решения по жалобе. Отзыв жалобы не лишает его права на подачу повторной жалобы, за исключением пропуска им сроков обжалования.

Порядок и сроки рассмотрения жалобы

В соответствии со статьей 20-4 Закона «Об административных процедурах», жалоба государственного служащего рассматривается в срок не позднее 30 рабочих дней с даты регистрации жалобы.

Жалоба рассматривается только в пределах ее содержания.

В соответствии с пунктом 90 Указа Президента Республики Казахстан «О некоторых вопросах прохождения государственной службы» запрещается передавать жалобы на рассмотрение уполномоченному лицу, действия которого обжалуются.

Согласно статье 20-5 Закона «Об административных процедурах», в предусмотренных законом случаях подача жалобы приостанавливает обжалуемое действие должностного лица, исполнение обжалуемого решения государственного органа. В остальных случаях приостановление действия или решения возможно, если это сочтут необходимым рассматривающие жалобу государственный орган или должностное лицо.

Результат рассмотрения жалобы

Согласно статьям 20-6 и 20-7 Закона Республики Казахстан «Об административных процедурах», по результатам рассмотрения жалобы государственного служащего принимается одно из следующих решений:

  • о полном или частичном удовлетворении жалобы;
  • об отказе в удовлетворении жалобы с обоснованием принятия такого решения.
Читайте так же:
В какой суд подавать исковое заявление

В результате рассмотрения жалобы не может быть изменено ранее уже вынесенное решение, если это повлечет ухудшение положения подавшего жалобу государственного служащего

По окончании рассмотрения жалобы выносится решение в письменной форме, которое направляется или вручается подавшему ее государственному служащему

Копия решения направляется должностному лицу, действия (бездействие) которого обжаловались, или в государственный орган, акт (решение) которого обжаловалось.

По итогам рассмотрения жалобы государственный служащий также уведомляется о дальнейшем порядке обжалования принятого по его жалобе решения.

В случае несогласия с принятым по его жалобе решением вышестоящего государственного органа, вышестоящего должностного лица или уполномоченного органа, государственный служащий имеет право обжаловать это решение в суде.

Как работнику обжаловать дисциплинарное взыскание?

Работник, независимо от того, заключен с ним срочный или бессрочный трудовой договор, а также от того, является ли он основным работником или совместителем, обязан выполнять работу, определенную этим договором, с подчинением внутреннему трудовому распорядку (ст. 21 КЗоТ). Работать добросовестно и честно, своевременно и точно выполнять распоряжения работодателя, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда, бережно относиться к имуществу собственника (ст. 139 КЗоТ). Нарушение работником трудовой дисциплины, неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей является основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность заключается в применении к работнику дисциплинарных взысканий, которыми, согласно ст. 147 КЗоТ, могут быть выговор или увольнение.

В случаях, когда работник считает, что дисциплинарное взыскание было применено к нему неправомерно либо нарушен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности (например, нарушение сроков применения, нарушителю не предложили дать письменное объяснение и т. д.) он может обжаловать свое привлечении к дисциплинарной ответственности в установленном действующим законодательством порядке.

В отличие от дисциплинарного увольнения, которое обжалуется только в судебном порядке в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, выговор можно обжаловать в комиссию по трудовым спорам или в районный (городской) суд согласно статьям 225, 233 КЗоТ в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Таким днем следует считать день ознакомления работника с приказом (распоряжением) об объявлении ему выговора независимо от дня издания этого приказа.

Статьей 151 КЗоТ предусмотрен порядок снятия выговора. Если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания — выговора работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и к тому же проявил себя как добросовестный работник, выговор может быть снят до окончания одного года. Инициатором по досрочному снятию выговора обычно бывает руководитель подразделения, в котором работает работник, имеющий взыскание, бригада или другой коллектив. Такая инициатива может быть оформлена как представление, ходатайство, докладная записка должностного лица, решение общего собрания соответствующего трудового коллектива и тому подобное. Поскольку законодательством прямо не предусмотрено, кто может быть таким инициатором, то соответственно им может быть и сам работник, который может обратиться к работодателю с соответствующим заявлением о досрочном снятии выговора, указав в этом заявлении нужны аргументы о возможности досрочного снятия дисциплинарного взыскания.

Комментарий предоставлен заместителем начальника Государственной инспекции по вопросам соблюдения законодательства о труде Донецкой Народной Республики – заместителем главного государственного инспектора труда Шульженко Максимом Сергеевичем

Обжалование вынесения дисциплинарного взыскания

Работник, независимо от того, заключен с ним срочный или бессрочный трудовой договор, а также от того, является ли он основным работником или совместителем, обязан выполнять работу, определенную этим договором, с подчинением внутреннему трудовому распорядку (ст. 21 КЗоТ). Работать добросовестно и честно, своевременно и точно выполнять распоряжения работодателя, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда, бережно относиться к имуществу собственника (ст. 139 КЗоТ). Нарушение работником трудовой дисциплины, неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей является основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.
Виды дисциплинарных взысканий.
Дисциплинарная ответственность заключается в применении к работнику дисциплинарных взысканий, которыми, согласно ст. 147 КЗоТ, могут быть только выговор или увольнение.
Но перед тем, как применить к работнику какое-то дисциплинарное взыскание, следует упомянуть об определенных положениях трудового законодательства, направленных на защиту прав работников и страхование их от произвола работодателя.

Читайте так же:
Налогообложение по договору доверительного управления имуществом

Так, не является нарушением трудовой дисциплины отказ работника от выполнения работы, если:
— Такая работа не предусмотрена трудовым договором — работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 31 КЗоТ);
— Возникла производственная ситуация, опасная для жизни или здоровья работника или людей, которые его окружают, и окружающей среды — при таких обстоятельствах работник имеет право отказаться от порученной ему работы (ст. 153 КЗоТ);
— Такую работу в соответствии с законодательством работодатель не вправе требовать от определенных категорий работников — например, запрещено привлекать к работам в ночное время и сверхурочным работам беременных, женщин, имеющих детей до трех лет, несовершеннолетних работников (ст. 55, ст. 63 КЗоТ) т.д.
При привлечении работника к дисциплинарной ответственности следует учитывать, что такая мера взыскания в виде увольнения не может быть применена за любой дисциплинарный проступок работника — это возможно только при условии наличия установленных в ст. 40 и ст. 41 КЗоТ оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, связанные с дисциплинарной ответственностью работника.
Таким образом, наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения является правомерным только в случае:
— Систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. 40 КЗоТ);
— Прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 4 ст. 40 КЗоТ);
— Появления работника на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ);
— Совершение работником по месту работы хищения имущества работодателя (п. 8 ст. 40 КЗоТ);
— Однократного грубого нарушения трудовых обязанностей работниками, указанными в п. 1 ст. 41 КЗоТ.
Порядок применения.
Согласно ч. 1 ст. 149 КЗоТ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменных объяснений. Но отказ работника от предоставления таких объяснений не может служить препятствием для применения взыскания — в таком случае составляется акт за подписью нескольких лиц, который служит доказательством того, что работодатель потребовал от работника объяснений по существу нарушения трудовой дисциплины, но последний отказался их предоставить.
За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, что вполне соответствует правилу ч. 1 ст. 61 Конституции Украины, которая запрещает за одно и то же нарушение дважды привлекать к юридической ответственности одного и того же вида. Таким образом, если, скажем, работодатель поспешил объявить работнику выговор за прогул, то он уже не сможет уволить его на основании п. 4 ст. 40 КЗоТ за тот же прогул, за который работник уже получил выговор (что не исключает возможности дальнейшего увольнения работника по этой статье в случае совершения им еще одного прогула).
Вместе с тем следует учитывать, что привлечение работника к материальной ответственности за причиненный предприятию ущерб не исключает возможности привлечения его и к дисциплинарной ответственности, поскольку действующем законодательстве не противоречит применение за один и тот же проступок санкций, относящихся к разным видам ответственности.
Не считается дисциплинарным взысканием и может применяться вместе с ним и лишение работника премии или уменьшения ее размера.
При избрании вида взыскания работодатель должен учитывать степень тяжести совершенного работником проступка (в том числе и форму его вины), причиненный нарушением вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу работника (ч. 3 ст. 149 КЗоТ). Указанное правило предоставляет работнику возможность обжаловать в суде наложенное на него дисциплинарное взыскание в виде увольнения — судебная практика имеет достаточно много примеров удовлетворения исков работников о восстановлении на работе именно вследствие пренебрежения работодателями требований об учете при определении вида дисциплинарного взыскания вышеуказанных обстоятельств.
Но следует иметь в виду, что по аналогичным основаниям нельзя обжаловать выговор, поскольку он является наименее строгим видом взыскания, работодатель может применить за любое нарушение трудовой дисциплины независимо от тяжести вины работника и других обстоятельств — для объявления выговора вполне достаточно только самого факта наличия нарушения.
Предельные сроки.
Согласно ч. 1 ст. 148 КЗоТ дисциплинарное взыскание должно быть применено работодателем непосредственно при обнаружении проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения (следует отличать от дня совершения). При этом время освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения его в отпуске, а также время производства уголовного дела или дела об административных правонарушениях, если оно возбуждено по факту совершения работником нарушения трудовой дисциплины, одновременно подпадая под признаки правовых норм Уголовного кодекса Украины или Кодекса об административных правонарушениях Украины, не учитываются.
Срок для применения дисциплинарного взыскания исчисляется не со дня обнаружения факта нарушения, а именно проступка (последнее понятие включает в себя не только факт нарушения, но и определение виновного в этом работника, установление вредных последствий правонарушения и т.п.) — это дает работодателю определенную возможность продления срока, в течение которого он может применить дисциплинарное взыскание.
Однако в любом случае дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.
При подсчете предельных границ применения дисциплинарных взысканий, стоит обратить внимание на правила исчисления сроков, изложенных в ст. 241 1 КЗоТ. Так, срок, исчисляемый месяцами, истекает в соответствующее число последнего месяца срока. Если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на такой месяц, который соответствующего числа не имеет, — срок истекает в последний день этого месяца. Если же последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день — днем окончания срока считается ближайший рабочий день.
В соответствии с требованиями ч. 4 ст. 149 КЗоТ взыскание должно быть объявлено в приказе или распоряжении и сообщено работнику под расписку. Срок для уведомления по п. 31 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам по согласованию с ВЦСПС от 20 июля 1984 г. (далее — Типовые правила) составляет три дня со дня выдачи приказа — пропускания указанного срока означает, что нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания, а это, в свою очередь, может привести признание взыскания недействительным. Отказ же работника от ознакомления с приказом или распоряжением об объявлении взыскания или его отказ от свидетельствования этого факта своей подписью не ставит под сомнение юридическую силу взыскания — на практике такой отказ обычно удостоверяется актом, составленным с участием очевидцев этого факта.
Снятие дисциплинарного взыскания.
С целью стимулирования работников, нарушивших трудовую дисциплину, от избежания таких проступков в дальнейшем, в ст. 151 КЗоТ установлено правило, согласно которому в случае, если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается вообще не имеющим дисциплинарного взыскания. При этом следует учитывать, что именно только нарушение трудовой дисциплины в течение года после наложенного взыскания не препятствует потере взысканием силы в срок, если только работодатель в пределах этого срока не успеет наложить новое взыскания. Понятно, что снять дисциплинарное взыскание возможно только при условии, что оно было наложено в виде выговора.
Дисциплинарное взыскание может быть снято работодателем и до истечения одного года со дня его наложения при условии, если работник не допустил новых нарушений трудовой дисциплины и проявил себя как добросовестный работник — в таком случае работодатель издает приказ о снятии дисциплинарного взыскания.
В течение срока действия дисциплинарного взыскания к работнику не могут применяться любые меры поощрения — для их применения работодатель должен сначала снять с работника наложенное на него дисциплинарное взыскание.
Возможность обжалования.
В случаях, когда работник считает, что дисциплинарное взыскание было применено к нему неправомерно, он может обжаловать свое привлечении к дисциплинарной ответственности в установленном действующим законодательством порядке.
Так, дисциплинарное взыскание об объявлении выговора работник может обжаловать в комиссии по трудовым спорам, а при неудовлетворении его требований — в суде. В соответствии со ст. 225 КЗоТ срок обращения в комиссию по трудовым спорам не может превышать трех месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудовых отношений (в том числе и вследствие увольнения за нарушение трудовой дисциплины), рассматриваются в районных судах. При таких обстоятельствах срок обращения в суд согласно ст. 233 КЗоТ составляет один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Пропуск указанного срока не является основанием для отказа в принятии искового заявления — суд все равно должен выяснить все обстоятельства дела, однако в удовлетворении иска может быть отказано (как в случае несостоятельности исковых требований, так и в случае, если срок пропущен без уважительных причин ). При обоснованности же исковых требований и пропуска срока по уважительным причинам срок для обращения в суд возобновляется, а исковые требования удовлетворяются.
В конце отметим, что наложение дисциплинарных взысканий является правом работодателя, а не его обязанностью. Поэтому если вы тщательно подбирали работников и цените их за профессиональные и личные качества, то вполне можете простить виновнику его проступок (конечно, если он не содержит в себе признаков преступления) и дать ему возможность исправить свои ошибки, не применяя к нему дисциплинарных взысканий, или, по крайней мере, ограничиваясь наименее его суровым видом — вынесением выговора.

Читайте так же:
Срочный трудовой договор: как продлить, перезаключить или расторгнуть

Адвокат Гаркуша Евгений Викторович рекомендует всегда и при любых обстоятельствах консультироваться у адвоката по вопросам трудового права!
Так как любая маленькая ошибка может вырасти в большой юридический «снежный ком» и потом с ним будет очень тяжело справится, что в свою очередь потянет много Вашего времени, нервов и соответственно денег!

Звоните по телефонам: (044) 599-57-27, (067) 578-85-85, (093) 802-18-10 или оставляйте онлайн заявку на нашем сайте!

Как работнику обжаловать дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание (замечание, выговор, увольнение) — это наказание, применяемое работодателем в отношении работника, совершившего дисциплинарный проступок. Под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его обязанностей.

В случаях, когда работник не согласен с примененной к нему мерой дисциплинарного взыскания, он может его обжаловать:

  • в государственную трудовую инспекцию;
  • в комиссии по трудовым спорам, если она создана в организации;
  • в прокуратуру;
  • в суд.

Рассмотрим каждый из вариантов по отдельности.

Обращение в трудовую инспекцию

Жалоба в трудовую инспекцию может быть подана как онлайн, с помощью сервиса «Онлайнинспекция.РФ» на сайте Государственной инспекции труда (ГИТ) конкретного субъекта РФ, так и в традиционном, бумажном виде.

О правилах составления жалобы в трудовую инспекцию более подробно рассказано в соответствующем материале нашего сайта.

Жалобу необходимо направить заказным письмом с уведомлением о вручении. Так вы сможете в будущем иметь на руках подтверждение того, что письмо трудовая инспекция получила. Кроме того, в уведомлении о вручении будет указана дата получения ГИТ вашей жалобы.

Жалоба в трудовую инспекцию должна быть подана в течение 3 месяцев с момента, как возник трудовой спор. На рассмотрение жалобы у инспекции есть 30 дней, по истечении которых ее автору будет направлен ответ.

Читайте так же:
Как стать госслужащим - Работа - Дважды два

По результатам рассмотрения жалобы Госинспекция труда может направить работодателю предписание об отмене дисциплинарного взыскания.

Обращение в КТС

Комиссия по трудовым спорам создается на предприятии из числа представителей работников и работодателей. Она также может рассмотреть жалобу относительно наложенного на работника дисциплинарного взыскания.

Срок, в течение которого взыскание может быть обжаловано в КТС, также составляет 3 месяца.

В заявлении, адресованном в комиссию по трудовым спорам предприятия, потребуется указать:

  • сведения об авторе заявления;
  • сведения об обстоятельствах применения дисциплинарного взыскания;
  • выражение несогласия работника с примененной мерой наказания;
  • просьбу об отмене взыскания;
  • дату составления заявления.

Заявление в обязательном порядке должно быть зарегистрировано комиссией.

Целесообразно подготовить два экземпляра заявления: один передать в КТС, другой, с отметкой о дате приема заявления и с указанием Ф.И.О. и подписью лица, принявшего заявление, оставить у себя.

КТС должна рассмотреть спор в течение 10 календарных дней со дня подачи заявления (ч. 2 ст. 387 ТК РФ).

В день рассмотрения спора работник приглашается на заседание комиссии и может участвовать в обсуждении. Спор может быть рассмотрен и без участия работника по его письменному заявлению (ч. 3 ст. 387 ТК РФ).

В течение трех дней со дня принятия решения КТС обязана выдать вам копию решения, подписанную председателем комиссии или его заместителем и заверенную печатью комиссии (ч. 3 ст. 388 ТК РФ).

В течение 10 дней после получения решения комиссии вы имеете право обжаловать его в суд (ч. 2 ст. 390 ТК РФ).

Вы вправе перенести рассмотрение спора в суд, если КТС в установленный срок не рассмотрела ваше заявление по существу ( ч. 1 ст. 390 ТК РФ).

Жалоба в прокуратуру

Отметим сразу, что жалоба в прокуратуру будет эффективной в случаях, если в нарушениях, допущенных работодателем, будут содержаться признаки преступления (например, если работодатель выплачивает зарплату в «конверте», уклоняется от уплаты налогов и т.п.).

Читайте так же:
Брачный договор: как заключить, условия, образец заполнения, бланк

Жалобы по трудовым спорам, касающиеся незаконного увольнения или применения дисциплинарного взыскания, прокуратура также рассматривает, но по результатам рассмотрения такие жалобы либо перенаправляются в Госинспекцию труда, либо возвращаются заявителю с разъяснениями относительно того, куда ему надлежит обратиться.

Более подробно о составлении жалобы в прокуратуру на работодателя, можно прочитать в соответствующем материале нашего сайта.

Обращение в суд

Законодательно установлены следующие сроки для обращения в суд:

  • для споров, связанных с увольнением — в течение месяца после получения приказа об увольнении или со дня получения трудовой книжки. Об особенностях составления искового заявления о восстановлении на работе можно прочитать в соответствующем материале нашего сайта;
  • для остальных споров, связанных с дисциплинарными взысканиями — в течение трех месяцев с момента, как работнику стало известно о взыскании (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

Исковое заявление подается в районный суд по месту нахождения работодателя, месту жительства работника либо месту исполнения трудового договора (ст. ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ).

В заявлении должны быть указаны (ч. 2 ст. 131 ГПК РФ):

  1. наименование суда, в который подается заявление;
  2. Ф.И.О. и место жительства истца;
  3. наименование ответчика, его место жительства или, если ответчиком является организация, ее место нахождения;
  4. подробное изложение обстоятельств привлечения к дисциплинарной ответственности;
  5. выражение несогласия с примененным взысканием и аргументы, на которых оно основывается. Здесь же приводится расчет компенсации морального вреда, если истец хочет ее добиться;
  6. просьбу к суду (восстановить на работе, обязать работодателя выплатить компенсацию за моральный вред и т.п.);
  7. перечень прилагаемых к заявлению документов;
  8. подпись истца и дата составления иска.

Исковое заявление и иные документы можно подать в электронном виде на официальном сайте суда при наличии технической возможности для этого в суде. Особенности подачи документов через Интернет рекомендуем уточнить в суде (ч. 1.1 ст. 3, ч. 1.1 ст. 35 ГПК РФ; ч. 4 ст. 12 Закона от 23.06.2016 N 220-ФЗ).

К исковому заявлению следует приложить (ст. 132 ГПК РФ):

  1. его копии по количеству ответчиков и третьих лиц;
  2. доверенность или иной документ, удостоверяющий полномочия вашего представителя;
  3. документы, подтверждающие обстоятельства, на которых вы основываете свои требования, копии этих документов для ответчиков и третьих лиц, если копии у них отсутствуют;
  4. расчет взыскиваемой или оспариваемой денежной суммы, подписанный вами или вашим представителем, с копиями по количеству ответчиков и третьих лиц.

При обращении в суд с требованиями, вытекающими из трудовых правоотношений, работники освобождаются от уплаты госпошлины и судебных расходов ( ст. 393 ТК РФ; пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).

Истцу необходимо будет явиться в судебное заседание. Если по каким-то причинам сделать это не представляется возможным, необходимо известить суд о причинах неявки и представить доказательства уважительности этих причин.

Если суд признает их уважительными, разбирательство дела будет отложено. Если сведения о причинах неявки не будут предоставлены или суд сочтет их неуважительными, дело может быть рассмотрено без вас. Кроме того, стороны спора вправе просить суд о рассмотрении дела в их отсутствие и направлении им копий решения суда. Наконец, суд может отложить разбирательство дела по вашему ходатайству в связи с неявкой вашего представителя по уважительной причине (ст. 167 ГПК РФ).

В течение пяти дней после вынесения судом окончательного решения его направляют истцу.

В случае необходимости апелляционную жалобу можно подать через суд, принявший решение, в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме. По истечении этого срока решение суда вступает в законную силу (ч. 1 ст. 209, ст. 321 ГПК РФ).

Если из-за взыскания вам не были выплачены какие-либо суммы, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты (ст. 236 ТК РФ).

Как могут уволить за прогул? Узнать →

Что грозит за представление поддельного больничного? Узнать →

В каких случаях работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание? Узнать →

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector