Migration48.ru

Вопросы Миграции
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Как уволить пропавшего сотрудника

Как уволить пропавшего сотрудника

Внезапное отсутствие работника или длительное время не всегда означает, что он не выходит на работу без уважительной причины. Например, он мог попасть в аварию и находится в реанимации, угодить под арест за правонарушение, вынужден срочно вылететь к заболевшему родственнику, не успев известить нанимателя.

Поэтому, если он впоследствии появится с объяснением причины неявок и она будет уважительной, увольнение признают незаконным, а сотрудника придется восстановить.

Хотя в ТК РФ не установлена обязанность работодателя разыскивать не пришедшего на рабочее место сотрудника, перед тем как уволить пропавшего нужно:

  1. Сделать звонки по всем известным номерам работника.
  2. Нанести визит по адресу его проживания.
  3. По возможности переговорить с соседям.
  4. Переговорить с его коллегами.
  5. Отправить по всем известным почтовым адресам работника уведомления о необходимости дать пояснения в связи с отсутствием на рабочем месте, предупредив о возможности увольнения за прогул в случае неявки (документы направляют заказным письмом с уведомлением о вручении).
  6. Если не удалось связаться с работником ни одним из приведенных выше способов, можно написать заявление в полицию о розыске.

В интересах работодателя дождаться появления отсутствующего сотрудника и получить от него письменные пояснения о причинах неявки. Если они окажутся уважительными, увольнение может и не состояться. В противном случае применяют расторжение трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в качестве дисциплинарного взыскания за прогул. При этом необходимо строго соблюдать правила привлечения к этому дисциплинарному взысканию.

На практике решение о том, ждать ли столь долгий срок, работодатель принимает самостоятельно исходя из моральных качеств отсутствующего, его характеристик от непосредственных руководителей, всех обстоятельств пропажи и имеющихся документов, указывающих на недобросовестность гражданина.

Порядок расторжения трудового договора с длительно отсутствующим сотрудником

Поскольку увольнение за прогул, в том числе длительный, относится к мерам дисциплинарного взыскания, его нужно провести в строгом соответствии с положениями ст. 192 и 193 ТК РФ. Для этого следует:

  • до того момента, пока не стала известна причина неявок, ставить в табеле учёта обозначения «НН» за все дни отсутствия;
  • на ежедневной основе составлять акты об отсутствии на рабочем месте. Если работника нет более 2-3 недель, можно начать делать такой документ раз в 3-4 дня. Так удастся подтвердить, что нарушение трудовой дисциплины носило грубый характер. Кроме того, акт должен фиксировать проступок не позднее 1 месяца с момента его обнаружения (ст. 193 ТК РФ);
  • начиная с первого дня неявок – предпринять меры к розыску работника и установлению причины его отсутствия, указанные выше. Выслать ему письменное уведомление о необходимости явится для объяснения причины отсутствия на работе с указанием на намерение уволить за прогул;
  • при явке сотрудника – получить от него письменные объяснения о причинах отсутствия, а при отказе от их предоставления составить акт об отказе от дачи пояснений.

Далее процедура увольнения проходит по обычному алгоритму:

  1. На основании собранных документов руководитель принимает решение об увольнении и издает соответствующий приказ. В нем в качестве основания указывают формулировку из п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: «однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, пункт 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации». В строке с основаниями для приказа делают ссылки на акты об отсутствии, реквизиты уведомления о необходимости дать пояснения, реквизиты объяснений работника, акта о служебном расследовании.
  2. Вносят записи в трудовую книжку и сведения о трудовой деятельности. Сотруднику выдают на руки все необходимые документы и производят полный расчет. В случае неявки на его адрес высылают уведомление об увольнении и необходимости явится за трудовой книжкой, или высылают форму СТД-Р.

Если сотрудника не удалось найти, но достоверно установлено, что он уклоняется от визита к работодателю, можно провести увольнение без его участия. Например, доказательством могут служить неоднократные уведомления о необходимости явится с объяснениями, не полученные прогульщиком, в подтверждение чего у работодателя есть почтовые квитанции (см., например, апелляционное определение Верховного суда Татарстана от 14.01.2016 по делу № 33-572/2016). Тем не менее, во избежание возможных судебных споров лучше дождаться явки сотрудника для дачи им пояснений.

Какую дату увольнения за длительный прогул ставить в приказе

В настоящее время сложилась практика увольнения днем, предшествующим дате начала прогула. То есть, фактически происходит расторжение трудовых отношений задним числом. При этом:

  • ставят текущую дату издания приказа;
  • в части указания даты прекращения трудовых отношений – вписывают последний день, предшествующий первому дню неявки (см. апелляционное определение Пермского краевого суда от 27.08.2014 по делу № 33-7625).

Сотрудник работал последний день 12.03.2020, после чего у него в табеле стоят «НН» и высылали уведомление о необходимости дать пояснения об отсутствии в течение 2-х рабочих дней с даты получения. В итоге, он появился 14.06.2020 и не смог дать никаких пояснений, к работе допущен не был. Руководитель издал приказ об увольнении. Какие должны в нем стоять даты увольнения и издания?

Решение: дата издания приказа – 14.06.2020, а дата увольнения – 12.03.2020.

Подобные действия не противоречат ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой день увольнения – это последний день выполнения должностных обязанностей или день, когда сотрудник не работал, но за ним сохранялось место. Период прогула к подобному времени не относится. Исключением будет случай, когда сотрудник после длительных неявок без уважительных причин снова приступил к работе. В этом случае день увольнения – последний рабочий день после его возвращения к труду.

Читайте так же:
Налоги и отчетность в магазинах одежды секонд хенд

Что делать, если работник пропал без вести?

Сотрудник не появляется на работе один день, второй, третий… На связь он тоже не выходит. Вариантов причин такого отсутствия немало: заболел, попал в больницу, его арестовали, он умер или просто пропал без вести. И возможно, что ничего подобного не произошло, что сотрудник просто прогуливает. Но работодатель не может ждать бесконечно – ему нужно не свободное рабочее место, а работник. В результате приходится решать, что делать с отсутствующим сотрудником: уволить за прогул или дожидаться его возвращения. В любом случае работодателю придется выполнить определенную процедуру. О пошаговых действиях при увольнении работника, пропавшего без вести, мы и расскажем в статье.

Шаг 1: выясняем причины отсутствия работника.

Сразу отметим, что обязанности для работника уведомлять работодателя о невыходе на работу Трудовым кодексом не установлено. При этом предусмотреть ее можно локальным документом организации, например правилами внутреннего трудового распорядка. И соблюдать ее работникам придется, поскольку в силу ст. 21 ТК РФ работник обязан соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка. Тем не менее, это мало что даст работодателю, так как уволить работника за прогул, если он не сообщил вовремя о своем невыходе, все равно не получится. Любой суд признает подобное увольнение незаконным, если причина отсутствия работника будет признана уважительной.

На самом деле сотрудники обычно предупреждают работодателя о том, что не выйдут или не вышли на работу по тем или иным причинам. Ну, а если этого не произошло, выяснять причину приходится работодателю. Первым делом кадровик или непосредственный начальник звонит работнику по телефонам (сотовому, городскому). Если выяснить причину в первый день не удалось, делать выводы, что работник прогуливает, еще рано, но зафиксировать факт отсутствия его на рабочем месте придется. Для этого нужно составить акт в произвольной форме – его составляет комиссия как минимум из трех сотрудников. Приведем образец такого акта.

Государственное бюджетное учреждение культуры

«Театр драмы им. А. С. Пушкина»

(ГБУК «Театр драмы им. А. С. Пушкина»)

АКТ № 6

о невыходе на работу осветителя Иванова И. И.

Дата составления акта: 10 февраля 2019 г.

Время составления акта: 23 ч 00 мин.

Мы, нижеподписавшиеся: начальник электроосветительного цеха Мартынов В. И., администратор Васильева М. П., вахтер Антонова Д. В., – составили настоящий акт о том, что сегодня, 10 февраля 2019 г., осветитель Иванов Иван Иванович не вышел на работу в ГБУК «Театр драмы им. А. С. Пушкина» и отсутствовал на рабочем месте в течение всей рабочей смены с 15 ч 00 мин. до 23 ч 00 мин.

Подписи лиц, составивших акт:

Начальник

электроосветительного цеха Мартынов В. И. Мартынов

Администратор Васильева М. П. Васильева

Вахтер Антонова Д. В. Антонова

Такие акты сначала желательно составлять ежедневно. Потом, если работник не объявляется, можно составлять их раз в несколько дней или раз в неделю. Не забывайте, кроме того, отмечать в табеле учета рабочего времени отсутствие работника. Дни, когда он отсутствовал, будут обозначены буквенным кодом «НН» – неявка по невыясненным причинам.

Если работник на связь так и не вышел, стоит связаться с близкими родственниками работника, друзьями, если есть возможность. Есть смысл сходить к работнику домой. Если и эти действия ни к чему не привели, следует направить ему письмо (ценное с описью о вложении и уведомлением) или телеграмму с требованиями дать объяснения о причине отсутствия на работе.

Исх. № 15 Иванову Ивану Ивановичу

от 14.02.2019 ул. Ленина, д. 67, кв. 24,

г. Пенза, 123456

О представлении объяснения

Уважаемый Иван Иванович!

Прошу представить письменное объяснение причин пропуска работы 10 и 13 февраля 2019 г., в связи с чем составлены акты о Вашем отсутствии на рабочем месте – от 10.02.2019, 13.02.2019. В случае непредоставления объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте в течение двух рабочих дней к Вам может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул.

Директор Васильев /Л. Г. Васильев/

Имейте в виду, что если работник зарегистрирован по одному адресу, а проживает по другому, письма следует направлять в оба адреса. Причем можно не ограничиваться одним письмом, а направлять их, например, в течение месяца каждую неделю.

Если от работника никаких ответов так и не последовало, а уведомления вернулись в связи с отсутствием адресата или по истечении срока хранения в почтовом отделении, нужно составить акт о невозможности получения объяснения. Например.

Государственное бюджетное учреждение культуры

«Театр драмы им. А. С. Пушкина»

(ГБУК «Театр драмы им. А. С. Пушкина»)

АКТ № 7

о невозможности получить объяснения

о причинах отсутствия на работе

Дата составления акта: 29 марта 2019 г.

Мы, нижеподписавшиеся: инспектор отдела кадров Петрова Елена Дмитриевна, секретарь Мишина Ирина Евгеньевна и бухгалтер Зайцева Екатерина Александровна, – составили настоящий акт о нижеследующем.

Осветителю Иванову И. И., отсутствующему на рабочем месте 10, 13, 14, 16 февраля 2019 г., были отправлены письма (исх. № 15 от 14.02.2019, исх. № 17 от 20.02.2019) с просьбой о предоставлении объяснения причин отсутствия. Письма вернулись по месту работы – в ГБУК «Театр драмы им. А. С. Пушкина» в связи с истечением срока хранения в почтовом отделении, поэтому объяснения от Иванова И. И. не получены.

Подписи лиц, составивших акт:

Инспектор отдела кадров Петрова Е. Д. Петрова

Секретарь Мишина И. Е. Мишина

Бухгалтер Зайцева Е. А. Зайцева

Никто, по большому счету, не обязывает работодателя осуществлять дальнейший розыск работника, отсутствующего длительное время. Многие просто увольняют таких сотрудников за прогул. Но есть риск: работник может вернуться на работу с доказательствами того, что отсутствовал по уважительной причине. И тогда по решению суда придется не только восстановить его на работе, но и выплатить все причитающиеся ему суммы и оплатить время вынужденного прогула. Поэтому у работодателя для увольнения все‑таки должны быть основания. Например, если работник получил письмо, но не отреагировал, работника видели живым и здоровым, но на работу ходить он не собирается. Кроме того, нужно учитывать моральный облик работника, его деловые качества, постоянное место жительства. И если он ответственный и дисциплинированный, с ним, вероятно, действительно что‑то произошло. И в этих случаях работодателю, возможно, придется уволить работника по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ – смерть, признание судом умершим или безвестно отсутствующим. Как следует из формулировки, признать работника безвестно отсутствующим может только суд.

Читайте так же:
Что будет, если не платить кредит

Для выяснения причины работодатель может организовать и собственное служебное расследование, создав специальную комиссию. Не исключено, что придется исследовать и всевозможные чрезвычайные ситуации, аварии из СМИ, показания коллег и т. д. Конечно, если у работника есть родственники, необходимо держать связь с ними, и все, что касается поиска и обращения в суд, они организуют сами. Если же родственников нет, работодатель может взять эту миссию на себя.

Шаг 2: ищем работнику замену.

Пока суд да дело, работа стоит. Поэтому независимо от причин отсутствия основного сотрудника работодатель может оформить на его место другое лицо. Самый удобный способ в этом случае –
совмещение профессий (должностей) другим работником, имеющим соответствующую квалификацию. В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ для исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику с его согласия может быть поручена дополнительная работа по другой или по такой же профессии (должности).

В силу ст. 151 ТК РФ лицу, замещающему отсутствующего, полагается доплата, размер которой определяется соглашением сторон. В соглашении нужно предусмотреть и срок, в течение которого предстоит выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем. Поскольку срок совмещения в данном случае установить нельзя, можно ограничить его периодом отсутствия основного работника. При этом совмещение должностей можно отменить в одностороннем порядке по инициативе любой из сторон, для чего заинтересованная сторона обязана уведомить другую сторону не позднее чем за три рабочих дня до прекращения дополнительной работы (ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ).

Если выполнять одновременно трудовые обязанности по двум должностям не получится, то в соответствии с гл. 44 ТК РФ можно оформить на работу по совместительству одного из своих работников (внутреннее совместительство) или работника со стороны (внешнее совместительство). В этом случае заключается срочный трудовой договор, в который в силу ст. 59 ТК РФ вносится следующее условие: «Трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы». В трудовом договоре также обязательно указание на то, что работа является совместительством (ст. 282 ТК РФ).

Наконец, срочный трудовой договор может быть заключен не по совместительству, а на полную ставку с лицом со стороны.

Шаг 3: признаем работника пропавшим без вести.

Итак, первое, что нужно сделать при поисках работника, – обратиться с заявлением о проведении розыска в отделение полиции (ст. 12 Федерального закона от 07.02.2011 № 3‑ФЗ «О полиции»). У работодателя после подачи такого заявления останется на руках отрывной талон-уведомление, подтверждающий его обращение (Приказ МВД РФ от 29.08.2014 № 736 «Об утверждении Инструкции о порядке приема, регистрации и разрешения в территориальных органах Министерства внутренних дел Российской Федерации заявлений и сообщений о преступлениях, об административных правонарушениях, о происшествиях»).

К сведению:

В ходе розыска работника могут обнаружить в больнице, под стражей и т. п. Это будет подтверждением того, что у него имеются уважительные причины отсутствия на работе.

Если у работника нет родственников, то в силу ст. 42 ГК РФ обратиться в суд с заявлением о признании работника безвестно отсутствующим может работодатель. Сделать это можно, только если по месту жительства работника нет сведений о его месте пребывания в течение года. Этот срок исчисляется с момента получения последних сведений о человеке.

Заявление подается в суд по месту жительства работника или месту нахождения заинтересованного лица, то есть работодателя (ст. 276 ГК РФ).

Согласно ст. 277 ГПК РФ в заявлении о признании гражданина безвестно отсутствующим должно быть указано, для какой цели необходимо заявителю признать гражданина безвестно отсутствующим, а также должны быть изложены обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина.

Читайте так же:
Если умер наследник по завещанию

Для работодателя целью признания работника безвестно отсутствующим является расторжение трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Приведем образец искового заявления.

  1. Копия заявления.

  2. Квитанция об уплате госпошлины.

  3. Копии заявления в отдел полиции № 21.

  4. Копия трудового договора.

  5. Копия приказа о приеме на работу.

  6. Копия актов об отсутствии на работе за 2019 год.

  7. Справка отдела полиции № 21 по результатам разыскных мероприятий.

  8. Справка с места жительства Иванова И. И.

Шаг 4: увольняем пропавшего.

Как только судебное решение о признании работника безвестно отсутствующим вступит в законную силу, его можно уволить по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Как обычно, увольнение оформляется приказом (унифицированная ф. Т-8), который подписывается руководителем организации или уполномоченным им сотрудником. По общему правилу работодатель обязан ознакомить с приказом работника под подпись (ст. 84.1 ТК РФ), но в нашем случае в графе приказа «С приказом работник ознакомлен» можно сделать соответствующую отметку либо оставить незаполненной.

В приказе в графе «Основание (документ, номер, дата)» делают ссылку на реквизиты решения суда. На основании приказа делается запись в трудовой книжке, которая будет выглядеть следующим образом.

записи

Дата

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись

Как уволить пропавшего сотрудника

Логотип БГ
2

12345

Прогул работника

Сотрудник не выходит на работу уже неделю. Вы названиваете ему целыми днями, но «в ответ – тишина». Что делать? Уволить за прогул? Но вы не знаете причину отсутствия работника. Вдруг она уважительная? Может, у работника случился сердечный приступ и он лежит на больничной койке, не имея возможности объяснить причину своего отсутствия? Так как же поступить? Сколько времени ждать работника? И стоит ли это делать? Как заполнить Табель учета рабочего времени? Как принять нового работника на место отсутствующего, обойдя вариант с заключением срочного трудового договора? Вопросов – масса. Автор статьи не только привела юридические тонкости их решения, но и на примерах показала, какие документы необходимо оформить при пропаже работника.

Представьте, что в один прекрасный день некий работник не явился на службу. Или, еще интереснее, – ушел и уже не появлялся на рабочем месте. При этом сам он не звонит и на ваши звонки не отвечает. Особенно невесело это выглядит, если компания маленькая и каждый сотрудник в ней на вес золота. Из-за подобных происшествий может даже застопориться производственный процесс. Разумеется, бумажная волокита в данной ситуации ляжет на плечи кадровика. При этом придется не только документально оформить процесс поиска, увольнения и наложения дисциплинарного взыскания, но и предложить руководителю возможные пути решения ­проблемы по замене беглеца.

Даже не думайте сразу увольнять работника за прогул! Мало того, что отсутствие работника должно быть без уважительных причин, так еще данный факт нужно зафиксировать, получив письменное объяснение о причинах прогула. Кроме того, вам нужно будет оформить еще немало бумаг, которые можно будет затем предъявить в суде, куда может обратиться «пропащий» с просьбой о восстановлении на работе. Конечно, в дальнейшем вы сможете уволить работника за прогул. Но сколько пройдет времени до этого момента и сколько вам предстоит совершить действий и оформить бумаг. Давайте разбираться.

Схематично можно представить наши действия следующим образом:

Действия кадровика при исчезновении работника

Разберем каждое «направление» более подробно.

Разбираемся с бумагами в организации

Итак, шаг первый: фиксируем факт отсутствия. Для этого нужно составить акт о нарушении трудовой дисциплины (см. Пример 1). Логично, что документ составляем по окончании рабочего дня (смены), когда уже понятно, что работник не появится.

Что делать с Табелем учета рабочего времени? Учтите, что заполнение этого документа осуществляется только на основании определенных документов (например, листка временной нетрудоспособности). В данном случае работника нет, следовательно, и документальных объяснений его отсутствия мы не имеем. Вдруг у сотрудника приключилась амнезия и он лежит без документов в какой-нибудь районной больнице? Поэтому в данном случае в Табеле можно поставить только «НН», то есть неявку по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств).

Итак, работник до сих пор не отвечает. Сколько еще нужно ждать? Тем более отличный кандидат на должность пропавшего сотрудника уже несколько дней «обивает пороги». Отвечаем: поскольку максимальный срок выдачи больничного листа может составить 12 месяцев (в случае тяжелой травмы, при туберкулезе), то можно прождать очень долго. А если человек лежит в коме? Здесь ситуация может не меняться годами.

Поэтому чтобы не потерять ценного претендента, рекомендуем либо ввести в штатное расписание еще одну необходимую должность или штатную единицу (Пример 2), либо заключить с новым работником срочный трудовой договор до момента выхода прежнего сотрудника на работу (Пример 3). Конечно, первый вариант предпочтительнее для работника, второй – для работодателя. Поэтому действуйте по обстоятельствам.

Изменение в штатное расписание (в нашем случае – добавление еще одной штатной единицы) оформляется распорядительным документом руководителя, например, приказом (см. Документ 2). Полагаем, что для начала руководителю структурного подразделения, в котором будет введена должность, следует написать служебную записку (см. Документ 1) на имя генерального директора организации с соответствующей просьбой.

Читайте так же:
Доверенность на распоряжение вкладом: оформление и необходимые документы

Вносить изменения в штатное расписание крупной организации – долгая «песня». Поэтому можно предложить новому работнику заключить срочный трудовой договор. Чтобы не испугать кандидата мрачной перспективой внезапно быть уволенным через пару дней, советуем объяснить ему причину заключения срочного трудового договора и гарантировать ему постоянное место после увольнения прежнего работника за прогул.

Таким образом, рекомендуем добавить в срочный трудовой договор следующие пункты:

«3. Срочный трудовой договор заключается для замены отсутствующего по невыясненным обстоятельствам работника (менеджера по продажам Садовой Раисы Павловны), за которым в соответствии с законом сохраняется место работы.

4. Срок действия договора – с 8 сентября 2008 года до выхода на работу Садовой Раисы Павловны.

5. В случае увольнения заменяемого работника Садовой Раисы Павловны работодатель обязуется продлить данный договор с замещающим работником Наивным Петром Владимировичем на неопределенный срок».

Пишем работнику

Итак, проходит день, два, неделя… От работника ни слуху ни духу. Ожидание затягивается, директор кричит: «Увольте этого негодяя!» Какими будут ваши действия?

Как мы уже говорили, уволить-то работника можно. А если через месяц он объявится с документальным подтверждением уважительной причины своего отсутствия (с тем же пресловутым больничным листком)? Конечно же, придется либо по доброй воле, либо по решению суда его восстановить. Поэтому объясняем все это начальнику, а сами тем временем пишем на все извест­ные адреса работника требование о предоставлении письменных объяснений о причинах пропуска работы (см. Пример 4). Причем отправляем заказные письма с описью вложения и с уведомлением о вручении. И еще советуем сделать копию такого письма-требования и приложить к нему опись и квитанцию об отправлении. Указанное требование необходимо во исполнение положения статьи 193 ТК РФ, где сказано, что работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен потребовать у работника письменное объяснение. Пока вы не затребуете объяснений и не получите ответ работника, вам трудно будет доказать, что вы правомерно применили дисциплинарные меры.

Кстати, не забудьте зафиксировать факт отправки письма в журнале исходящей корреспонденции. Чем больше у вас будет документальных ­подтверждений ваших действий, тем легче будет доказать их совершение в суде.

Если ответной реакции работника не последовало (письмо вернулось в связи с отсутствием адресата), опять же составляем акт о непредоставлении объяснений (см. Пример 5).

Рекомендуем периодически отправлять подобные требования ­и составлять акты об их неполучении.

Ищут пожарные, ищет милиция…

Следующий шаг – подача заявления в милицию о пропаже работника.

Согласно статье 42 Гражданского кодекса РФ гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте пребывания данного лица. Годичный срок начинает течь с момента получения последних сведений о пропавшем человеке.

Чтобы получить эти сведения (или понять, что такая информация отсутствует) недостаточно названивать работнику на домашний телефон. Как вы сможете доказать, что вы звонили? Для этого нам необходима официальная бумага. А выдать ее смогут сотрудники милиции.

Итак, заявление о пропаже без вести подается в дежурную часть отдела внутренних дел по месту жительства работника. Дежурный не вправе отказать в приеме этого заявления. Желательно вместе с заявлением предоставить фотографии пропавшего и образцы его почерка. При поступлении заявления о пропаже человека дежурный обязан зарегистрировать его в журнале учета заявлений и проверить разыскиваемого по всем имеющимся базам данных медвытрезвителя, больницы, морга. После регистрации заявления на последнее место жительства пропавшего работника высылается следственно-оперативная группа, которая обязана осмотреть дом или квартиру и установить, не было ли совершено там преступление. Если в течение 10 дней о пропавшем отсутствуют какие-либо сведения, то сотрудник милиции, у которого находится заявление, обязан принять решение о возбуждении уголовного дела или отказать в его возбуждении. В любом случае вас обязаны уведомить о принятом решении. Даже если уголовное дело не возбуждено, розыск пропавшего продолжается. Для этого заводится розыскное дело и все последующие оперативно-розыскные мероприятия проводятся в рамках данного дела. Учтите, что заявитель вправе регулярно получать сведения о ходе розыска.

После года процедуры поиска работника можно идти в суд с просьбой о признании работника без вести пропавшим. В случае принятия положительного решения можно будет с чистой совестью уволить работника по пункту 6 статьи 83 Трудового кодекса Российской ­Федерации. В трудовой книжке при этом будет сделана следующая запись:

Запись в трудовую книжку о прекращении трудового договора в связи с признанием работника безвестно отсутствующим

Кстати, что делать с трудовой книжкой? Согласно статье 84.1 работодатель обязан выдать ее работнику в день прекращения трудового договора. Если же сделать это невозможно в связи с отсутствием сотрудника, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Понятно, что сам работник за книжкой не явится и согласия на отправку по почте не даст. Но сделать это могут его ближайшие родственники (косвенно данный довод подтверждает пункт 43 постановления Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225 «О трудовых книжках»). Поэтому при наличии таких родственников составляем соответствующее уведомление (см. Пример 6).

Если никаких ответных действий от родственников теперь уже бывшего работника не последует, то согласно пункту 43 постановления Правительст­ва РФ от 16.04.2003 г. № 225 «О трудовых книжках» и пункту «б» статьи 22 Федерального закона от 22.10.2004 г. № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации» документы по личному составу (в частности, трудовую книжку) следует хранить в течение 75 лет.

Читайте так же:
Путеводитель по кадровым вопросам. Права инвалидов (квоты)

Если вдруг милиция обнаружит работника дома целым и невредимым, составляете письмо с просьбой осуществить административное доставление его на рабочее место. После доставления работника просите «гуляку» дать объяснение своего отсутствия. Советуем сделать это в присутствии сотрудника правоохранительных органов, доставившего работника: милиционер станет вашим свидетелем при даче «показаний» работника. Если сотрудник не представит документов, подтверждающих уважительные причины своего отсутствия, вы наконец-то сможете уволить его за прогул.

Понимаем, что процедура увольнения пропавшего работника «по всем правилам» очень длительная и трудоемкая. Тем более если накануне своего «таинственного исчезновения» работник поругался с начальником, бросив фразу «Ноги моей больше здесь не будет». В этом случае можно допустить, что обиженный сотрудник, скорее всего, сдержал свое обещание, не отвечая на письма и звонки принципиально. В этом случае вы можете рискнуть и уволить его за прогул. Но подчеркнем – это действительно риск и работник в один «прекрасный» момент может появиться с больничным листком в руках. В этом случае повторного скандала (скорее всего уже с участием суда) не избежать.

Как уволить пропавшего работника

Добрый день. Я пришла на новое место работы, а там такая ситуация, как правильно ее решить? Четыре года назад работником было подано заявление об увольнении по собственному желанию, в связи со сменой места жительства, дату увольнения указал дату написания заявления, и передал заявление (через кого и когда не известно), сам работник на работе отсутствовал уже третий день подряд. Работодатель его не уволил. Направил работнику уведомления письмом заказным с уведомление о вручении, первое спустя неделю после его отсутствия, второе через месяц, третье через два года, четвертое через четыре года. Письма вернулись в организацию, работник их не получил. Можно ли уволить такого пропавшего работника на основании заявления об увольнении по собственному желанию четырехлетней давности? Или как можно его уволить?

Ответ:

Работодатель обязан был уволить работника на основании его заявления. Но так как работник не уволен, то чтобы выяснить причины отсутствия работника на рабочем месте работодатель запрашивает у него письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания — в частности, увольнения.

В рассматриваемом случае работодатель может направить работнику по адресу его постоянной регистрации заказным письмом с описью вложения (и уведомлением о вручении) запрос о представлении им письменного объяснения о причинах своего отсутствия на работе. Если в течение 2 рабочих дней с момента вручения такого письма работник не представит письменное объяснение, то работодатель, составив соответствующий акт, вправе уволить прогульщика. Однако существует вероятность, что в дальнейшем сотрудник может оспорить увольнение и добиться восстановления на работе. Например, причины отсутствия оказались уважительными, или объяснение задержалось на почте — и работодатель получил его позднее, чем через 2 рабочих дня с момента вручения заказного письма сотруднику, или не получил вовсе. В такой ситуации всегда существует риск восстановления работника.

«Избавиться» от такого «пропавшего без вести» без риска его восстановления на работе невозможно до тех пор, пока не будут выяснены причины отсутствия сотрудника на работе. За время отсутствия заработная плата не начисляется, поскольку он не выполняет своей трудовой функции, но при этом он продолжает быть работником и числиться у данного работодателя.

Правовое обоснование:

Согласно положениям ст. 77 ТК РФ, общим основанием прекращения трудового договора является, в том числе, расторжение трудового договора по инициативе работника.

В соответствии со ст. 80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ и иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

В соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Статья 193 ТК РФ устанавливает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector