Migration48.ru

Вопросы Миграции
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Как внести изменения в положение о премировании

Как внести изменения в положение о премировании

Как внести изменения в положение об оплате труда и премировании в организации?

Для внесения изменений в положение об оплате труда и премировании в организации работодатель издает приказ о внесении изменений с датой их вступления в силу и доводит их до сведения работников. Если изменения затрагивают условия оплаты труда, они вносятся или по соглашению сторон, или по инициативе работодателя.
Положением об оплате труда и премировании является локальный нормативный акт, в котором закреплены действующие в организации системы оплаты труда, механизмы начисления и выплаты зарплаты, различные доплаты и надбавки, а также положения о премировании работников.
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, которые, в свою очередь, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 135 ТК РФ).
Как правило, изменения в указанное положение вносятся работодателем в связи со вступлением в силу либо изменением нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, или в связи с необходимостью изменений системы оплаты труда и премирования, установленной данным положением.
Для внесения изменений в указанное положение возможно придерживаться следующего порядка.

Шаг 1. Издайте приказ о внесении изменений
Для внесения изменений в положение об оплате труда и премировании работодатель издает приказ о внесении изменений с датой их вступления в силу. При этом возможно внесение изменений в первоначальный текст или утверждение всего документа в новой редакции.

Шаг 2. Учтите мнение первичной профсоюзной организации
Поскольку положение об оплате труда и премировании принимается работодателем с учетом мнения представительного органа работников, изменения в него вносятся в том же порядке, то есть работодатель издает приказ о внесении изменений в положение с датой их вступления в силу, при этом он должен учесть мнение организации профсоюза (если он есть в организации) в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ (ч. 1 и 4 ст. 8, ст. 135 ТК РФ).

Шаг 3. Внесите изменения в трудовые договоры с работниками, которые согласны с изменением положения об оплате труда и премировании
Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор, поэтому внесение соответствующих изменений в положение должно сопровождаться внесением изменений в трудовые договоры с работниками (ст. ст. 57, 72 ТК РФ).
При наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение условий трудовых договоров по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).
Работодатель обязан уведомить всех работников в письменной форме до введения в действие новой редакции указанного акта не позднее чем за два месяца (ст. 57, ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
В уведомлении указываются описание изменений условий по оплате труда и премированию и их причины, а также должно быть разъяснено право работника отказаться от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора и указаны последствия такого отказа.
В случае отказа работника от получения уведомления работника знакомят с ним в присутствии свидетелей (не менее двух), о чем составляется акт. Работник дает согласие на продолжение работы в письменной форме (путем подписания работником соглашения к трудовому договору об изменении заработной платы).
Следует учесть, что по 31.03.2021 работодатели согласно Перечню, утвержденному Приказом Минтруда России от 14.05.2020 N 241, и работники (кроме работников, направленных временно работодателями по договору о предоставлении труда) могут добровольно участвовать в эксперименте по использованию электронных (без дублирования на бумажном носителе) кадровых документов, в отношении которых предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника в письменной форме, в том числе под подпись. При этом предусмотрен порядок создания, использования и хранения электронных документов, связанных с работой, в информационно-аналитической системе "Общероссийская база вакансий "Работа в России" (ч. 1, 4 — 6 ст. 1, ст. 3, ч. 1 ст. 5 Закона от 24.04.2020 N 122-ФЗ, п. п. 6, 7 Положения, утв. Приказом Минтруда России от 14.05.2020 N 240н, Приложение N 3 к Положению N 240н, п. 1, разд. V(1) Правил, утв. Постановлением Правительства от 25.08.2015 N 885).

Шаг 4. Предложите другую работу работникам, не согласным с изменением положения об оплате труда и премировании, либо оформите прекращение с ними трудовых отношений
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии подходящей работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Обратите внимание! Условия оплаты труда, определенные трудовым договором и (или) локальным нормативным актом, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными трудовым законодательством (ч. 5 и 6 ст. 135 ТК РФ).

Подготовлено на основе материала
Т.В. Маленко
Министерство труда и
социальной защиты
Российской Федерации

См. также: • Как установить окладную систему оплаты труда? • Как уведомить работника об изменении оклада, в частности о его уменьшении в связи с принятием нового порядка расчета заработной платы в обществе?

Образец положения о премировании работников ООО

Оплате и нормированию труда посвящена гл. 20 ТК РФ.

Читайте так же:
Как подать апелляцию на решение суда - образец жалобы

Исходя из норм, изложенных в ч. 1 ст. 129 ТК РФ, помимо заработной платы допускается начисление работникам стимулирующих выплат, к которым можно отнести:

  1. Доплаты и различные надбавки. Указанный вид поощрений может быть установлен работнику, например, за уровень квалификации (получение ученой степени, при наличии подтверждающего документа и пр.). Значительный опыт и стаж работы на конкретном предприятии могут послужить основанием для начисления и выплаты надбавки. Этот вид поощрения может определяться как фиксированной суммой, так и в процентном соотношении к окладу.
  2. Поощрительные выплаты. Могут быть установлены единоразово, например:
    • материальная помощь сотрудникам;
    • пособие уходящим на пенсию;
    • оплата путевок при направлении на санаторно-курортное лечение и пр.
  3. Премии как награда за добросовестную работу.

Премия: понятие

По условиям ч. 1 ст. 129 ТК РФ премия считается частью заработной платы. Исходя из положений ч. 1 ст. 191 ТК РФ, премированию подлежат сотрудники, добросовестно исполняющие возложенные на них обязанности.

Важно! Письмо Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/В-911 гласит, что премия, как составляющая часть заработной платы, начисляется за период больше чем полмесяца, соответственно, ее начисление производится по результатам проведенной работы, только после оценки соответствующих показателей.

Сроки выплаты премий могут быть различными:

  • ежемесячно;
  • 1 раз в квартал;
  • 1 раз в год;
  • премия за иной период работы.

Конкретно сроки выплаты премии должны быть указаны в локальных нормативных актах предприятия, причем, если будет назначена конкретная дата, это не будет нарушением ч. 6 ст. 136 ТК РФ.

Основным назначением премий является стимуляция сотрудников к успешной трудовой деятельности в ООО, также они способствуют улучшению качества работы, профессиональному росту.

Виды премий

Принято различать несколько видов премий:

  1. По форме выплат:
    • денежная;
    • товарная, в виде определенного подарка.
  2. По целевому назначению:
    • при достижении высоких результатов деятельности;
    • выполнении определенного задания.
  3. По оценке показателей трудовой деятельности:
    • индивидуальная;
    • коллективная.
  4. По способу начисления:
    • абсолютная, т. е. установленного размера;
    • относительная, при расчете которой учитываются определенные проценты и надбавки.
  5. По частоте:
    • систематические премии, выплачиваемые регулярно;
    • премии разового характера.
  6. По установленным показателям, таким, например, как:
    • за выслугу лет;
    • к праздничной дате или юбилею;
    • по окончании очередного трудового года для сотрудника на предприятии.

Обязательно ли положение о премировании в ООО

Система оплаты труда, включая систему премирования, устанавливают коллективным договором, локальными нормативными актами (ст. 135 ТК РФ). Кроме того поощрительные выплаты могут быть прописаны в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ).

Можно закрепить выплату премий в локальном акте, посвященном системе оплаты труда, например в Положении об оплате труда. Можно в отдельном документе – положении о премировании.

Таким образом, разработка положения о премировании сотрудников право, а не обязанность ООО.

Обратите внимание! Разовые премии можно выдавать без какого-либо закрепления, просто на основании приказа генерального директора ООО.

Составляем положение о премировании

Обратите внимание! Отдельной главы в ТК РФ, посвященной премии, порядку ее начисления, оплаты, нет. Ст. 191 ТК РФ содержит лишь понятие премии (это поощрение работнику за добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей). Соответственно, следует вывод, что порядок начисления данного вида поощрения отдан на усмотрение работодателя. Это подтверждается письмом Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/В-911.

Составляя и вводя такое положение о премировании, необходимо учесть следующие моменты:

  • Премия должна быть предусмотрена не только положением, но и трудовым договором, т. к. выплаты, не указанные в трудовом договоре, согласно ст. 270 НК РФ не могут быть приняты к учету как расходы для цели вычисления налога на прибыль (актуально для ООО на общей системе налогообложения).
  • Указание на периодическую оплату премии без критериев начисления последней фактически означает обязанность работодателя начислить поощрительную выплату вне зависимости от качества труда сотрудников (определение Ленинградского областного суда от 14.10.2010 № 33-5015/2010).
  • Допустимо ставить выплату премии в зависимость от финансового состояния предприятия, иначе указанное право превращается в обязанность. Судами подтвержден тот факт, что финансовая несостоятельность предприятия не принимается как оправдание для невыплаты премии (постановление ФАС Московского округа от 20.02.2012 по делу № А40-132269/10-88-506Б).

Образец положения о премировании

Как уже выяснилось выше, положение о премировании является локальным нормативным актом, соответственно, его текст разрабатывается и утверждается руководством ООО.

Образец положения должен включать следующую информацию:

  1. Общие положения:
    • свое название как документа;
    • указание на то, что документ является локальным нормативным актом, разрабатываемым в соответствии с нормами действующего трудового законодательства;
    • указание на название предприятия (если указанное положение разрабатывается для какого-то отдельно взятого отдела: сбыта, продаж и пр., то ссылку на него);
    • перечень сотрудников, на которых распространяется действие указанного документа (при необходимости);
    • цели введения документа;
    • ссылка на право, а не обязанность работодателя по начислению премии;
    • источник финансирования премиальных выплат.
  2. Показатели премирования:
    • перечень оснований, при которых подлежит начислению премия;
    • основные показатели;
    • размер устанавливаемой премии;
    • порядок начисления и расчета;
    • список оснований, по которым работник может быть лишен выплаты.
  3. Представление на премирование:
    • порядок проведения выплат и сроки;
    • порядок утверждения списков сотрудников на премирование;
    • порядок издания приказа о поощрении.
  4. Заключительные положения:
    • порядок утверждения документа;
    • порядок внесения изменений;
    • срок действия положения.

Правила о премировании в положении об оплате труда ООО

Обратите внимание! Положение об оплате труда также является локальным нормативно-правовым актом. Его основная задача — систематизирование и описание механизма выдачи и начисления заработной платы, а также премии и иных дополнительных и стимулирующих выплат.

Положение об оплате труда может состоять из следующих разделов:

  1. Общие сведения относительно:
    • наименования предприятия, в котором оно принимается;
    • порядка произведения выплаты заработной платы;
    • произведения оплаты отпуска;
    • произведения удержаний из заработной платы;
    • порядка выплаты заработной платы, в том числе при смерти сотрудника, неисполнении должностных обязанностей.
  2. Информация относительно должностного оклада:
    • его размера и порядка определения;
    • порядка и оснований изменения ставки оклада;
    • порядка оформления изменения ежемесячной ставки.
  3. Доплаты (премии):
    • перечень существующих доплат на предприятии;
    • основания для проведения начисления стимулирующих выплат;
    • порядок оплаты в выходные и праздничные дни, ночное время.
Читайте так же:
Земельный кодекс продление договора аренды земельного участка

Четких рекомендаций, устанавливающих необходимость объединения в одном документе положения об оплате труда с положением о премировании, нет. Каждый работодатель при разрешении этого вопроса действует на свое усмотрение.

Введение на предприятии положений об оплате труда и премировании

Важно! Момент вступления в силу положения о премировании или положения об оплате труда может быть прописан в самом тексте документа. При этом если срок действия не ограничен никакой датой, то он будет считаться неограниченным.

Указанные локальные нормативно-правовые акты утверждаются руководителем предприятия, но с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 8, ст. 372 ТК РФ). Это требование должно соблюдаться независимо от численности профсоюзной организации (определение Ленинградского областного суда от 21.08.2013 № 33-3211/2013).

При этом согласно условиям ч. 2 ст. 74 ТК РФ работодатель при введении указанных актов в действие обязан уведомить об этом своих сотрудников, поскольку заработная плата является существенным условием трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Причем ч. 2 ст. 74 ТК РФ не обязывает администрацию создавать отдельные уведомления для каждого сотрудника, для этого достаточно лишь подписи работника на приказе и ознакомления с положением.

Как внести изменения в положение о премировании?

Внесение изменений в положение о премировании, как в любой другой локальный нормативный акт происходит в том же порядке, в котором утверждалось само положение (приказом руководителя с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации). Изменения можно внести:

  • в связи с принятием нового нормативно-правового акта либо внесения изменений в действующее законодательство, регулирующее вопрос премирования;
  • по собственному усмотрению, не ухудшая при этом положение сотрудников по сравнению с трудовым законодательством и коллективными соглашениями (ст. 8 ТК РФ).

Изменения можно оформить отдельным документом. Можно принять положение о премировании в новой редакции.

Важно! Вне зависимости от формы оформления правок с изменениями необходимо ознакомить сотрудников под роспись.

Обратите внимание! Следует внести соответствующие изменения в трудовые договоры сотрудников. Подробности в нашей статье Когда составляют дополнительное соглашение к трудовому договору.

Особенности премирования директора ООО

Особенности премирования директора вызваны уникальностью его правового статуса в ООО. Если по отношению к другим сотрудником работодателем является он, то по отношению к нему работодателем выступает само ООО в лице своих учредителей.

Вывод! Поэтому премию оформлять приказом директора не допускается (ч. 2 ст. 135, ст. 191 ТК РФ).

Основания премирования директора также закрепляются в трудовом договоре или локальном акте организации.

Решение о выплате премии директору принимают участники ООО и закрепляют:

  • протоколом общего собрания участников общества;
  • решением единственного участника ООО.

Если директор незаконно выплатил самостоятельно себе премию, то участники могут:

  • потребовать от него возмещение причиненного ущерба (ст. 277 ТК РФ);
  • инициировать увольнение директора (п. 9-10 ст. 81 ТК РФ).

Важно! Выплата премии на основании приказа директора может привести к тому, что налоговая инспекция оспорит уменьшение налогооблагаемой прибыли на сумму премии.

Обратите внимание! В том случае, если директором является единственный участник общества, то решение о премировании он принимает самостоятельно.

О сложных вопросах, возникающих в связи с премированием сотрудников, читайте статью КонсультантПлюс. Если у вас еще нет доступа к системе КонсультантПлюс, вы можете оформить его бесплатно на 2 дня.

Положение об оплате труда на предприятии является актом, который содержит общие сведения о порядке начисления заработной платы и механизме ее выплаты. Помимо этого, указанный документ может включать в себя порядок начисления различных стимулирующих выплат, таких как премия. При необходимости возможно составление самостоятельного положения о премировании. Оба этих документа утверждаются руководителем предприятия.

Как внести изменения в положение о премировании

Как правильно внести изменения в Положение о премировании?

Из этого материала вы узнаете:

• в каких случаях необходимо вносить изменения в трудовые договоры с работниками при изменении Положения о премировании;

• способы внесения изменений в Положение о премировании работников;

• как правильно оформить изменения в Положение о премировании работников;

• что следует учесть при утверждении Положения о премировании в организации.

Если в организации меняется Положение о премировании, то внести изменения в трудовые договоры с работниками надо обязательно.

Во избежание споров при изменении условий премирования не в пользу работника предлагаем рассмотреть порядок изменения Положения о премировании, оформленного в виде отдельного ЛНПА организации или приложения к коллективному договору.

Справочно:
ЛНПА – локальный нормативный правовой акт.

Если Положение о премировании – отдельный ЛНПА организации

В большинстве случаев наниматель утверждает Положение о премировании в виде отдельного ЛНПА организации. При наличии профсоюзной организации Положение о премировании принимается с ее участием (часть вторая ст. 55 ТК).

Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Следует помнить!

За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей наниматели (уполномоченное должностное лицо нанимателя) несут ответственность, предусмотренную ТК и иными законодательными актами (часть третья ст. 55 ТК).

Справочно:
наниматели осуществляют свои обязанности в соответствующих случаях по согласованию или с участием профсоюзов, в т.ч. при принятии ЛНПА, затрагивающих трудовые и социально-экономические права работников (часть вторая ст. 55 ТК).

Существует 2 способа внесения изменений в Положение о премировании:

1) подготовка отдельного документа (например, Изменения и дополнения в Положение о премировании) с указанием пунктов, подлежащих изменению (дополнению);

2) утверждение Положения о премировании в новой редакции.

Второй способ наиболее удобный в применении и практичный, поскольку уменьшает количество запутанных ситуаций в отношении того, какие нормы ЛНПА действуют, а какие отменены, особенно при ознакомлении с работниками.

Читайте так же:
Замена двигателя: особенности выбора и регистрации нового мотора

Изменения и дополнения в Положение о премировании или его новая редакция приобретают юридическую силу только с момента их утверждения.

В зависимости от порядка, установленного в организации, утверждение осуществляется посредством:

1) издания распорядительного документа;

В этом случае реквизит Положения о премировании«Гриф утверждения» будет иметь следующую форму:

2) проставления должностным лицом в грифе утверждения соб-ственноручной подписи.

В указанном случае реквизит Положения о премировании «Гриф утверждения» будет иметь следующую форму:

Что следует учесть при утверждении Положения о премировании?

1. Мнение профсоюзной организации (при ее наличии).

Проект изменений и дополнений в Положение о премировании или проект новой редакции Положения о премировании с пояснениями следует направить в выборный орган первичной профсоюзной организации с просьбой представить мотивированное мнение в письменном виде. В зависимости от решения выборного органа мотивированное мнение может содержать:

– согласие с указанным проектом;

– рекомендации по его улучшению.

В последнем случае наниматель вправе:

– принять вариант изменений, предложенный выборным органом, или провести дополнительные переговоры с ним для достижения единого мнения. Возникшие разногласия стороны могут оформить протоколом;

– утвердить изменения и дополнения в Положение о премировании или новую редакцию Положения о премировании при несогласии профсоюзной организации. При этом профсоюзная организация вправе обжаловать указанный акт в суде или в уполномоченном органе надзора за соблюдением законодательства о труде.

2. Согласие (несогласие) работника на изменения и дополнения в Положение о премировании.

Некоторые наниматели полагают, что если в трудовом договоре зафиксировать условие о премировании в виде отсылки к ЛНПА (Положению о премировании), то согласовывать с работниками новый порядок премирования не требуется. Это является ошибкой, поскольку в таком виде условие о премировании также признается частью трудового договора, а трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон (часть четвертая ст. 19 ТК).

Справочно:
в условия оплаты труда кроме размера тарифной ставки (оклада) работника входят доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (п. 7 части второй ст. 19 ТК).

Изменение системы оплаты труда, в т.ч. и уменьшение размеров оплаты труда, признается изменением существенных условий труда (часть вторая ст. 32 ТК).

Наниматель вправе изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре, в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами (часть первая ст. 32 ТК).

При этом наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст. 32 ТК). При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК (часть четвертая ст. 32 ТК).

Обратите внимание!

Руководители организаций вправе изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

При изменении Положения о премировании с работником следует заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Обратите внимание!

Когда отсутствуют обоснованные производственные, организационные или экономические причины, указанные в ст. 32 ТК, изменять в одностороннем порядке трудовой договор рискованно, так как работники могут обжаловать такое решение нанимателя в суде.

Если Положение о премировании – приложение к коллективному договору

Наниматель вправе изложить условия премирования в Положении о премировании, являющемся приложением к коллективному договору. В этом случае для внесения изменений в Положение о премировании следует внести изменения в коллективный договор.

Изменения и дополнения в коллективный договор, соглашение вносятся по взаимному согласию сторон в порядке, установленном ТК для их заключения (ст. 372 ТК).

Исходя из правил, применяемых для заключения коллективного договора, при внесении в него изменений и дополнений в связи с принятием Положения о премировании в новой редакции, являющегося приложением к коллективному договору, или внесением изменений и дополнений в Положение о премировании (далее – приложение) необходимо:

1) согласовать сторонами содержание коллективного договора и приложения;

2) не ухудшить положение работников по сравнению с законодательством;

3) заключить коллективный договор с приложением в письменной форме на срок, который определяют стороны, но не менее чем на 1 год и не более чем на 3 года (часть первая ст. 367 ТК);

4) обсудить сторонами в определенном ими порядке проекты коллективного договора и приложения, в т.ч. путем публикации в печати;

5) подписать уполномоченными представителями сторон каждую страницу коллективного договора и приложения;

6) зарегистрировать в местном исполнительном или распорядительном органе по месту нахождения (регистрации) нанимателя коллективный договор и приложение (часть первая ст. 370 ТК).

Справочно:

для регистрации коллективного договора и приложения наниматель представляет в соответствующий орган следующие документы:

– заявление с просьбой о регистрации;

– коллективный договор и приложение, каждая страница которых подписана сторонами;

– копии документов, подтверждающих полномочия сторон на подписание документа.

Орган, осуществляющий регистрацию коллективного договора, не позднее 2 недель с момента подачи заявления делает соответствующую запись в специальном журнале и на первой странице представленного коллективного договора, соглашения ставит штамп о регистрации.

Один экземпляр зарегистрированного коллективного договора и приложения остается в органе, осуществившем регистрацию;

7) ознакомить всех работников, в т.ч. впервые принятых, с действующими коллективным договором и приложением;

8) информировать работников, от имени которых заключены коллективный договор и приложение, в сроки, определенные в них, но не реже 1 раза в полугодие, об их исполнении. При этом способы и порядок информирования определяются сторонами.

Читайте так же:
Декретный отпуск если ребенок умер (какие выплаты положены)

Обратите внимание!

За неисполнение норм гл. 35 «Соглашения, коллективные договоры» ТК и обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, стороны несут ответственность в соответствии с законодательством, коллективным договором, соглашением (ст. 376 ТК).

Положение об оплате и премировании

Работодатель вправе самостоятельно определить структуру положения об оплате труда и премировании. Утверждается положение приказом работодателя. С учетом мнения профсоюзной организации или другого представителя интересов трудящихся.

Рассмотрим следующие вопросы:

  • Положение о денежном награждении работников, оплате труда и материальном стимулировании, образец составления для ООО на 2022 год ТК РФ;
  • Приказ об утверждении положения о премировании директора, бухгалтерии, менеджеров по продажам;
  • Как часто можно вносить изменения в положение о премиальных бюджетного учреждения. Муниципальных служащих, работников школы, контролеров отк;
  • Оразец положения о вознаграждении работников ооо, водоканал, ржд, газпром, театр, ростелеком, сбербанк;
  • Скачать положение о поощрении труда.

Как составить и утвердить положение о награждении

Заработная плата работающего устанавливается трудовым договором. На основании действующей у данного работодателя системами оплаты труда.

Положение о денежном поощрении является одним из локальных нормативных актов работодателя. В котором устанавливаются применяемые в организации системы оплаты труда. А также доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера. И механизмы начисления и выплаты заработной платы. (Часть 1, 2 статья 135 ТК РФ).

Типовой формы положения действующим законодательством не установлено . Поэтому структура и содержание положения определяются работодателем самостоятельно. Исходя из специфики деятельности, финансовых возможностей и штата организации (часть 4 статья 135 ТК РФ).

Условия о поощрении не должно ухудшать положение трудящихся. По сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. Которые содержат нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. (Статья 8, часть 5, 6 статья 135 ТК РФ).

Структура положения о премировании

Как правило, при составлении положения об оплате труда и поощрении выделяются следующие разделы.

1. Общие положения

В данном разделе обычно указываются цели и порядок применения положения об оплате труда и премировании. Указываются действующие нормативные правовые акты. (Законы, подзаконные акты, локальные нормативные акты организации). Которыми в организации регулируются вопросы оплаты труда и вознаграждении работников.

Также может указываться лицо, ответственное в организации за исчисление заработной оплаты. За решение вопросов о премировании работников и др.

2. Термины и определения

В данном разделе прописываются термины и определения. Которые относятся к оплате труда и премированию работников, используемые в положении.

3. Система оплаты труда

Это один из основных разделов положения. Здесь указываются применяемые в организации системы оплаты труда. Если для разных категорий работников предусмотрены разные системы оплаты труда. То дается описание всех применяемых систем. Тут могут указываться должностные оклады и тарифные ставки для каждой категории работников.

Можно указать форму оплаты труда: наличными деньгами через кассу или перечислением на банковские карты работников. А также процент возможной оплаты части заработной платы в натуральной форме.

Также указывается срок выплаты заработной платы. Правила, форма и сроки представления работникам расчетных листков (статьи 131, 136 ТК РФ).

4. Правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (статья 149 ТК РФ).

В данном разделе конкретизируется, какие доплаты и в каком размере производятся:

  • при выполнении работ различной квалификации (статья 132 ТК РФ);
  • при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника (статья 60.2 ТК РФ);
  • при расширении зон обслуживания или увеличении объемов работ (статья 60.2 ТК РФ);
  • за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (статья 99 ТК РФ);
  • за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (статья 113 ТК РФ);
  • за работу в ночное время (статья 96 ТК РФ).

Указывается оплата труда работников при невыполнении норм труда, а также при простое (статьи 155, 157 ТК РФ).

5. Премирование работников

Систему поощрения работников необходимо выделить отдельным разделом в локальном нормативном акте.
В данном разделе следует выделить следующие подразделы, в частности:

1) виды премирования

Виды поощрения будут зависеть от установленных работодателем критериев. Регулярности выплат, заслуг работников, источников финансирования. Как правило, виды поощрений классифицируются по характеру выплат и обстоятельствам назначения.

Например, положением о премировании могут быть установлены текущие или периодические премии. Которые выплачиваются с регулярностью в течение определенного временного интервала (месяц, квартал, полугодие, год). Конкретных требований или ограничений в этой части законодательство не устанавливает. Работодатель и представители работников самостоятельно определяют периодичность премирования в положении. Кроме того, работодатель может предусмотреть единовременные премии. Которые приурочены к каким-либо производственным показателям. Или к конкретным событиям или датам. (Например, за выполнение какого-либо важного производственного задания, за выслугу лет. Достижения порога пенсионного возраста, к юбилею и так далее). (Часть 4 статья 135 ТК РФ).

Премии также могут назначаться за индивидуальные заслуги работника. (Например, за перевыполнение плана продаж в конкретный период) и могут быть коллективными;

2) показатели денежного награждения

Данные показатели должны быть определены максимально четко, понятно и объективно. С описанием порядка их определения. Поскольку это будет являться ключевым элементом системы денежного поощрения. К примеру, должна быть указана зависимость размера премии от результатов работы. Показатели могут быть:

  • количественными (например, рост объемов производства, объема продаж и чистой прибыли и т.п.);
  • качественными (соблюдение стандартов, технических условий. Недопущение брака, обеспечение бесперебойной работы и т.п.).

При начислении коллективной премии в положении следует предусмотреть такой показатель, как коэффициент трудового участия с описанием методики его определения.

В данном подразделе можно также указать, кто оценивает результат работы конкретного работника. А также как этот результат фиксируется, кто принимает конечное решение по выплате премии;

3) размеры вознаграждений

Читайте так же:
Принятие иска судом, порядок подачи заявления, советы юристов

Премии не ограничиваются размером и устанавливаются работодателем в зависимости от заранее определенных показателей. Размер премии может быть фиксированным, а также дифференцированным. (В процентном отношении к некоторой величине). Фиксированный процент премии можно установить в виде конкретной суммы. (Например, в размере 10 000 руб. к окладу). Либо в процентном отношении к окладу (например, в размере 10% от оклада).

Дифференцированный размер может устанавливать предел премии с градацией от минимального до максимального. (Например, сумма ежемесячной премии от 10 до 60% оклада работника. В зависимости от процента перевыполнения плана продаж). Если в организации применяются различные дифференцированные премии, то могут быть разработаны регламенты по различным видам премий. И иным поощрительным выплатам. Которые будут являться приложениями к положению об оплате труда;

4) категории премируемых работников

Система поощрения может основываться на двух подходах: на дифференцированном поощрении различных категорий работников. Либо на единообразном вознвграждении всех работников данного работодателя. При применении дифференцированного поощрения выделяются различные категории работников. Для каждой из которых устанавливаются свой порядок и условия премирования. При этом категории работников могут определяться по различным признакам. В зависимости от выполняемых функций применяется традиционное деление работников на рабочих, служащих, специалистов и руководителей. В зависимости от принадлежности к различным сферам производства применяется деление на работников основного производства. Вспомогательного производства и непроизводственной сферы и т.п.

При установлении единообразного поощрения для всех работников данного работодателя предусматривается единый порядок и условия. Без деления работников на категории. Такой подход обычно применяется в организациях, где большая часть работников выполняет одинаковую трудовую функцию;

5) сроки выплат премий

Ограничение сроков выплаты заработной платы 15 календарными днями со дня окончания периода. За который начислена зарплата, установленное в части 6 статьи 136 ТК РФ. Не распространяется на премии . Сроки осуществления стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом. (Письма Роструда от 26.09.2016 N ТЗ/5802-6-1, Минтруда России от 21.06.2020 N 14-1/ООГ-9132).

Работодатель определяет, когда возникает право на получение премии. И когда ее выплата должна быть произведена.

6. Гарантийные и компенсационные выплаты работникам

В данном разделе необходимо отразить гарантии и компенсации работникам при направлении в служебные командировки. При переезде на работу в другую местность. При исполнении государственных или общественных обязанностей. При совмещении работы с обучением. При переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу. При несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании. При направлении на медицинское обследование. Для повышения квалификации, возмещение расходов. При использовании личного имущества работника и др. (статья 165 ТК РФ).

7. Порядок индексации заработной платы работников

В данном разделе необходимо установить сроки и порядок индексации заработной платы. Индексация может производиться ежегодно в зависимости от роста индекса цен, характеризующего уровень инфляции. Или в зависимости от изменения МРОТ (статья 134 ТК РФ).

8. Ответственность работодателя

Указывается ответственность работодателя за задержку, невыплату заработной платы. И за другие нарушения порядка оплаты труда и денежного поощрения (статья 236 ТК РФ).

9. Прочие условия оплаты труда

В данном разделе описываются правила вступления положения в силу, внесения в него изменений и т.п.

В положение при необходимости могут быть включены дополнительные разделы.

    (.docx 16Кб) (.docx 13Кб)

Порядок составления и утверждения

Для разработки проекта положения об оплате труда и поощрении приказом (распоряжением) (.docx 12Кб) работодателя может быть сформирована рабочая группа и назначено ответственное должностное лицо.

Разработанный проект положения, как правило, направляется на согласование заинтересованным должностным лицам. В процессе согласования могут быть высказаны замечания и дополнения к проекту локального нормативного акта.

Проект положения о премировании, подготовленный с учетом поступивших предложений и замечаний, вместе с обоснованием направляется в выборный орган первичной профсоюзной организации. Или иной представительный орган работников, представляющий их интересы (часть 4 статья 135, часть 1 статья 372 ТК РФ).

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта положения должен направить работодателю мотивированное мнение по документу в письменной форме. Если такое мнение не содержит согласия с проектом положения либо содержит предложения по его совершенствованию. Работодатель может согласиться с ним. Либо обязан в течение трех дней после получения мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников. В целях достижения взаимоприемлемого решения. (Часть 2, 3 статья 372 ТК РФ).

Положение об оплате труда и поощрении утверждается приказом (распоряжением) работодателя в виде локального нормативного акта.

Информирование работников о принятом положении премировании

Утвержденный документ необходимо довести до сведения всех работников организации под подпись (часть 2 статья 22, часть 3 статья 68 ТК РФ).

Для этого можно ввести лист ознакомления (.docx 12Кб) работников с положением. Или оформить их информирование в журнале ознакомления с локальными нормативными актами.

Если принцип поощрения разработан в связи с изменением организационных или технологических условий труда. То работников о таких изменениях необходимо известить не менее чем за два месяца до вступления в силу нового положения (часть 2 статья 74 ТК РФ).

Положение об оплате труда и премировании вступает в силу со дня его принятия работодателем. Либо со дня, оговоренного в самом документе. И применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие положения, оно применяется к правам и обязанностям. Которые возникли после введения его в действие (часть 7 статья 12 ТК РФ).

трудоношин а.Автор: Александр Трудоношин, налоговый консультант, специалист по информационным технологиям, директор ООО «ЦЭАиЭ». Команда портала

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector