Migration48.ru

Вопросы Миграции
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Основания для прекращения трудового договора по ст. 77 ТК РФ

Основания для прекращения трудового договора по ст. 77 ТК РФ

Статья 77 Трудового кодекса РФ, по сути, является единым перечнем наиболее распространенных оснований для увольнения. Особенности того или иного основания рассматриваются в отдельных статьях кодекса.

Ссылку на статью 77 ТК РФ обычно указывают в записи, вносимой в связи с увольнением в трудовую книжку. Исключение из этого правила составляют основания, указанные в п. 4 и п. 10 этой статьи, имеющих отсылку либо к разным статьям ТК РФ, либо к тем статьям этого документа, которые содержат собственные (детализированные) перечни оснований. Для правильного указания причины увольнения ее нужно выбрать из соответствующего детализированного перечня, и тогда в трудовой книжке может появиться ссылка:

  • на ст. 71 ТК РФ (инициатива работодателя по итогам испытательного срока);
  • пункты ст. 81 (инициатива работодателя), 83 (обстоятельства, не связанные с волей сторон) или 84 (нарушение правил заключения трудового соглашения) ТК РФ.

Во всех остальных случаях причина увольнения вполне однозначно может быть указана ссылкой на один из пунктов ст. 77 ТК РФ с уточнением формулировки основания, если в пункте этой статьи перечислены несколько вариантов (например, увольнение по переводу может быть вызвано как сменой работодателя, так и переходом на работу в выборной должности).

Изменения в статье 77 ТК РФ

С 02.04.2014 (закон РФ от 02.04.2014 № 55-ФЗ «О внесении изменений…») в ст. 77 ТК РФ были внесены изменения, коснувшиеся текста п. 6. Заключались они в добавлении к основаниям, указанным в этом пункте (нежелание работника продолжать трудиться при смене собственника, изменении подчиненности работодателя или его реорганизации), еще одного: перемена типа государственного или муниципального учреждения.

Одновременно был уточнен (также добавлением отсылки к смене типа государственного или муниципального учреждения) текст ст. 75 ТК РФ, указывающий, что работодатель не вправе инициировать расторжение договора с работниками при изменении подчиненности работодателя или при его реорганизации. Увольнение в такой ситуации может произойти только при наличии отказа самого работника продолжать работу в изменившихся обстоятельствах.

Чем примечательно увольнение по соглашению сторон (пункт 1 ст. 77 ТК РФ)?

Пункт 1 статьи 77 ТК РФадресует к ст. 78 ТК РФ, которая добавляет к указанному основанию увольнения только одну деталь: по соглашению сторон договор можно расторгать в любое время.

Между тем такое увольнение имеет под собой еще ряд моментов, отличающих его от увольнения, вызванного инициативой работника:

  • Оно предполагает наличие взаимного согласия сторон (и любая из них может стать инициатором), в то время как увольнение работника по своей инициативе может произойти только по его воле вне зависимости от согласия или несогласия работодателя.
  • Соглашение сторон о расторжении договора не имеет установленной формы и может быть оформлено как двусторонним документом, так и заявлением работника с соответствующей просьбой.
  • В соглашении может предусматриваться выплата денежной компенсации, связанной с таким увольнением. Причем это будет совершенно самостоятельный вид выплат. Выходное пособие будет полагаться работнику только тогда, когда оно прямо предусмотрено во внутреннем нормативном акте или в тексте трудового договора для случая увольнения по такой причине.
  • Передумать увольняться в одностороннем порядке работник уже не сможет. Для возобновления трудовых отношений также понадобится взаимное соглашение об этом (п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Об особенностях налогообложения выплат при расторжении договора читайте в материале «Налоговые последствия увольнительных выплат».

О чем надо помнить при увольнении по окончании срока договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ)?

  • Договор, заключаемый на срок, должен удовлетворять ряду требований, при несоблюдении которых он может быть переквалифицирован в бессрочный (ст. 58 ТК РФ).
  • Он оформляется только в ряде определенных случаев, указанных в ТК РФ (ст. 59), и эта причина приводится в его тексте (ст. 57 ТК РФ).
  • Срок его действия составляет не больше чем 5 лет, и он зафиксирован в тексте (ст. 58 ТК РФ).

Действие договора, который удовлетворяет вышеприведенным требованиям, завершается:

  • В указанный в его тексте срок (п. 2 ст. 77 ТК РФ), и об этом надо предупредить работника письменно не меньше чем за 3 календарных дня (ст. 79 ТК РФ), если договор оформлялся не в связи с замещением отсутствующего работника.
  • При наступлении события, к которому привязан указанный в договоре срок (ст. 79 ТК РФ): при выходе на работу заменяемого сотрудника, окончании сезона или выполнении оговоренной работы.

Если человек продолжит работу по завершении срока действия срочного договора, то договор будет считаться бессрочным (ст. 58 ТК РФ).

Особые ситуации могут возникнуть в отношении договора, заключенного с беременной женщиной, срок действия которого заканчивается в период беременности (ст. 261 ТК РФ):

  • По желанию женщины его продлевают до окончания этого периода.
  • Если продолжение работы, во время которой наступила беременность, оказывается невозможным из-за этого состояния, а у работодателя нет другой подходящей работы или женщина не согласна на нее, то договор будет прекращен во время беременности.

Иными причинами прекращения срочного договора могут послужить также и любые другие основания, приведенные в ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Каковы правила увольнения по инициативе работника (п. 3 ст. 77 ТК РФ)?

В части правил увольнения работника по собственной инициативе п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ отсылает к ст. 80 ТК РФ:

  • За 2 недели до даты увольнения работник подает заявление о своем намерении. Отсчет 2-недельного срока начинается со дня, наступающего за днем подачи, и заканчивается в день увольнения.
  • В течение 2-недельной отработки работник может передумать и либо отозвать свое заявление, либо (если договор с ним не расторгнут) продолжить работу после последнего дня срока предупреждения об увольнении. Это правило становится недействующим, когда на место подавшего заявление человека уже письменно приглашен работник, которому нельзя отказать (ст. 64 ТК РФ) в трудоустройстве (беременная женщина или работник, приходящий по переводу).
  • Человек, не передумавший увольняться, вправе перестать работать со дня, следующего за последним днем срока предупреждения о своем намерении. Последний рабочий день для него — это день увольнения. В этот день работодатель должен выплатить ему все причитающиеся за время работы деньги, невыплаченные к этому дню (зарплата и компенсация за невзятый отпуск), и выдать все необходимые документы (трудовую книжку, справку о зарплате для больничного листа).
Читайте так же:
Какие документы нужны ИП для грузоперевозок

2-недельный срок может быть изменен в следующих случаях:

  • по соглашению сторон;
  • при невозможности дальнейшего продолжения работы;
  • если причиной увольнения стало нарушение работодателем норм трудового права;
  • когда ТК РФ устанавливает иной срок:
    • ст. 71 (испытание) — 3 календарных дня;
    • ст. 280 (для руководителя) — 1 месяц;
    • ст. 292 (короткий срочный трудовой договор) — 3 календарных дня;
    • ст. 296 (для сезонного работника) — 3 календарных дня;
    • ст. 307 (для работника работодателя-физлица) — по условию, включенному в трудовой договор;
    • ст. 348.12 (для спортсмена или тренера) — 1 месяц.

    О правилах составления заявления об увольнении по собственной инициативе читайте в статье «Как правильно пишется заявление на увольнение — образец?».

    Как уволить работника по переводу (п. 5 ст. 77 ТК РФ)?

    От увольнения по собственной инициативе увольнение по переводу отличает всего несколько вещей:

    • Наличие письменного приглашения другого работодателя с указанием в нем даты начала будущей работы и должности приглашенного или акта об избрании на выборную должность, предполагающую освобождение от основной работы.
    • Указание соответствующей причины в тексте заявления работника.
    • Направление работодателем в ответ на приглашение письма, подтверждающего согласие на перевод.
    • Невозможность отзыва работником заявления, содержащего такую причину, поскольку она, по существу, идентична достигнутой в результате соглашения сторон.
    • Текст записи в трудовой книжке. При этом причина перевода (к новому работодателю или на выборную должность) потребует ссылки на нее в тексте записи.
    • Невозможность в течение 1 месяца после увольнения отказа нового работодателя в трудоустройстве (ст. 64 ТК РФ).
    • Невозможность установления для переведенного работника испытательного срока на новом месте (ст. 70 ТК РФ).

    Что отличает увольнение при изменении условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ)?

    Такое увольнение происходит, когда работодатель намерен изменить какое-то из основных условий трудового соглашения, а работника это не устраивает. В этой процедуре важны последовательность действий и соблюдение установленных сроков:

    • Предупреждение об изменениях должно быть сделано письменно и заблаговременно:
      • за 2 месяца работодателем-юрлицом, не являющимся религиозной организацией (ст. 74 ТК РФ);
      • за 14 дней работодателем-ИП или работодателем-физлицом (ст. 306 ТК РФ);
      • за 7 дней работодателем – религиозной организацией (ст. 344 ТК РФ).

      Не требуют согласования с работником:

      • перемещение его между рабочими местами, если это не влияет на обязательные условия договора (ст. 72.1 ТК РФ);
      • временный перевод на иную работу на срок не больше месяца, если это вызвано чрезвычайной ситуацией (ст. 72.2 ТК РФ).

      Как уволить работника, которому нужен перевод на другую работу по медицинским показаниям (по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)? Ответ на этот вопрос есть в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

      Что подразумевается под другими основаниями увольнения?

      Другие основания увольнения, не поименованные в ст. 77 ТК РФ, относятся к работникам определенных категорий или отраслей деятельности. Законодательно их перечень не ограничивается, существует только требование об установлении законом федерального уровня. ТК РФ, в частности, предусматривает их:

      Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

      Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

      1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

      2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

      3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

      4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

      5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

      6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

      а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

      б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

      в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

      г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

      д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

      7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

      7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие «иностранные финансовые инструменты» используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ «О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами»;

      8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

      9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

      10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

      11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

      12) утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

      13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

      14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

      Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

      Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

      В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

      Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

      Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

      Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ «О противодействии коррупции».

      Увольнение

      Увольнение – согласно нормам права прекращение трудовых отношений между работником, который перестает выполнять свои служебные обязанности и работодателем, который перестает выплачивать сотруднику заработную плату.

      Виды, основания и причины увольнения сотрудника

      Процесс увольнения работника прописан в Трудовом кодексе РФ.

      Это основной нормативный документ, который регламентирует взаимоотношения между сотрудником и работодателем. Кроме этого, расторжение трудового договора должно полностью соответствовать Трудовому кодексу РФ и не противоречить ему.

      В Трудовом кодексе РФ содержатся исчерпывающие основания увольнения, и прекращение трудового договора, которое может быть осуществлено только при наличии обстоятельств, предусмотренных трудовым правом.

      Так, трудовым законодательством предусмотрено четыре основных вида прекращения трудовых отношений между работником и работодателем:

      увольнение по инициативе работника. Увольнение по собственному желанию актуально в том случае, если между сторонами заключен бессрочный договор. Согласие нанимателя не требуется, а увольняемому достаточно уведомить о своем решении за две недели до планируемой даты прекращения трудовых отношений;

      увольнение по инициативе работодателя. Сюда включаются все случаи, когда продолжение трудовых отношений, по мнению работодателя, становится невозможным, в том числе и прекращение существования предприятия, и другие причины;

      увольнение по обоюдному согласию – соглашению сторон. Соглашение сторон предусматривает досрочное прекращение контракта. Это вариант, при котором наниматель и работник могут совместно выработать условия расставания и оформить их в виде дополнения к основному договору, причем сделать это можно еще на этапе приема на работу;

      увольнение по обстоятельствам, которые не зависят от волеизъявления сторон.

      Основания для расторжения трудового договора между организацией и сотрудником перечислены в статье 77 Трудового Кодекса РФ.

      Так основаниями для прекращения трудовых отношений между работником и работодателем могут быть:

      соглашение сторон при достижении взаимных договоренностей. При этом увольняться могут и те работники, которых ТК РФ запрещает увольнять;

      окончание срока действия трудового договора. В случаях, когда сотрудник нанимался на какой-то определенный срок и нет необходимости продлевать этот срок;

      изменены условия в трудовом договоре. К примеру, появились новые обязанности у работника или рабочий день увеличился;

      перевод на иную должность или в иную организацию;

      отказ работника продолжать трудовую деятельность при существенных изменениях условий работы или смене начальства;

      ухудшение состояния здоровья работника, подкрепленное медицинским заключением. При наличии некоторых приобретенных или хронических заболеваний продолжение трудоемкой работы не целесообразно;

      отказ от переезда в другую местность в связи с перемещением организации;

      не зависящие от воли сторон обстоятельства;

      существенное нарушение правил заключения трудового договора.

      Увольнение по инициативе работника

      Расторжение договора по инициативе работника предусматривает два варианта: увольнение по соглашению сторон или по собственному желанию. Эти на первый взгляд схожие основания имеют существенную разницу:

      Увольнение по собственному желанию актуально в том случае, если между сторонами заключен бессрочный договор. Согласие нанимателя не требуется, а увольняемому достаточно уведомить о своем решении за две недели до планируемой даты прекращения трудовых отношений.

      Увольнение по соглашению сторон предусматривает досрочное прекращение контракта. Основанием для расторжения договора является обоюдное согласие нанимателя и работника. Соглашение сторон необходимо при прекращении срочного договора.

      Когда между сторонами подписан срочный трудовой договор, то при отсутствии согласия нанимателя работник не может уволиться до того момента, пока срок действия контракта не закончится.

      Увольнение по инициативе работодателя

      Инициировать расторжение трудового договора может и работодатель.

      В Трудовом кодексе РФ отсутствует такое понятие, как желание нанимателя, поэтому он может инициировать расторжение контракта только при наличии определенных обстоятельств, а именно:

      Ликвидация предприятия, что значит исключение его из общегосударственного регистра юридических лиц и индивидуальных предпринимателей.

      Сокращение численности трудящихся. В данном случае увольнение применяется только при невозможности перевести сотрудника на другую работу в той же организации.

      Несоответствие занимаемой должности. Факт недостаточной квалификации должен быть подтвержден документально. Для этого собирается комиссия из нескольких человек и проводится аттестация. По данному основанию может быть уволен только тот, кто не прошел аттестацию.

      Неоднократное невыполнение сотрудником возложенных на него должностных обязанностей, при этом он должен уже иметь одно дисциплинарное взыскание по данному обстоятельству.

      Грубое однократное нарушение работником своих обязанностей. Законодательство не содержит точного определения нарушений, которые можно отнести к грубым, поэтому при возникновении спора степень тяжести проступка определяется судом.

      Прогул – отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 часов подряд без уважительной причины.

      Нахождение на рабочем в состоянии опьянения: алкогольного, токсического или наркотического, при этом наличие данного обстоятельства должно быть документально подтверждено соответствующей медицинской службой.

      Хищение или умышленная порча имущества работодателя, установленное вступившим в силу приговором суда.

      Разглашение охраняемой законом тайны, которой человек владеет исходя из характера своих должностных обязанностей.

      Грубое нарушение норм охраны труда, повлекшее аварию либо поставившее под угрозу жизнь других людей.

      Утрата доверия нанимателя, связанное с виновными действиями сотрудника в отношении ценностей и денежных средств, принадлежащих работодателю.

      Совершение аморального поступка, несовместимого с выполняемой трудовой функцией.

      Все перечисленные причины должны обязательно иметь документальное подтверждение и неоспоримые доказательства, с которыми должны быть ознакомлены увольняемые сотрудники.

      Увольнение по обстоятельствам, которые не зависят от волеизъявления сторон

      К обстоятельствам, не зависящим от волеизъявления сторон, относятся те ситуации, на которые ни работник, ни наниматель не могут повлиять.

      Основанием для прекращения трудовых отношений являются следующие значимые факторы:

      Призыв на военную службу.

      Восстановление по решению суда на работе предшествующего работника.

      Вступление в силу приговора суда, которое делает невозможным продолжение трудовой деятельности.

      Признание сотрудника недееспособным согласно медицинскому заключению.

      Работник умер либо решением суда признан умершим или пропавшим без вести.

      Административное наказание, препятствующее выполнению должностных обязанностей.

      Решение суда о восстановлении на работе отменено вышестоящим судом.

      Лишение сотрудника специальных прав, которые необходимы для выполнения своих обязанностей, на срок более 2 месяцев.

      Наступление чрезвычайных ситуаций, при которых невозможны трудовые отношения.

      Наличие обстоятельств, не зависящих от воли сторон, должно быть подтверждено документально.

      Кого нельзя уволить по желанию работодателя

      Правила увольнения сотрудников предприятия, компании ограничивают возможности нанимателя в отношении нескольких категорий лиц.

      Это беременные женщины и воспитывающие детей (до достижения ими трехлетнего возраста), матери-одиночки с детьми до 14 лет, матери с детьми инвалидами до 18 лет, и лица, на которых распространяется формулировка: “воспитывает детей самостоятельно”.

      Она касается и отцов. Поэтому мужчина с ребенком без матери, опекун или усыновитель при таких обстоятельствах тоже не могут быть уволены.

      Исключение из правил увольнения составляет только прекращение существования (ликвидация) предприятия.

      Порядок проведения процедуры увольнения работника

      Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется статьей 84.1 Трудового Кодекса РФ.

      В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться.

      Пошаговая инструкция

      Сначала сотрудник организации пишет заявление об увольнении или оформляется соглашение о расторжении трудового договора.

      Несмотря на то, что заявление может быть написано в свободной форме, некоторые условия заполнения должны быть соблюдены.

      Необходимо указать в заявлении такую информацию:

      фамилия, имя и отчество руководителя предприятия и название юридического лица;

      основание для увольнения;

      дату желаемого ухода.

      Работодатель издает приказ об увольнении, с которым должен быть под роспись ознакомлен работник предприятия.

      После этого проводятся все необходимые денежные расчеты с работником. При этом все требуемые суммы выдаются работнику предприятия на руки.

      В трудовой книжке делается запись. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи. Копия трудовой книжки остается в архиве предприятия.

      В день увольнения работника предприятия сотруднику организации выдается трудовая книжка, о чем делается запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

      Документы, выдаваемые при увольнении

      К основным выдаваемым документам при увольнении относятся:

      Приказ об увольнении, который является основанием для увольнения и подписывается сотрудником;

      Трудовая книжка, которая выдается в последний день работы сотрудника с соответствующей записью, указывающей на причину увольнения со ссылкой на Трудовой кодекс РФ;

      Особенности увольнения дистанционного работника

      Дистанционного работника можно уволить по тем же основаниям, что и офисного работника. Например, по соглашению сторон, по сокращению. Кроме того, уволить по вашей инициативе можете также по основаниям, которые согласовали в трудовом договоре с этим работником (но есть ограничения). Такие выводы следуют из ст. 77, п. 14 ч. 1 ст. 81, ч. 3 ст. 312.1, ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ.

      Перечень оснований увольнения дистанционного работника, которые можно включить в его трудовой договор, нормативно не установлен. На практике распространено, в частности, увольнение за нарушение порядка и сроков предоставления работником отчетов о проделанной работе (см., например, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.11.2015 по делу N 33-16044/2015).

      Отметим, что некоторые основания увольнения применить не получится, но не потому, что это запрещено, а в силу особенностей работы дистанционного работника. Например, сложно уволить дистанционного работника за прогул без риска, что такое увольнение будет признано незаконным. В частности, потому, что вам сложно будет доказать, что работник должен был находиться в рабочее время в определенном месте, но он там отсутствовал (см., например, Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 23.03.2018 по делу N 33-3223/2018).

      Нельзя уволить дистанционного работника по вашей инициативе по основанию, предусмотренному трудовым договором с учетом ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ, если:

      • он относится к категориям лиц, которых нельзя уволить по инициативе работодателя. Это касается беременной и тех, кто находится в отпуске или на больничном (ч. 6 ст. 81, ч. 1 ст. 261, ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ). Также это некоторые работники с детьми, перечисленные в ч. 4 ст. 261 ТК РФ (например, одинокая мать, которая воспитывает ребенка до 14 лет);
      • это основание увольнения носит дискриминационный характер. То есть не связано с деловыми качествами работника. Такой вывод следует из ч. 2 ст. 3 ТК РФ. Например, нельзя уволить из-за изменения семейного положения работника.

      Также уволить по ч. 1 ст. 312.5 нельзя, если основание увольнения не предусмотрено трудовым договором, а указано в другом документе. Например, указано в должностной инструкции работника. Такое увольнение, скорее всего, будет признано незаконным, что подтверждает судебная практика (см., например, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.05.2017 по делу N 33-7310/2017).

      Главная особенность в процедуре увольнения дистанционного работника в том, что с ним возможен обмен документами в электронной форме.

      Учтите также особенности, характерные для конкретного основания увольнения. Например, при сокращении дистанционного работника вам потребуется провести специальную процедуру увольнения по сокращению.

      Увольняя по основанию, предусмотренному трудовым договором, придерживайтесь также процедуры увольнения, которую оговорили в трудовом договоре. Так, если увольнение связано с нарушением трудовой дисциплины (например, несдача отчетов о проделанной работе в срок) — соблюдайте процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Но если вы еще предусмотрели в трудовом договоре, например, что дистанционного работника нужно уведомить заранее об увольнении по основанию, предусмотренному трудовым договором, — уведомьте в оговоренный срок. В случае оспаривания увольнения работником суд может принять решение не в вашу пользу из-за нарушения предусмотренной процедуры.

      Внимание! Есть мнение, что в трудовом договоре о дистанционной работе обязательно нужно конкретизировать процедуру увольнения по основанию, которое предусмотрено этим договором. В том числе зафиксировать сроки и порядок уведомления. Вместе с тем в законе нет такого требования. Все условия в трудовой договор включаете по договоренности с работником. Если договоренности нет — то включить его в одностороннем порядке вы не можете, что следует из ч. 1 ст. 2, ч. 1 ст. 9, ч. 1 ст. 56, ст. 72 ТК РФ.

      Возможность обмена документами в электронной форме с дистанционным работником предусмотрена законом. Но при электронном документообороте некоторые документы все равно нужно отправить по почте заказным письмом с уведомлением (например, копию приказа об увольнении (ч. 5 — 8 ст. 312.1, ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ).

      Если обмениваетесь документами об увольнении в электронной форме — нужно использовать усиленную квалифицированную электронную подпись. Например, так вы можете ознакомить дистанционного работника с уведомлением об увольнении по сокращению. Или сам работник может обратиться к вам с заявлением об увольнении по собственному желанию (ч. 1 ст. 80, ч. 2 ст. 180, ч. 4 — 6 ст. 312.1 ТК РФ).

      Отметим, что нет официальных разъяснений, как вам нужно поступить, если получите от работника заявление об увольнении в электронной форме, но не подписанное им усиленной квалифицированной электронной подписью. Судебная практика по этому вопросу противоречива (см., например, Определение Московского городского суда от 26.12.2017 N 4Г-14184/2017, Апелляционное определение Омского областного суда от 22.01.2014 N 33-187/2014).

      Поскольку важно убедиться, что подпись в таких документах выполнена собственноручно работником, рекомендуем попросить его при невозможности направить вам правильно оформленный электронный документ направить оригинал заявления дополнительно по почте заказным письмом с уведомлением или телеграммой.

      При увольнении дистанционного работника оформите те же документы, что и при увольнении обычных работников. В частности, издайте приказ об увольнении, а также при необходимости внесите запись в трудовую книжку. Информацию об увольнении работника нужно внести в сведения о трудовой деятельности. Для этого заполните форму СЗВ-ТД в Порядке, утвержденном Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 N 730п. Подайте ее в орган ПФР по месту вашей регистрации (ч. 4 ст. 66, ч. 2 ст. 66.1, ст. 84.1 ТК РФ, п. п. 1, 2.4 — 2.6 ст. 11 Закона о персонифицированном учете).

      Запись об увольнении в трудовую книжку (сведения о трудовой деятельности) дистанционного работника внесите по тем же правилам, что и записи об увольнении обычных работников. Главное — правильно укажите основание увольнения и ссылку на соответствующую норму, по которой производите увольнение.

      Об отдельных нюансах оформления указанных документов расскажем далее.

      Приказ об увольнении дистанционного работника оформите так же, как и любой другой приказ об увольнении. В частности, издайте его по унифицированной форме N Т-8 либо по самостоятельно разработанной вами форме. О том, что работник дистанционный, уточнять в приказе не нужно.

      Указывая основание увольнения, сделайте ссылку на соответствующую норму закона, по которой происходит увольнение.

      На какую норму делать ссылку, если увольняете работника по основанию, предусмотренному трудовым договором, расскажем далее.

      Порядок не конкретизирован в нормативно-правовых актах. На практике в приказе, а затем и в трудовой книжке (в случае ее ведения) цитируют основание увольнения, предусмотренное в трудовом договоре, и указывают соответствующий пункт трудового договора. Кроме того, делают ссылку на ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ, поскольку именно этой нормой предусмотрена возможность увольнения по основанию, предусмотренному трудовым договором. Считаем данный подход наиболее верным, так как он в большей степени соответствует положениям п. 14 ч. 1 ст. 81, ч. 5 ст. 84.1, ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ, п. п. 10, 14, 18 Правил ведения и хранения трудовых книжек, п. 5.5 Инструкции по заполнению трудовых книжек.

      Иногда дополнительно ссылаются на п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. На наш взгляд, этого не требуется, поскольку данная норма не предусматривает конкретное основание увольнения, а лишь указывает, что в ч. 1 ст. 81 содержится примерный перечень случаев увольнения по инициативе работодателя.

      Информацию об увольнении работника необходимо внести в сведения о трудовой деятельности. Для этого заполните форму СЗВ-ТД в Порядке, утвержденном Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 N 730п. Подайте ее в орган ПФР по месту вашей регистрации (ч. 4 ст. 66, ч. 2 ст. 66.1, ст. 84.1 ТК РФ, п. п. 1, 2.4 — 2.6 ст. 11 Закона о персонифицированном учете).

      Дистанционного работника нужно ознакомить с приказом об увольнении под подпись, как и любого другого работника (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

      Также вы можете сделать это, направив работнику приказ в форме электронного документа, подписанного с вашей стороны усиленной квалифицированной электронной подписью. Но в этом случае бумажную копию приказа в день увольнения направьте ему по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 4, 5 ст. 312.1, ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ).

      Закон требует, чтобы копия была оформлена надлежащим образом, но не поясняет, как именно. Рекомендуем ее заверить с учетом п. 5.26 ГОСТ Р 7.0.97-2016. В частности, указать слово «Верно», а под ним: должность, Ф.И.О. и подпись работника, который заверяет приказ, дату заверения.

      Если работник не отказался от продолжения ведения трудовой книжки, но при этом вы с ним достигли соглашения о том, что сведения о дистанционной работе могут не вноситься в его трудовую книжку, то запись о его увольнении в трудовую книжку вносить не нужно (ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ). Как должно быть оформлено такое соглашение, законом не конкретизировано. Рекомендуем условие о том, что вы не вносите работнику в трудовую книжку сведения о работе у вас, зафиксировать в трудовом договоре о дистанционной работе (дополнительном соглашении к нему).

      Подобное соглашение не влияет на обязанность работодателя внести информацию об увольнении в сведения о трудовой деятельности, так как закон не содержит исключений (ч. 2 ст. 66.1 ТК РФ, п. 2.4 ст. 11 Закона о персонифицированном учете).

      Дистанционному работнику в день увольнения выдайте его трудовую книжку (в случае ее ведения) или сведения о трудовой деятельности так же, как и любому иному работнику (специальный порядок не предусмотрен законом). Если работник не пришел, то обязательно направьте ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправку ее по почте. Если трудовая книжка не ведется, направьте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у вас. Они оформляются на бумажном носителе и должны быть заверены надлежащим образом. Со дня направления такого уведомления или письма с вас снимается ответственность за задержку выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности (ч. 4, 6 ст. 84.1 ТК РФ).

      Производя окончательный расчет, выплатите дистанционному работнику зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск, иные полагающиеся суммы, как и при увольнении любого работника (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 127, ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

      Если дистанционный работник для организации своего труда использовал собственное или арендованное оборудование, программно-технические и иные средства, нес расходы в связи с их использованием и другие расходы, связанные с дистанционной работой, то убедитесь, что вы выплатили ему всю полагающуюся в связи с этим компенсацию и возместили расходы (ст. 188, ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).

      Возможно, вы сами предоставляли ему такое оборудование и средства, необходимые для работы (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ). Если ко дню увольнения работник отказался возвращать вам соответствующее оборудование или вернул его испорченным, вы можете взыскать с него материальный ущерб. В частности, нужно определить размер ущерба, запросить у работника письменное объяснение. Если сумма ущерба больше среднего месячного заработка работника и работник отказывается возмещать ущерб добровольно, взыскание возможно только через суд.

      Какие риски возможны в связи с нарушением порядка увольнения дистанционного работника:

      • административная ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ — например, если неправильно оформите дистанционному работнику трудовую книжку;
      • административная ответственность по ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ (если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния в соответствии со ст. 145.1 УК РФ) — за невыплату или несвоевременную выплату работнику сумм, положенных при увольнении;
      • материальная ответственность в соответствии с абз. 4 ст. 234 ТК РФ — за задержку выдачи трудовой книжки, сведений о трудовой деятельности или указание в них неверной формулировки причины увольнения;
      • материальная ответственность по ст. 236 ТК РФ — за несвоевременную выплату сумм, положенных при увольнении (вам придется уплатить проценты на эти суммы);
      • признание увольнения незаконным, восстановление работника на работе и выплата ему среднего заработка за все время вынужденного прогула, возмещение судебных издержек (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Например, такое возможно, если вы уволите работника из-за изменения его семейного положения.

      Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс

      голоса
      Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector