Migration48.ru

Вопросы Миграции
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Как отказать кандидату без юридических рисков

Как отказать кандидату без юридических рисков

Как отказать кандидату без юридических рисковЮрий Донников, директор юридического департамента и комплаенс hh.ru

Главное, что важно понимать работодателю:

  1. Сам по себе отказ на отклик кандидата на сайте по поиску работы, если он не содержит какого-либо обоснования отказа, не может быть оспорен в суде.
  2. Закон не запрещает работодателям отказывать в заключении трудового договора.
  3. Но важно, чтобы отказ был обоснованным.
  4. Иногда отказывать не просто можно, а даже нужно, т.к. самим законом установлены ограничения в приеме на работу для определенных категорий соискателей и для ряда работ.

Вот несколько тонкостей, которые стоит знать, чтобы избежать неприятных последствий отказов и не бояться отказывать там, где это обосновано.

Отказывать на отклик на сайте по поиску работу ㅡ безопасно

Если соискатель отправил свой отклик в ответ на размещенную на сайте вакансию ㅡ это еще ни к чему не обязывает работодателя. Обоснованность отказа в приеме на работу судами принимается во внимание, когда такой отказ сделан после получения работодателем заявления о приеме на работу от соискателя либо после того, как соискатель запросил письменное обоснование к отказу и его работодатель предоставил ему. Отправка резюме и отклик на сайте по поиску работы таким заявлением о приеме на работу не являются, даже если описанный в резюме опыт соискателя полностью соответствует требованиям вакансии.

Бывали случаи, когда соискатели обращались в суд с требованием обязать работодателя обосновать отказ в приеме на работу только по отправленному соискателем резюме, в том числе через работный сайт, однако в этих делах суды вставали на сторону компании-работодателя.

Вы имеете полное право отказывать кандидатам на этапе отклика на вакансию. На основании только отклика соискателя на вакансию обязанности объяснять причины отказа каждому конкретному кандидату нет. Если все-таки решили обосновать отказ, убедитесь, что ваши формулировки не идут вразрез с правилами, установленными Трудовым кодексом.

Когда работодатель не имеет права отказывать кандидатам

Итак, на каком основании отказать нельзя?

Начнем с того, что любое требование к кандидатам, указанное в вакансии, должно быть действительно необходимым для выполнения работы. Можно указывать определенные деловые качества, обусловленных спецификой работы. Кандидатам, которые не обладают необходимыми для данной работы деловыми качествами, можно смело отказывать.

Примеры деловых качеств можно увидеть, в частности, в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 или в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Требование, которое не связано с деловыми качествами (например, о том, что нужен кандидат определенного пола, возраста, национальности, внешности и так далее) может быть расценено как дискриминация. И отказ на этом основании ㅡ тоже.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (абз. 2 ст. 3 ТК РФ).

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Отсутствие у кандидата определенного опыта ㅡ обоснованная причина отказа, это подтверждает и судебная практика. Например, в вакансии указано требование ㅡ опыт работы 3-5 лет, а кандидат считает, что это необоснованно, и на самом деле он, имея опыт в один год, тоже подходит. В судебной практике был такой пример, и суд встал на сторону работодателя.

Законом запрещена и дискриминация по имущественному признаку, ведь работодатель обязан обеспечить сотрудников всем, что им необходимо для выполнения рабочих задач (если, конечно, речь идет именно о трудовых отношениях). Вы не можете отказать в приеме на работу, например, водителю на основании того, что у него нет личного автомобиля, или сборщику мебели, потому что у него нет своих инструментов.

Читайте так же:
Суды об оплате теплоэнергии при демонтаже радиаторов отопления

А вот наличие определенного опыта, образования, квалификацииㅡ это деловые качества, необходимые для эффективного выполнения работы. Их отсутствие ㅡ основание для отказа.

Можно отказывать из-за отсутствияНельзя отказывать на основании
Определенной профессии, специальности, квалификацииПола, возраста, внешности, цвета кожи
Определенного опытаМеста жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации в определенном городе)
Определенного образованияОтсутствия определенного имущества (автомобиля, инструментов, оборудования)
Навыков работы на компьютере (если должность это подразумевает) и иных навыков, необходимых для выполнения рабочих задачНаличия или отсутствие детей
Владения одним или несколькими иностранными языками (если должность это подразумевает)Отношения к религии
Водительского удостоверения определенной категории, если характер работы подразумевает управление транспортным средствомЛичных убеждений
Состояния здоровья, если это важно для работы на конкретной должностиПринадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам

Всё это ㅡ не закрытый перечень обстоятельств. Решение о том, является ли требование работодателя правомерным основанием для отказа в конкретном случае, может приниматься в каждом конкретном деле.

Важно! Отказ на основании отсутствия деловых качеств будет считаться обоснованным, только если они действительно соотносятся с характером работы. Например, наличие водительских прав определенной категории может быть ключевым требованием для вакансии водителя, но требовать того же от бухгалтера незаконно.

Кому еще нельзя отказывать:

  • работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ);
  • лицам, избранным на должность (ст. ст. 16, 17 ТК РФ);
  • лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. ст. 16, 18, 332 ТК РФ);
  • лицам, в пользу которых вынесено судебное решение о заключении трудового договора (ст. 16 ТК РФ);
  • людям с инвалидностью, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест (ст. 16 ТК РФ, ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»);
  • женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ст.64 ТК РФ).

Когда допустимо отказывать кандидатам

Прием на работу ㅡ не обязанность, а право. Соискатели иногда полагают, что раз в компании открылась вакансия, значит, работодатель обязан принять на эту должность первого же кандидата, который формально соответствует всем требованиям. Но на самом деле трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения.

Если на вакансию программиста поступило, например, 10 откликов, вы имеете полное право выбрать одного наиболее подходящего по всем параметрам кандидата, а остальным отказать просто на основании того, что эта позиция ㅡ одна, и подбор у вас уже закрыт.

Сам факт размещения вакансии на сайте по поиску персонала ни к чему не обязывает. Он не всегда означает, что в компании открыта вакантная должность прямо сейчас: иногда вакансию размещают для исследования рынка ㅡ например, когда вы начинаете работу в новом регионе и хотите лучше понять уровень кандидатов и их зарплатные ожидания.

Еще одно довольно распространенное убеждение соискателей — что работодатели обязаны обосновать каждый отказ. Нет, в большинстве случаев отказ обосновывать не нужно.

Что грозит за необоснованный отказ

За необоснованный отказ работодателю может грозить два вида ответственности ㅡ административная или (в особых случаях) уголовная.

Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу

Как отказать кандидату без юридических рисков

Соискатели также могут обжаловать отказ в суде. На практике чаще всего бывает так: соискатель обращается в суд, требуя у работодателя заключить с ним трудовой договор, выплатить заработную плату за период с того момента, как состоялось собеседование (но его не приняли на работу), а также выплатить компенсацию морального вреда и каких-либо связанных с отказом расходов (например, на проезд к месту проведения собеседования, если человек из другого города).

Если суд признает отказ необоснованным, он обяжет компенсировать соискателю понесенные расходы. Практика по присуждению компенсации за моральные страдания у нас в стране очень неоднородная ㅡ здесь всё зависит от конкретной ситуации и даже от региона. Но в любом случае о крупных суммах речи не идет.

А вот требование заключить трудовой договор суды практически всегда отклоняют, мотивируя тем, что можно обжаловать сам факт необоснованного отказа, но не факт незаключения трудового договора.

Когда работодатель не только может, но обязан отказать

Есть случаи, когда работодатель не просто может, но и должен отказать кандидату, потому что определенный вид деятельности запрещен законом для определенных лиц или законодательством предусмотрены иные ограничения.

ОТКАЗ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ.

Согласно ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Лицо, которому отказано в приеме на работу, может потребовать сообщить ему причину отказа в письменной форме.

Перечень лиц, которым нельзя отказать в приеме на работу

Законодательство определяет несколько категорий лиц, которым нельзя отказать при приеме на работу. К ним относятся:

1) беременные женщины или женщины, имеющие детей. Им запрещено отказывать в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). По другим мотивам отказ этим женщинам допускается;

2) работники, приглашенные в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя. Таким лицам запрещено отказывать в течение одного месяца со дня их увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);

3) лица, которые должны быть приняты на работу в силу судебного решения, обязывающего работодателя заключить трудовой договор (абз. 6 ч. 2 ст. 16 ТК РФ);

4) лица, избранные (выбранные) на должность (ст. 17 ТК РФ);

5) лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующих должностей (ст. 18 ТК РФ);

6) другие лица, прямо указанные в законодательных актах.

Кроме того, согласно ч. 2 ст. 64 ТК РФ запрещается дискриминация при приеме на работу в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. В частности, в зависимости от от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.

Причины отказа в приеме на работу

Отказать сотруднику в приеме на работу можно, если он не обладает:

  • достаточными знаниями;
  • необходимым опытом (стажем).

Требования к знаниям и опыту соискателя следует прописать в локальных нормативных актах, например, в должностной инструкции. Однако следует помнить, что эти требования являются дополнительными по отношению к тем, которые установлены квалификационными справочниками и профессиональными стандартами.

Кроме того, причинами отказа в заключении трудового договора могут быть следующие обстоятельства:

  • гражданин не достиг того возраста, с которого допускается прием на работу (ст. 63 ТК РФ);
  • гражданин при поступлении на работу не представил необходимые документы (ст. 65 ТК РФ);
  • гражданин не соответствует требованиям, предъявляемым к работникам на определенных работах (ст.ст. 253, 265 ТК РФ);
  • в отношении гражданина вынесено постановление о дисквалификации, и при этом срок дисквалификации не истек (п. 8 ч. 1 ст. 3.2, ст. 3.11 КоАП РФ);
  • гражданину запрещено занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (п. "б" ст. 44, ст. 47 УК РФ);
  • гражданин не прошел медицинский осмотр (ст. 266 ТК РФ);
  • и другие, установленные законом и подзаконными актами.

Помимо этого, отказать соискателю в приеме на работу можно, если у работодателя отсутствует соответствующая вакансия.

Как правильно отказать в приеме на работу

Если кандидату необходимо отказать в приеме на работу, нужно направить в его адрес письменное уведомление. В нем указываются причины, по которым кандидат не подходит на должность. Сообщение отправляется в адрес кандидата заказным письмом с уведомлением о вручении, а если есть возможность – передается лично под роспись. Работодатель вправе разъяснить причины отказа и устно, если лицо, претендующее на должность, согласно на это.

ПРИМЕР

1. На основании должностной инструкции главного бухгалтера ООО "Восток", утвержденной генеральным директором компании Петровым И.П. 01.02.2012, для замещения этой должности необходим опыт работы в должности бухгалтера не менее 5 лет. Поскольку в Вашем резюме указан опыт работы в должности помощника бухгалтера сроком три года, мы не можем принять Вас на работу.

2. На основании должностной инструкции начальника финансового отдела ООО "Закат", утвержденной директором Ивановым П.И. 03.10.2012, для замещения этой должности при приеме на работу необходимо пройти профессиональный квалификационный тест, количество баллов для его прохождения должно быть не менее 50. Ваш результат – 15 баллов, поэтому мы не можем принять Вас на работу.

Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу

За необоснованный отказ в приеме на работу может наступить дисциплинарная, административная и уголовная ответственность.

Дисциплинарная ответственность

Должностные лица, виновные в необоснованном отказе в заключении трудового договора, несут дисциплинарную ответственность в виде замечания, выговора или увольнения (ст. 192 ТК РФ).

Административная ответственность

За необоснованный отказ в приеме на работу может наступить административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа:

  • для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей – в размере от 1 000 до 5 000 рублей;
  • для организаций – от 30 000 до 50 000 рублей.

Вместо штрафа к организациям и индивидуальным предпринимателям может быть применен такой вид наказания, как административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Уголовная ответственность

Уголовная ответственность по ст. 145 УК РФ может наступить за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. К такому виду ответственности привлекаются должностные лица, ответственные за прием на работу сотрудников.

министерства труда и социального развития Краснодарского края

Все граждане имеют одинаковые права на рабочее место, следовательно, отказ от приема на работу должен иметь законное обоснование, то есть являться правомерным, мотивированным и исключающим любую дискриминацию и ограничения право человека на труд

Работодатель, принявший решение отказать соискателю в приеме на работу, должен опираться на требования законодательства, которое обязывает указывать в письменном виде аргументированную причину отказа.

В соответствии с частью 6 статьи 64 Трудового кодекса РФ, если по мнению соискателя, отказ в приеме на работу является незаконным и необоснованным, он вправе в судебном порядке требовать устранения нарушений, а также возмещения ущерба и компенсации морального вреда.

Тогда возникает вопрос, в каких случаях отказ в приеме на работу будет законным и обоснованным?

В ситуации, когда вакансия существует и работодатель сделал предложение о вакансии, основанием для отказа в заключении трудового договора может стать несоответствие деловых качеств соискателя требованиям к предлагаемой вакансии.

Согласно п. 10 Постановления № 2 Пленума Верховного суда от 17.03.2004, под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:

  • профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации);
  • личностных качеств работника (например, состояния здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности в данной отрасли).

Работодатель принимает кадровые решения самостоятельно и под свою ответственность.

Он вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямо предписания федерального законодательства, либо в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы, например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере.

При трудоустройстве оценивается и опыт работы по должности, на которую претендует соискатель.

Если необходимый опыт отсутствует, отказ будет признан правомерным.

Отметим также, что при проверке обоснованности отказа в трудоустройстве суд не решает вопрос о том, мог ли соискатель выполнять работу по имеющейся вакансии.

Суд лишь проверяет мотивы отказа.

Если отказ мотивирован именно деловыми качествами, то он признается законным.

В соответствии с разъяснением Пленума Верховного суда, состояние здоровья работника относится к деловым качествам.

Как правило, лица, поступающие на работу, не должны проходить медосмотр.

Однако, в интересах охраны здоровья и определения пригодности работников по состоянию здоровья к выполнению работы с вредными и (или) опасными условиями труда, а также для некоторых категорий работников предусмотрен обязательный медосмотр.

К таким категориям относятся несовершеннолетние до 18 лет, работники занятые на вредных производствах, работах, связанных с движением транспорта, работах в сфере общественного питания и торговли, в лечебно-профилактических и детских учреждениях, и некоторых других работах (ст. 213 ТК РФ).

В случае отказа в приеме на работу по состоянию здоровья, работодателю придется доказывать, что такие требования определялись нормативными актами и предъявлялись именно по той должности, на которую претендовал соискатель.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей; работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ).

Также существуют случаи, когда трудоустройство гарантировано законом:

  • избрание на должность (ст. 16, 17 ТК РФ);
  • избрание по конкурсу на замещение соответствующих должностей (ст. ст. 16, 18, 332 ТК РФ);
  • направление на работу в счет установленной квоты рабочих мест, (ст. 13 Закона от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

Каждый гражданин имеет равные возможности при заключении трудового договора.

Об этом работодателю необходимо помнить всегда.

Отказывая в приеме на работу инвалиду, гражданину предпенсионного возраста и в иных случаях, когда отказ является незаконным и немотивированным, работодатель рискует быть привлечен к административной и даже уголовной ответственности.

Отказ в приеме на работу: поиск законных оснований

На законодательном уровне работодателю запрещено отказывать соискателю на конкретную должность, при отсутствии веских причин. Данный момент подробно описан в ст.64 Трудового Кодекса России.

В данной статье мы подробно расскажем, что является необоснованным отказом при приеме на работу и как защитить свои права.

Необоснованным отказом считается отказ:

  1. Без обозначения повода.
  2. По обстоятельствам, напрямую указанным в трудовом кодексе (дискриминация).
  3. По причинам, которые не причисляются к деловым качествам (внешний вид, стиль разговора).

Написание заявления

Гарантии законодательства от необоснованного отказа в приеме кандидата на должность: Конституция России закрепляет право людей на труд. При трудоустройстве все желающие на свободную должность имеют равнозначные права на заключение договора с предприятием, предлагающим работу.

В ТК России обозначены ситуации, при которых представитель предприятия обязан заключить с претендентом на замещение должности договор:

  1. Кандидат направлен на получение работы при переводе от иного нанимателя.
  2. Претендент выбран на свободную должность.
  3. Имеется судебное решение, по тексту которого представитель работодателя обязан заключить с кандидатом договор.
  4. Претендент победил в конкурсе на получение должности.
  5. На свободное место направлен гражданин, зарегистрированный как безработный, в счет квоты трудовых мест.

Если ей откажут в предоставлении работы, на нее ляжет бремя по доказыванию, факта того, что работодатель был осведомлен о беременности или о наличии малолетнего ребенка, и что только эти обстоятельства послужили к принятию решения об отказе.

Кому запрещено отказывать от предоставления работы

  1. Беременным, матерям, имеющим детей.
  2. Лицам, устраивающимся в организацию с письменным приглашением, ушедшие с другой организации, в течение месячного периода.

Дискриминация запрещена

Дискриминацией будет считаться, если представитель работодателя отказался предоставить соискателю рабочее место по причинам:

  1. Принадлежности к расе, национальному признаку и цвету кожи.
  2. Места его жительства и прописки.
  3. Родового происхождения, языка, на котором он говорит.
  4. Пола, количества лет.
  5. Денежного и имущественного состояния кандидата.

Перечень причин для отказа соискателю в приеме на должность, указанных в ТК РФ является открытым, поэтому работник может посчитать, что он подвергся дискриминации в связи с его сексуальной принадлежностью, весом, ростом, внешностью.

Вопрос, была дискриминация в каждом конкретном случае, или нет, решает судья.

Как оформляется отказ в приеме на работу

Об отказе в приеме на должность соискателю обычно сообщают устно. Но кандидат имеет право требовать письменное уведомление.

В письменном отказе указываются:

  1. Основания отказа (например, незнание языка, отсутствие требуемого стажа).
  2. Конкретная ссылка на законный акт.
  3. Разъясняется право на обжалование в суд.

Уведомление печатается на бланке предприятия и подписывается руководителем, ему присваивается номер, проставляется дата и регистрируется в журнале исходящей документации с указанием адресата сообщения, даты отправки претенденту.

Следует отправлять письмо заказной почтой с описью, с последующим уведомлением о получении. Если кандидат получил уведомление лично, то он должен поставить свою подпись о получении на втором экземпляре, остающемся у работодателя.

С чем нужно быть осторожнее

  1. Часто лица, зарегистрированные как безработные в ЦЗН и получающие выплаты по безработице, сами просят работодателя написать им отказ, так как считают получение пособия более выгодным вариантом.
  2. При такой ситуации, если оснований для отказа претенденту в приеме на работу нет, все требуемые документы предоставлены и соискатель соответствует требованиям, желательно написать, что претендент самостоятельно высказал отказ от предложенной ему вакансии, так как нередки случаи, когда диалог между работодателем и кандидатом записывается на диктофон последним.
  3. Не следует идти на поводу у кандидата, жалеть его и поддаваться провокациям.
  4. Собеседование желательно проводить спокойно, выражаться корректно, так как существует много видов мошенничества в сфере оказания услуг.

Закон требует отказать

Даже если соискатель устраивает работодателя, но не подходит под рамки, установленные законами на замещение вакантной должности, то работодатель обязан отказать ему в предоставлении вакансии.

Вот эти случаи:

  1. Возраст претендента менее шестнадцати лет. Исключение: принятия подростка на легкий труд, занятие которым не причинит вред его здоровью, с 15 лет (если имеется согласие 1 родителя или попечителя, то с 14 летнего возраста).
  2. Претендент не подходит для замещения должности по психическим, физическим факторам (лиц женского пола запрещено принимать на работу, связанную с переносом непосильных им тяжестей).
  3. Кандидат не представил в организацию документы: трудовую книжку, если он ранее уже работал, и она заведена, военный билет, паспорт, диплом об образовании, прохождении курсов повышения квалификации, справку об отсутствии судимости.
  4. Если в отношении кандидата имеется вступивший в силу приговора суда о лишении права заниматься конкретной деятельностью либо занимать определенные должности.
  5. Претендент отказывается проходить обязательную при замещении желаемой им вакансии медицинское освидетельствование, не предъявляет медицинскую книжку.
  6. На основании Постановления Правительства №755 утвержден список организаций, которые не имеют права принимать на работу иностранных граждан.
  7. ФЗ №58 (принятый в 2003 г.) устанавливает недопущение приема на должности государственной службы лиц, не владеющих русским языком.
  8. В Постановлении Правительства России №892 указан список лиц, которым запрещен допуск к работе с веществами, содержащими наркотики и психотропными средствами.
  9. Статья 266 ТК России обязывает всех кандидатов, недостигших совершеннолетия, проходить полный медицинский осмотр.
  10. В статье 3.11 КоАП РФ указано, что дисквалифицированным гражданам запрещено занимать должности руководителей, в органах исполнительной власти.
  11. В Постановление Правительства № 377 указано, что лица, страдающие алкоголизмом, наркоманией, нарушением речи, не вправе замешать определенные должности.

Какие качества кандидата относятся к деловым

При вынесении отказа соискателю, не руководствуясь ранее перечисленными законными актами, руководитель оправдывает факт своего отказа в принятии на должность, как несоответствие деловым качествам.

В Постановлении ВС России № 2 п. 10 указывается, что деловые качества – это умение выполнять функцию труда с учетом приобретенных лицом квалифицированных характеристик, личностных качеств. Деловыми качествами считают: образование и квалификацию кандидата, степень его здоровья, сколько составляет опыт трудовой деятельности.

Представитель работодателя также может самостоятельно предъявить требования к качествам, относящимся к деловым, как дополнение к установленным, такие как: знание языков, компьютерных программ.

Дополнительные требования рекомендуется указывать в должностной инструкции, где обозначены обязанности, ответственность будущего работника. Это поможет аргументировать позицию работодателя при разрешении судебной тяжбы.

При принятии решения об отказе в приеме на работу, по несоответствию деловых качеств, работодатель обязуется обосновать свою позицию. Однозначных критериев оценки деловых качеств не разработано. Обычно с этой целью проводят письменное тестирование. Информацию о кандидатах возможно узнать из дипломов, записях в трудовой книжке, анкетирования.

Сегодня термин «деловые качества» не раскрыт в ТК России, что разрешает его расширительно толковать.

Это позволило организациям предъявлять «неисполнимые, завышенные» требования к претендентам, которые их заранее не устраивают. Часто при подаче объявления об открытии вакансии работодатель указывает: «требуются сотрудники до 30 лет, просьба не беспокоить женщинам с детьми» и т.п. Практически каждый гражданин может подпасть под этот «дискриминационный список».

На законодательном уровне не запрещено подавать объявления аналогичного содержания, и нет наступления ответственности за это. Процедура отбора претендентов на основе деловых качеств на законодательном уровне не утверждена. Но, например, отказ кандидата от прохождения тестирования на полиграфе, вероятно, повлечет отказ ему в замещении должности.

Причины отказа:

  1. Работодатель, в случае принятия решения об отказе в приеме на работу кандидата, обязан разъяснить причины письменно, но, только в случае обращения претендента к нему с подобной просьбой.
  2. Как показывает практика, из-за низкого уровня юридической грамотности, до судебного разбирательства доходит редко. Без уведомления об отказе соискателю в приеме на трудовую деятельность, отвергнутому претенденту удастся с трудом отстоять законные права, так как истец обязан доказать обстоятельства, на какие он ссылается.
  3. Закон не устанавливает обязательство для работодателя фиксировать обращения граждан с просьбой выдать отказ в приеме его на работу и сохранять принятые решения по данному вопросу.
  4. Обязательная регистрация претендентов, с указанием информации об их квалификации и опыте работы, ведением учета отказов соискателям на замещение вакансии – сделала бы эту процедуру информационной, а в случае спора – способствовала бы установлению правды.
  5. Ответственность и санкции за отказ в приеме на работу, который является необоснованным

Законом установлены 3 вида ответственности: уголовная, административная, дисциплинарная.

В качестве дисциплинарных мер наказания, суд применяет:

  1. Выговор.
  2. Замечание.
  3. Увольнение.

Административная ответственность предполагает наложение денежного штрафа на должностное лицо — в сумме до 5 000 руб, на предприятие – 30 000-50 000 р, либо работа организации приостанавливается до 90 дней.

Уголовная ответственность наступит при отказе в предоставлении места работы беременной, женщины, имеющей ребенка, менее трехлетнего возраста. Тогда должностному лицу наложат штраф в сумме до 200 000 руб, или в объеме заработка за период до 18 месяцев, или, как альтернатива, обязательные работы на 120-180 часов.

Резюмируя вышесказанное, выделим основные моменты данной статьи:

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector