Migration48.ru

Вопросы Миграции
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Порядок применения дисциплинарных взысканий в 2022 году

Поступающим

1. Настоящий Порядок приема на обучение по дополнительным предпрофессиональным программам в области искусств (далее — Порядок) устанавливает порядок приема на обучение по дополнительным предпрофессиональным программам в области искусств в БОУ ДО «ДШИ №12» г. Омска. Данный Порядок разработан на основании приказа Министерства культуры РФ от 14.08.2013 г. № 1145.

2. В соответствии с частью 3 статьи 83 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" дополнительные предпрофессиональные программы в области искусств реализуются в целях выявления одаренных детей в раннем возрасте, создания условий для их художественного образования и эстетического воспитания, приобретения ими знаний, умений, навыков в области выбранного вида искусств, опыта творческой деятельности и осуществления их подготовки к получению профессионального образования в области искусств.

3. Прием на обучение по дополнительным предпрофессиональным программам в области искусств проводится на основании результатов индивидуального отбора, проводимого в целях выявления лиц, имеющих необходимые для освоения соответствующей образовательной программы творческие способности и физические данные (далее — поступающие).

4. Для организации проведения приема в БОУ ДО «ДШИ №12» г. Омска (далее – ДШИ №12) формируются приёмная комиссия, комиссия по отбору детей и апелляционная комиссия.

5. Комиссия по индивидуальному отбору поступающих (далее – комиссия по отбору) формируется по каждой дополнительной предпрофессиональной общеобразовательной программе в области искусств (далее — предпрофессиональная программа) отдельно.

6. Состав комиссии, порядок формирования и работы комиссии определяются приказом руководителя ДШИ №12.

II. Сроки и процедура проведения отбора

7. Прием проводится с 15 апреля по 15 июня соответствующего года, а при наличии свободных мест для приема на обучение по соответствующим предпрофессиональным программам в образовательной организации срок приема продлевается в соответствии с пунктом 22 настоящего Порядка. Сроки проведения приёма: с 15 апреля по 8 июня – приём документов, консультации, предварительные прослушивания и просмотры; с 5 мая по 09 июня – вступительные прослушивания, просмотры. С 12 по 13 июня: работа апелляционной комиссии. Расписание работы комиссий по отбору размещается на официальном сайте организации, официальной группе социальной сети «В контакте», на информационном стенде в фойе первого этажа не позднее 9 апреля.

8. Не позднее 9 апреля ДШИ №12 размещает на своем официальном сайте и на информационном стенде образовательной организации следующую информацию:

— правила приема в ДШИ №12;

— порядок отбора на ДПП;

— перечень предпрофессиональных и общеразвивающих программ, по которым ДШИ №12 объявляет прием в соответствии с лицензией на осуществление образовательной деятельности;

— информацию о содержании и формах проведения отбора поступающих;

— требования, предъявляемые к уровню творческих способностей, и, в случае необходимости, физическим данным поступающих (по каждой из форм отбора);

— систему оценок применяемую при проведении отбора;

— особенности проведения приема поступающих с ограниченными возможностями здоровья;

— количество мест для приема по каждой предпрофессиональной программе за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов;

— количество мест для обучения по каждой образовательной программе по договорам об образовании за счет средств физического и (или) юридического лица;

— сведения о работе комиссии по приему и апелляционной комиссии;

— правила подачи и рассмотрения апелляций по результатам приема в ДШИ №12;

9. Для проведения индивидуального отбора поступающих образовательная организация проводит предварительные прослушивания, просмотры, показы.

Формы проведения отбора по конкретной предпрофессиональной программе устанавливаются ДШИ №12 самостоятельно с учетом федеральных государственных требований к минимуму содержания, структуре и условиям реализации дополнительных предпрофессиональных общеобразовательных программ в области искусств и срокам обучения по этим программам (далее — ФГТ).

10. ДШИ №12 самостоятельно устанавливает (с учетом ФГТ):

требования, предъявляемые к уровню творческих способностей и физическим данным поступающих (по каждой форме проведения отбора);

систему оценок, применяемую при проведении приема в данной образовательной организации;

условия и особенности проведения приема для поступающих с ограниченными возможностями здоровья.

11. При проведении индивидуального отбора присутствие посторонних лиц не допускается.

12. Решение о результатах приема в ДШИ №12 принимается комиссией на закрытом заседании простым большинством голосов членов комиссии, участвующих в заседании, при обязательном присутствии председателя комиссии или его заместителя. При равном числе голосов председательствующий на заседании комиссии обладает правом решающего голоса.

13. На каждом заседании комиссии ведется протокол, в котором отражается мнение всех членов комиссии.

Протоколы заседаний комиссии либо выписки из протоколов хранятся в личном деле обучающегося, поступившего в ДШИ №12 на основании результатов отбора поступающих, в течение всего срока хранения личного дела.

14. Результаты по каждой форме проведения индивидуального отбора объявляются 12 июня после полного проведения отбора. Объявление результатов осуществляется путем размещения пофамильного списка-рейтинга с указанием оценок, полученных каждым поступающим, на информационном стенде, а также на официальном сайте ДШИ №12.

16. Комиссия передает сведения об указанных результатах руководителю образовательной организации не позднее следующего рабочего дня после принятия решения о результатах отбора.

III. Подача и рассмотрение апелляции

17. Родители (законные представители) поступающих вправе подать апелляцию в письменном виде по процедуре и (или) результатам проведения индивидуального отбора в апелляционную комиссию не позднее следующего рабочего дня после объявления результатов отбора поступающих.

Читайте так же:
Как узнать лицевой счет ЕИРЦ

18. Состав апелляционной комиссии утверждается приказом руководителя ДШИ №12. Апелляционная комиссия формируется в количестве не менее трех человек из числа работников образовательной организации, не входящих в состав комиссий по отбору поступающих в соответствующем году.

19. Апелляция рассматривается не позднее одного рабочего дня со дня ее подачи на заседании апелляционной комиссии, на которое приглашаются родители (законные представители) поступающих, не согласные с решением комиссии по отбору поступающих.

Для рассмотрения апелляции секретарь комиссии по приему в этот же день направляет в апелляционную комиссию протокол соответствующего заседания комиссии по приему, творческие работы поступающих (при их наличии).

20. Апелляционная комиссия принимает решение о целесообразности или нецелесообразности повторного проведения отбора поступающих на обучение, родители (законные представители) которых подали апелляцию.

Решение принимается большинством голосов членов апелляционной комиссии, участвующих в заседании, при обязательном присутствии председателя комиссии. При равном числе голосов председатель апелляционной комиссии обладает правом решающего голоса.

Решение апелляционной комиссии подписывается председателем данной комиссии и доводится до сведения подавших апелляцию родителей (законных представителей) поступающих под роспись в течение одного рабочего дня, следующего за днем принятия решения.

На каждом заседании апелляционной комиссии ведется протокол.

IV. Повторное проведение отбора поступающих.

21. Повторное проведение индивидуального отбора поступающих проводится в присутствии одного из членов апелляционной комиссии 14 июня соответствующего года.

22. Поступающим, не проходившим индивидуальный отбор по уважительной причине (болезнь или иные обстоятельства, подтвержденные документально), предоставляется возможность пройти отбор не позднее 14 июня соответствующего года.

23. Дополнительный индивидуальный отбор поступающих осуществляется в случае наличия свободных мест с 20 по 29 августа, в том же порядке, что и отбор поступающих, проводившийся в первоначальные сроки.

Содержание и формы проведения отбора поступающих
на ДПП «Хореографическое творчество»

Форма отбора: приемные просмотры.
На просмотр рекомендуется прийти в удобной одежде (лосины/бриджи, майка, носки) не сковывающей движения, так как ребенку будет предложено выполнить различные упражнения для оценки его физических данных.

Для поступающих на Хореографическое отделение устанавливаются следующие требования:

1. Внешние физические данные:
• пропорции тела;
• физическое сложение отдельных частей тела (стопа, щиколотка, икра, колено)

2. Профессиональные физические данные:
• выворотность (подвижность тазобедренного сустава, раскрытие коленей, стоп в сторону)
• шаг (амплитуда высоты поднятия ног вперед, назад, в сторону)
• наличие подъема стопы
• прыжок
• гибкость
3. Координация и чувство ритма.
На вступительном просмотре ребенок должен быть готов к выполнению необходимых специальных заданий, предложенных педагогом, имеющих целью выявить его степень физического развития, пластические данные, координацию движений и чувство ритма:
• для выявления степени физического развития и пластических данных – воспроизвести ряд гимнастических упражнений;
• для определения координации и чувства ритма – воспроизведение по памяти заданного ритмического рисунка (прохлопать, простучать).

Расписание работы комиссии по отбору.

ДПП «Хореографическое творчество»

Содержание и формы проведения отбора поступающих
на ДПП в области музыкального исполнительства

Дети, поступающие на образовательные программы в области музыкального искусства, проходят индивидуальное прослушивание и оцениваются по следующим параметрам:

1. Слух – пение любой песни (можно 1 куплет), повторение одного или нескольких звуков по высоте, точность воспроизведения мелодии.

2. Память – повторение прозвучавшего мотива, короткой мелодии (насколько правильно ребенок запоминает мотив).

3. Ритм – прохлопывание, простукивание услышанного ритма.

4. Эмоциональность, выразительность – чтение на память любого стихотворения.

Дисциплинарная ответственность работника в 2021-2022 годах

Дисциплинарная ответственность работника — вид юридической ответственности. О том, какие действия могут повлечь за собой наступление дисциплинарной ответственности работника и какие меры воздействия на него есть у работодателя, читайте в материалах нашей рубрики «Дисциплинарная ответственность».

  • Все материалы
  • Новости
  • Статьи

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности — что это?

Дисциплинарная ответственность наступает при нарушении сотрудником обязанности соблюдать трудовую дисциплину на предприятии. Порядок наступления дисциплинарной ответственности работника регулируется ТК РФ.

Дисциплинарная ответственность может быть общей и специальной. Их различие в следующем:

  • Общая дисциплинарная ответственность налагается на всех работников, а ее основные положения работодатель должен указать в правилах внутреннего трудового распорядка и трудовом договоре с работником.
  • Специальная дисциплинарная ответственность действует для отдельных работников и регулируется не только внутренними правилами компании, но и определенными законодательными актами. Таким образом, для работников, подпадающих под специальную дисциплинарную ответственность, предусмотрены свои меры наказания за нарушение дисциплины и отдельный порядок обжалования взысканий. Например, специальную дисциплинарную ответственность несут сотрудники госорганов, АЭС и предприятий, работающих с ядерными объектами.

Основание для привлечения к дисциплинарной ответственности — совершение проступка, то есть неисполнение или неполное исполнение работником своих должностных обязанностей.

В чем экономический и юридический смысл привлечения работника к дисциплинарной ответственности?

Если сотрудник недобросовестно выполняет свои обязанности, создает угрозу жизни или здоровью других работников или всего коллектива, использует имущество работодателя не по назначению, такие проступки должны влечь за собой наказание. При этом работник должен быть предупрежден о том, что нарушение дисциплины на предприятии — повод для работодателя применить меры взыскания, предусмотренные ТК РФ.

Читайте так же:
Трудовой договор: образец заполнения, бланк, порядок заключения

Меры дисциплинарной ответственности

Меры дисциплинарной ответственности зависят от характера проступка. Ст. 192 ТК РФ содержит 3 основных вида дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Этот список не закрытый. Для отдельных категорий работников возможны и другие меры наказания, но они должны быть предусмотрены в законодательных актах федерального уровня.

Важно! Многие работодатели считают штраф законной мерой воздействия на сотрудников. Это не так. В список дисциплинарных взысканий он не включен. Максимум, что может сделать руководитель, если хочет материально наказать работника, — лишить премии. Мы рекомендуем использовать только те меры, которые предусмотрены ТК РФ, во избежание жалоб со стороны работников в трудовую инспекцию.

Обратите внимание! Роструд официально разрешает лишать премии работников, не представляющих в бухгалтерию первичные документы.

Данная статья поможет вам внести изменения в локальный нормативный акт компании и прекратить наконец споры между бухгалтерией и остальными отделами фирмы по поводу несвоевременного представления первички.

Меры дисциплинарного воздействия различаются в зависимости от проступка. Вы не можете уволить работника сразу же после незначительного нарушения трудовой дисциплины. 1-я мера, которую вы вправе применить при негрубом проступке, — замечание. Здесь вы подробно изложено, как документально оформить замечание и за какие проступки руководитель вправе вынести данное взыскание.

Следующая по степени строгости мера — выговор. 2 выговора за разные проступки — законное основание уволить провинившегося работника. О том, за какие нарушения и в какие сроки работодатель имеет право вынести работнику выговор, читайте в этой статье. В ней же вы найдете правила оформления выговора и его последствия как для работника, так и для работодателя.

Крайняя мера дисциплинарного взыскания — увольнение. Вы можете уволить работника за неоднократное нарушение трудовых обязанностей. А если он пришел на работу пьяным, нарушил требования по охране труда (в результате чего была создана угроза или даже произошел несчастный случай), разгласил коммерческую или служебную тайну или вовсе не вышел на работу, его можно уволить сразу же (ст. 336, 348.11 ТК РФ).

Отдельные основания предусмотрены для увольнения руководящего состава компании и главбуха: принятие неверных решений, в результате которых был нанесен ущерб имуществу и финансовому состоянию компании.

Как привлечь к дисциплинарной ответственности

Привлечение к дисциплинарной ответственности — строго регламентируемая процедура. Ее нарушение чревато жалобами работников и вызовом руководства в трудовую инспекцию.

Работодатель не может привлечь к дисциплинарной ответственности работника в случае, если:

  • проступок был совершен по уважительной причине;
  • невыполненные работником действия не входили в его должностные обязанности;
  • работник не был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка (или ознакомлен, но не расписался, то есть нет документального подтверждения факта ознакомления).

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работника подробно расписан в ст. 193 ТК РФ. Согласно законодательству у дисциплинарного производства есть определенные этапы и четкие сроки применения мер взыскания:

  • возбуждение дисциплинарного производства;
  • выбор меры наказания и вынесение решения;
  • оформление приказа;
  • привлечение к дисциплинарной ответственности;
  • снятие дисциплинарного взыскания.

Обратите внимание! За один и тот же проступок нельзя наказать дважды — применить и замечание, и выговор или увольнение.

О том, как оформить факт привлечения к ответственности за нарушение трудовой дисциплины, расскажет статья «Приказ о предупреждении за нарушение трудовой дисциплины».

А бланк приказа о дисциплинарном взыскании и описание порядка его оформления вы найдете здесь.

Важно! Если в течение года работник больше не нарушал дисциплину, уже вынесенное дисциплинарное взыскание аннулируется. У работодателя есть право досрочно снять с работника взыскание по собственной инициативе или по просьбе самого подчиненного.

Нарушение дисциплинарной ответственности работником влечет серьезные последствия, вплоть до увольнения. Для работодателя применение взысканий — действенная мера борьбы с трудовыми нарушениями. Читайте нашу рубрику «Дисциплинарная ответственность»!

Она поможет работодателям мотивированно, в полном соответствии с законом применять дисциплинарные наказания, а работникам — в случае необходимости защитить свои права.

Дисциплинарное взыскание за прогул

Отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов в течение дня считается прогулом и может навлечь дисциплинарное взыскание. К прогулам можно отнести также самовольное использование отгулов или отпуска, безосновательный невыход на работу.

Законодательством не установлен перечень уважительных причин для отсутствия на рабочем месте, поэтому этот вопрос работодатель решает сам. Основанием для принятия решения являются объяснительная записка сотрудника и дополнительные представленные им документы. Примеры уважительных причин:

  • болезнь, подтвержденная больничным листом;
  • донорство крови и ее компонентов, а также проведение предварительного медицинского осмотра;
  • невозможность вовремя вернуться их отпуска из-за недоступности проездных билетов;
  • использование сотрудником отпуска по графику (даже если работодатель не уведомил его и не издал приказ);
  • прохождение военных сборов.

Если работник не пришел в офис из-за плохого самочувствия, но не представил больничный или другие документы (например, выписку из медкарты) – отсутствие можно признать прогулом. Это же правило касается неявки на рабочее место из-за болезни ребенка – причина уважительная только при наличии подтверждающих бумаг.

Как оформить прогул

Для оформления факта совершения прогула используют следующие документы:

  • акт,
  • распечатка данных системы электронного входа-выхода,
  • докладная записка.
Читайте так же:
Особый порядок судебного разбирательства

Также отсутствие на работе нужно зафиксировать в табеле учета рабочего времени.

Перед фиксацией факта прогула рекомендуется свериться с документами, регулирующими рабочее время персонала (трудовой договор, правила внутреннего трудового распорядка).

Дисциплинарное взыскание за прогул

Прогул – грубый дисциплинарный проступок, за который можно уволить работника, работодатель вправе смягчить наказание и объявить выговор. Замечание, как правило, за прогул не объявляют.

Перед применением взыскания нужно соблюсти специальный порядок привлечения сотрудника к ответственности.

Как объявить выговор за прогул

При объявлении выговора за прогул следует учитывать, что уволить за этот же проступок уже нельзя. Иначе это будет двойным наказанием за одно нарушение, и суд может признать увольнение незаконным.

Порядок объявления выговора за прогул стандартный. Зафиксировав неявку, нужно потребовать у работника письменное объяснение и, в случае его неполучения по истечении двух рабочих дней, составить об этом акт. Если объяснительную записку представил сотрудник вовремя, следует оценить причины отсутствия – уважительные или нет.

Для объявления выговора составляется приказ о дисциплинарном взыскании. Нормативно установленной формы приказа нет, его можно оформить в произвольной форме, указав дату издания в пределах срока применения взыскания, должность, ФИО работника, вид взыскания (выговор), проступок, за который оно применяется (прогул), реквизиты всех подтверждающих документов.

Необходимо ознакомить сотрудника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Отказ от ознакомления оформляется актом.

Как уволить за прогул

Для того чтобы правильно уволить за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) нужно следовать порядку привлечения к дисциплинарной ответственности:

  • зафиксировать проступок;
  • получить письменное объяснение причин прогула у работника или составить акт, если объяснение не предоставлено;
  • оценить, насколько причины являются уважительными;
  • проверить соблюдение сроков применения дисциплинарного взыскания;
  • оформить необходимый пакет документов об увольнении за прогул;
  • произвести расчет.

В период отпуска или больничного работника увольнять нельзя – суд может признать это незаконным. Нужно уволить его после выхода на работу.

При увольнении за прогул, необходимо:

  • оформить приказ и ознакомить с ним работника под подпись.
  • внести соответствующую запись в трудовую книжку.
  • продублировать запись об увольнении за прогул в личной карточке.

Для оформления увольнения используется форма приказа N Т-8, но допускается использование и собственной формы. В течение трех рабочих дней со дня издания приказа необходимо ознакомить с ним сотрудника под подпись, а при отказе от ознакомления составить соответствующий акт и сделать отметку на самом приказе.

Дата увольнения за прогул не должна выходить за пределы срока применения взыскания. Ключевой срок, в течение которого можно применить дисциплинарное взыскание, – месяц со дня обнаружения проступка.

За прогул запрещено увольнять беременных сотрудниц. За это работодателя могут привлечь к административной и к уголовной ответственности (ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ, ст. 145 УК РФ).

Несоблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания за прогул грозит работодателю:

  • привлечением к административной ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ;
  • отменой дисциплинарного взыскания или признанием увольнения незаконным и восстановлением работника на работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

КонсультантПлюс: бесплатный доступ

Заполните форму и получите доступ к бесплатной демонстрационной версии КонсультантПлюс! Система содержит законодательные документы, комментарии экспертов, рекомендации по применению дисциплинарных взысканий к работникам и т.д.

Дисциплинарные взыскания: виды и процедура применения

Сергей Сильченко, управляющий партнер Адвокатского объединения «Роланд», проанализировал соответствующую судебную практику

Виды дисциплинарных взысканий

Надлежащее выполнение работниками трудовых обязанностей является важным условием успешной хозяйственной деятельности их работодателей. Кодекс законов о труде Украины (далее — КЗоТ) в ст. 140 предусматривает возможность применения к недобросовестным работникам мер дисциплинарного и общественного воздействия. Среди методов обеспечения трудовой дисциплины применения дисциплинарных взысканий занимает важное место.

В соответствии со ст. 147 КЗоТ за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применен только один из таких видов взыскания:

Если выговор можно объявить за любое нарушение, то увольнение применяется только в случаях, прямо предусмотренных законом, в частности п. 3, 4, 7, 8 ст. 40, а также п. 1, 1-1 ст. 41 КЗоТ.

В отношении отдельных работников специальным законодательством, уставами или положениями о дисциплине предусмотрена возможность применения иных взысканий. Специальные виды дисциплинарных взысканий предусмотрены Законами Украины «О государственной службе» (ч. 1 ст. 66), «О прокуратуре» (ч. 1 ст. 49), «О судоустройстве и статусе судей» (ч. 1 ст. 109) и т.д. Если касаться обычных работниках, не имеющих специального статуса, то согласно п. 12 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 26.01.1993 г. № 55, кроме выговора и увольнения предусмотрено лишение машинистов права управления локомотивом с предоставлением работы помощником машиниста, а также лишение свидетельства водителя моторно-рельсового транспорта несъемного типа и свидетельства помощника машиниста локомотива с предоставлением работы, не связанной с управлением локомотивом и моторно-рельсовым транспортом, на срок до одного года.

Итак, дисциплинарные взыскания в Украине устанавливаются в соответствии с законом, а их перечень является исчерпывающим. Поэтому работодатели не имеют права безосновательно его расширять и самостоятельно вводить новые виды взысканий к работникам, например, штраф.

Читайте так же:
Образец договора возмещения затрат по комунальным услугам

Дисциплинарный проступок

Основанием для применения дисциплинарного взыскания является совершение работником дисциплинарного проступка. Поскольку КЗоТ его не определяет, используется понятие, указанное в п. 24 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР и ЦК ВЦСПС от 20.07.1984 г. № 213.

Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Этот термин широко используется при разрешении судами трудовых споров. Суды не только его повторяют, но и пытаются раскрывать состав, элементы проступка. Так, Верховный Суд в постановлении от 22.07.2020 г. по делу № 554/9493/17 указал, что признаком нарушения трудовой дисциплины является наличие проступка в действиях или бездействия работника. Дисциплинарный проступок определяется как виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Составляющими дисциплинарного проступка являются действие (бездействие) работника; нарушение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей; вина работника; наличие причинной связи между действиями (бездействием) и нарушением или ненадлежащим исполнением возложенных на работника трудовых обязанностей. Недоказанность хотя бы одного из этих элементов исключает наличие дисциплинарного проступка.

Особенностью дисциплинарной ответственности является то, что ее применяет работодатель. Именно он в лице органа, которому предоставлено право приема на работу (избрания, утверждения и назначения на должность) работника, в соответствии с ч. 1 ст. 147-1 КЗоТ применяет дисциплинарные взыскания.

Практика применения законодательства о дисциплинарной ответственности сформировалась под влиянием разъяснений, предоставленных в п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.1992 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров». По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, судам необходимо выяснить, в чем конкретно проявилось нарушение, ставшее поводом к увольнению, могло ли оно быть основанием для расторжения трудового договора по пунктам 3, 4, 7, 8 ст. 40 п. 1 ст. 41 КЗоТ, соблюдены ли собственником или уполномоченным им органом предусмотренные статьями 147-1, 148, 149 КЗоТ правила и порядок применения дисциплинарных взысканий, в частности, не истек ли установленный для этого срок, применялось ли ранее за это проступок дисциплинарное взыскание, учитывались ли при увольнении степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, а также предшествующая работа работника.

Сергей Сильченко

Состав дисциплинарного проступка

Субъектом дисциплинарного проступка является работник, состоящий в трудовых отношениях с работодателем.

Объектом такого правонарушения является внутренний трудовой распорядок предприятия, в частности такой его элемент, как трудовые обязанности.

Субъективная сторона предполагает установления вины работника. Как отмечает Верховный Суд в постановлении от 27.06.2018 г. по делу № 664/2820/15-ц, для привлечения лица к дисциплинарной ответственности в обязательном порядке должна быть установлена вина, как один из важных признаков нарушения трудовой дисциплины. При отсутствии вины работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Объективная сторона дисциплинарного проступка включает противоправное поведение субъекта, вредные последствия деяния и причинную связь между ними.

Законодательство о труде не закрепляет перечень деяний, которые считаются нарушениями трудовой дисциплины. Исключения касаются государственных служащих, судей, прокуроров, а также тех, на кого распространяются уставы или положения о дисциплине. Поэтому для установления дисциплинарного проступка важно выяснить круг трудовых (служебных) обязанностей работника.

Именно их неисполнение или ненадлежащее исполнение составляют основу объективной стороны состава правонарушения. Эти обязанности определяются трудовым договором, должностной (рабочей) инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами работодателя, его приказами и распоряжениями, а также законами и иными нормативными правовыми актами.

В п. 29 постановления Большой Палаты Верховного Суда от 29.05.2019 г. по делу № 452/970/17 указано, что работодатель не может вменять в вину работнику и привлечь его к дисциплинарной ответственности невыполнение обязанностей, которые не оговорены трудовым договором и о которых работник не был проинформирован должным образом.

Если же речь идет об обязанностях, определенных законом или нормативным актом, принятым государственным органом, то должно применяться правило: «незнание закона не освобождает от ответственности». Но это не касается тех обязанностей, которые составляют содержание трудовой функции или установленные приказом или распоряжением работодателя. Работник должен быть проинформирован об их существовании.

Дисциплинарная ответственность наступает за проступки, совершенные в течение рабочего дня. Однако для лиц, которым установлен ненормированное рабочее время, весь период пребывания на работе считается рабочим (см. п. 25 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.1992 г. № 9).

Не может считаться дисциплинарным проступком отказ от выполнения незаконного приказа или распоряжения. Поэтому невыход работника на работу в связи с незаконным переводом не является прогулом без уважительных причин. Работник, который отказался от перевода на более легкую работу, которая в соответствии с медицинским заключением была ему необходима по состоянию здоровья, не может быть уволен по п. 3 или п. 4 ст. 40 КЗоТ (см. абз. 2 п. 24 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.1992 г.. № 9).

Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности не имеют значения реальные последствия дисциплинарного проступка. Как отметил Верховный Суд в постановлении от 20.05.2020 г. по делу № 754/4355/17, для применения дисциплинарного взыскания вполне достаточно фиксации самого факта виновного совершения работником нарушения трудовой дисциплины, а наличие или отсутствие вредных последствий может быть учтено лишь при определении тяжести проступка и выборе вида дисциплинарного взыскания.

Читайте так же:
Образец Апелляционной жалобы в суд, как написать. Примеры

Только установление всех обстоятельств, входящих в состав дисциплинарного проступка, дает возможность применять дисциплинарное взыскание.

Процедура применения дисциплинарного взыскания

Для обеспечения прав и законных интересов работников важно соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания, поскольку нарушение этого порядка может привести к отмене наложенного взыскания в суде.

Дисциплинарное взыскание применяется работодателем непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения его в отпуске. При этом учитываются любые из определенных законом отпусков. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Эти сроки являются преклюзивными, поэтому взыскание, наложенное с нарушением сроков, является неправомерным.

Также суды должны обязательно проверять процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренную ст. 149 КЗоТ. Наиболее спорным является вопрос об обязательности получения работодателем письменных объяснений от нарушителя трудовой дисциплины, установленный в ч. 1 ст. 149 КЗоТ. Закон предусматривает, что до применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения.

На практике работодатели получали такие объяснения или письменными актами фиксировали отказ их предоставить. Как указано в постановлении Верховного Суда от 20.05.2020 г. по делу № 754/4355/17, объяснения нарушителя трудовой дисциплины является одной из важных форм гарантий, предоставленных нарушителю для защиты своих законных прав и интересов, направленных против необоснованного применения взыскания. Правовая оценка дисциплинарного проступка проводится на основании выяснения всех обстоятельств его совершения, в том числе с учетом письменного объяснения работника. Невыполнение собственником или уполномоченным им органом обязанности потребовать письменное объяснение от работника и неполучения такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден представленными суду доказательствами.

Итак, алгоритм наложения дисциплинарного взыскания может выглядеть следующим образом.

1. Получение работодателем информации об определенное действии или бездействии работника, которое может быть расценено как дисциплинарный проступок. Обычно непосредственный руководитель работника обнаруживает такие факты и обеспечивает их фиксацию, например, составлением акта об отсутствии его на работе. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, обладает ли это лицо правом наложения взыскания.

2. Установление обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и лица, его совершившего. На этой стадии необходимо установить личность нарушителя; выяснить, какие именно трудовые обязанности были нарушены; предложить работнику предоставить письменные пояснения; оценить действия работника, наличие и форму его вины, обстоятельства совершения проступка, определить последствия проступка, в частности размер причиненного ущерба, а также обстоятельства, которые должны быть учтены при избрании дисциплинарного взыскания.

3. Применение дисциплинарного взыскания. На этой стадии происходит подготовка и объявление приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания. Этот документ с указанием мотивов его применения объявляется работнику, подвергнутому взысканию, под расписку в трехдневный срок. В случае отказа работника поставить подпись составляется соответствующий акт, который подписывают лица, удостоверяющие этот факт. Приказ о применении дисциплинарного взыскания в необходимых случаях доводится до сведения работников предприятия. Если работника увольняют с работы, работодатель должен соблюдать требования, сопровождающих прекращения трудового договора.

Дисциплинарное взыскание в соответствии с ч. 1 ст. 151 КЗоТ действует в течение года, если работник за это время не будет подвергнут новому взысканию. Работодатель может снять взыскание досрочно, если работник проявил себя как добросовестный.

Использование дисциплинарной ответственности является цивилизованным способом обеспечения надлежащего выполнения работниками своих трудовых обязанностей. Однако этот механизм требует усовершенствования, по меньшей мере расширения перечня дисциплинарных взысканий. Поскольку Конституцией Украины провозглашен принцип свободы труда, работодатель не имеет более эффективного средства для поддержания порядка на производстве, чем увольнение недисциплинированных работников. Но такие решения приводят к возникновению трудовых споров. Поэтому соблюдение процедуры применения дисциплинарных взысканий обеспечивает надежную позицию защиты прав, как работодателя, так и работника.

Сергей Сильченко,

управляющий партнер

Адвокатского объединения «Роланд»,

доцент кафедры трудового права

Национального юридического университета

имени Ярослава Мудрого

председатель Комитета по трудовому праву

Ассоциации юристов Украины

Читайте также:

Удобная работа с судебными решениями — в системе VerdictumPRO. 94 млн судебных дел, 20 фильтров для точного поиска дел по инстанции, фамилии судьи, с позицией Верховного Суда. Подробности по ссылке.

Выведите свой юридический бизнес на новый уровень с Liga:BOOK. Это национальный юридический каталог, который соединяет клиентов и специалистов. В Liga:BOOK можно создать профиль со своими услугами, сертификатами и собирать отзывы клиентов. А еще участники каталога публикуют новости на ЮРЛІГЕ — и их читает миллион потенциальных клиентов ежемесячно. Зарегистрируйтесь в каталоге прямо сейчас.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector