Migration48.ru

Вопросы Миграции
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Срочный или нет: ВС решал судьбу трудового договора

Срочный или нет: ВС решал судьбу трудового договора

Срочный или нет: ВС решал судьбу трудового договора

В 2014 году учительницу истории и обществознания Ирину Павлову* назначили завучем по учебно-воспитательной работе Италмасовской средней общеобразовательной школы. В августе 2017-го она решила взять «творческий отпуск», который полагается учителям. Его дают на год без сохранения зарплаты.

Обязанности Павловой решили доверить учителю технологии Екатерине Даниловой*, которая работала в школе больше 20 лет. 1 сентября 2017 года с ней заключили трудовой договор о предоставлении работы по должности замдиректора по учебно-воспитательной работе. Срок его действия не был определен. При этом за ней сохранили должность учителя технологии для работы по совместительству (девять часов в неделю).

Спустя год, в августе 2018 года, закончился продолжительный отпуск Павловой. Она вышла на работу. Тогда же Данилову отстранили от исполнения обязанностей завуча и прекратили выплачивать ей соответствующую зарплату. Педагог, сочтя такое решение руководства незаконным, обратилась в суд. Она потребовала возложить на учреждение обязанность допустить ее к выполнению работы замдиректора.

Единогласный отказ

Завьяловский районный суд Удмуртии отклонил иск Даниловой. На период отпуска за Павловой сохранялась должность завуча. Трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращает действие, когда тот возвращается, указала первая инстанция.

В штатном расписании учреждения есть только одна должность замдиректора по учебно-воспитательной работе, поэтому не было оснований оформлять с Даниловой договор на неопределённый срок, а отстранили ее правомерно, подчеркнул суд.

При этом первая инстанция отклонила доводы истицы о том, что работодатель не издавал никаких приказов о том, что она прекращает исполнять обязанности завуча. Раз основной сотрудник вышел, то договор прекратил действие, приказов об увольнении не требуется, решил райсуд.

Верховный суд Удмуртии и Шестой кассационный СОЮ выводы первой инстанции поддержали. А Данилова обратилась с жалобой в Верховный суд.

А знал ли работник

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению отношений с работником лежит на работодателе, напомнила тройка судей под председательством Людмилы Пчелинцевой.

Среди условий, которые обязательно должны быть в срочном трудовом договоре, – срок его действия и причины, по которым он ограничен. Работник, который подписывает такой договор, может прочитать это условие. А если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то он считается бессрочным, подчеркнул Верховный суд.

Таким образом, нижестоящим инстанциям следовало выяснить, знала ли Данилова, что заключенный с ней трудовой договор прекратит действие с выходом на работу основного работника, а также удалось ли сторонам согласовать это условие, пояснила гражданская коллегия. Суды не установили эти обстоятельства. Еще они упустили из виду, что в отзыве на иск и на заседании в первой инстанции директор школы сам указывал на бессрочный характер спорного договора.

«Выводы судебных инстанций о том, что 1 сентября 2017 года с Даниловой был заключен срочный трудовой договор, не могут быть признаны правомерными», – подчеркнула тройка судей, отменила акты нижестоящих судов и направила дело на пересмотр в первую инстанцию (дело № 43-КГ20-4-К6).

«Тема сложна и неоднозначна»

Решение ВС – яркое подтверждение, что тема срочных трудовых договоров сложна и неоднозначна. В первую очередь для работодателей. Они регулярно допускают ошибки, а чаще всего неправильно оформляют или расторгают договоры.

Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической фирмы BLS BLS Федеральный рейтинг. группа Трудовое и миграционное право (включая споры) 11 место По выручке на юриста (менее 30 юристов) 29 место По выручке ×

Особенно это относится к бюджетным учреждениям. Многие акты Верховного суда, в которых гражданская коллегия предписывает тщательно выяснять все обстоятельства дела и оценивать доводы сотрудников, вынесены именно по спорам с участием работников бюджетных учреждений, замечает Ольга Чиркова из Eversheds Sutherland Eversheds Sutherland Федеральный рейтинг. группа Банкротство (включая споры) (mid market) группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Фармацевтика и здравоохранение группа Экологическое право группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (mid market) группа Антимонопольное право (включая споры) группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Природные ресурсы/Энергетика группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Финансовое/Банковское право группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market) Профайл компании × .

Читайте так же:
Возможно ли банкротство физических лиц без имущества?

Возможно, бюджетные учреждения допускают много юридических ошибок, потому что у них нет штатного юриста. А нижестоящие суды формально подходят к разрешению подобных споров.

Обзор судебной практики по отдельным категориям споров

Обращения профсоюзных организаций в Юридическую консультацию ФНПР демонстрируют актуальность запросов на обоснование мнения профкома при рассмотрении проектов локальных нормативных актов работодателя, затрагивающих трудовые права работников, а также применение различных механизмов защиты членов профсоюзов и профсоюзных организаций.

Для использования в практической работе профсоюзной организации предлагается следующая правоприменительная практика.

1. Трудовые отношения

1.1. Ч асть 3 статьи 19.1 , статьи 312 1 и 312 2 Трудового кодекса РФ

Юридическое оформление отношений между работодателем и гражданином не является приоритетом при установлении факта трудовых отношений. Необходимо устанавливать имелись ли в действительности между сторонами, несмотря на заключённый гражданско-правовой договор, признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, с учётом особенностей регулирования труда дистанционных работников. Не было ли со стороны работодателя злоупотреблений при заключении гражданско-правового договора возмездного оказания услуг вопреки намерению работника, как экономически более слабой стороны, заключить трудовой договор.

Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16.09.2019 № 75-КГ19-5 по кассационной жалобе Л. на решение Кемского городского суда Республики Карелия от 09.08.2018 и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 26.10.2018.

1.2. Статья 67 Трудового кодекса РФ

Неисполнение работодателем обязанности по оформлению трудового договора, изданию приказов о принятии на работу и увольнении, отсутствие записей в трудовой книжке не свидетельствует об отсутствии трудовых отношений

Допуск к работе работника с ведома и по поручению работодателя подтверждает заключение трудового договора.

При разрешении вопроса о наличии трудовых отношений, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством (п. 18 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»), в том числе фотоматериалы с указанием даты фотосъемок.

Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Алтайского краевого суда от 02.12.2020 по делу 33-8020/2020 (2-849-20) по апелляционной жалобе на решение Ленинского районного суда г. Барнаула.

1.3. Абзац 7 части 1 статьи 76. Трудового кодекса РФ, статья 51 Федерального закона от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения», пункт 1 статьи 20 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации», пункт 3.8 санитарно-эпидемиологических правил СП 3.1.3597-20 «Профилактика новой коронавирусной инфекции (COVID-19)»

Работодатель не может отстранить работника от работы при отсутствии согласия на медицинское тестирование (COVID-19) и оснований считать его носителем возбудителем инфекционных заболеваний.

Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Воронежского областного суда от 8 июля 2021 г. по делу № 33-4130

1.4. Статья 1, пункт 3 части 1 статьи 77, часть 4 статьи 80 Трудового кодекса РФ

Расторжение трудового договора по инициативе работника (собственное желание) допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении является добровольным его волеизъявлением.

Психологическое давление с целью принуждения к написанию заявления об увольнении по собственному желанию (отключение учётной записи, возложение обязанности пройти внеочередную аттестацию, угрозы со стороны непосредственного руководителя и др.) может привести к восстановлению работника на работе.

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 5 апреля 2021 г. по делу №5-КГПР20-165-К2

1.5. Статьи 81, 84.1, 180, 312 1 и 312 5 Трудового кодекса РФ

Выполнение определенной трудовой функции по должности вне места нахождения работодателя путем взаимодействия с работником посредством использования сети Интернет и других информационных и телекоммуникационных технологий, а также по электронной почте, соответствует дистанционному характеру работы.

Определение Судебной коллегии по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 10.11.2020 по делу №№ 8Г-15398/2020[88-16364/2020]

Читайте так же:
Налоговый учет амортизируемого имущества

1.6. Пункт 7 части 1 статьи 77, статьи 74 и 312 1 Трудового кодекса РФ

Возникновение необходимости присутствия работника в офисе на стационарном рабочем месте в результате реорганизационных мероприятий работодатель должен обосновать в случае, если трудовой договор изначально является договором о дистанционной работе, и осуществляемая работником трудовая функция не требует его присутствия в офисе работодателя,

Апелляционное определение Московского городского суда от 4 апреля 2019 г. по делу № 33-14969/2019 на решение Останкинского районного суда г. Москвы .

1.7. Пункт 6 части 1 статьи 81, часть 1 статьи 312 1 и 312 4 Трудового кодекса РФ

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. ТК РФ предусматривает возможность выполнения работником определённой трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.

Исходя из содержания норм Трудового кодекса РФ, правовой позиции Конституционного Суда РФ при рассмотрении спора о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ обязательно установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17,03.2004 № 2).

Работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в пункте 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16.09.2019 по делу № 5-КГ 19-106.

1.8. Статьи 261, 282, 288 Трудового кодекса РФ

Расторжение трудового договора с работником, работающим по совместительству, является расторжением трудового договора по инициативе работодателя и к этим отношениям подлежат применению нормы Трудового кодекса РФ о гарантиях работникам, в том числе о гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями.

Для проверки законности приказа об увольнении по статье 288 ТК РФ необходимо обратить внимание на значимые обстоятельства: когда, в какой форме и в отношении какого лица работодателем было принято решение о приёме на работу, которую выполнял работник по совместительству, для которого эта работа будет основной; когда этот совместитель приступил к исполнению своих трудовых обязанностей по основному месту работы, исполнял ли совместитель свои трудовые обязанности по основному месту; было ли рассмотрено работодателем заявление совместителя о приёме на работу как на основное место работы; какое решение по этому заявлению было принято работодателем; выяснялись ли работодателем при принятии решения об увольнении обстоятельства, связанные с семейным положением совместителя.

Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от15 марта 2021 по делу № 33-КГ20-7-КЗ

1.9. Статья 312 1 Трудового кодекса РФ

По смыслу положений части 1 статьи 67 и статьи 72 ТК РФ соглашение об изменении определенных условий трудового договора считается заключенным, если работник приступил к работе в таких измененных условиях, независимо от его оформления в письменной форме.

Неисполнение работодателем обязанности по оформлению в письменной форме дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении условий трудового договора и переводе работника на дистанционную работу в нарушение статей 56, 57, 61, 72 ТК РФ не свидетельствует об отсутствии достигнутого в установленном законом порядке соглашения между работником и работодателем о дистанционной работе.

Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 26.10.2020 по делу № 33-413019/2020

1.10. Статья 372 Трудового кодекса РФ , статья 23 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности«

Возможность обращения профсоюзной организации в суд с иском для обжалования локальных нормативных актов, принятых без учета мнения профсоюза прямо предусмотрена законодательством — статьей 372 Трудового кодекса РФ, статьей 23 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Причем возможность такого обращения не обусловлена подачей каждым конкретным работником в первичную профсоюзную организацию заявления о защите своих прав, либо необходимостью выдачи работниками доверенности на право представления их интересов в суде.

Читайте так же:
Разрешение споров о наложении границ земельных участков

Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Мурманского областного суда от 22 июля 2015 г. по делу № 33-1903

1.11. Статья 370 и 372 Трудового кодекса РФ, статья 23 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности«

Профсоюзная организация имеет право на представительство интересов всех работников применительно к имеющемуся спору об определении размеров компенсаций по результатам аттестации рабочих мест с определенным классом условий труда по степени вредности и (или) опасности факторов производственной среды и трудового процесса, несмотря на то, что численность указанной профсоюзной организации не составляет большинства работников организации.

Поскольку трудовые правоотношения являются длящимися и неблагоприятное воздействие выявленных по результатам аттестации рабочих мест факторов продолжается, профсоюзная организация не ограничена в правах на заявление исков об установлении размеров компенсаций на будущее время.

Определение Судебной коллегии по гражданским делам Ленинградского областного суда от 21 августа 2013 г. № 33-3211/2013

2. Охрана здоровья граждан на рабочих местах

1.1. Статьи 20 Федерального закона от 21 ноября 2011 года № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации», статья 11 Федерального закона от 17.09.1998 № 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней, Перечень работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок (постановление Правительства Российской Федерации от 15.07.1999 № 825),

Граждане при осуществлении иммунопрофилактики имеют право на отказ от профилактических прививок. Профилактические прививки проводятся при наличии информированного добровольного согласия на медицинское вмешательство гражданина. Работодатель не наделен полномочиями обязать своих работников сделать профилактические прививки. Иммунопрофилактика граждан является добровольной.

2. Профсоюзные взносы

3.1. Пункт 3 статьи 28 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности«, статьи 134 Федерального закона от 26.10.200 № 127-ФЗ «о несостоятельности (банкротстве)»

По своей правовой природе профсоюзные взносы не являются средствами должника и подлежат удержанию из заработной платы работников при наличии их волеизъявления на это. Внешний управляющий не вправе препятствовать деятельности профсоюзной организации, участию работников в профсоюзной организации.

Поскольку профсоюзные взносы удерживаются из заработной платы работников при ее выплате, и, по сути, являются частью заработной платы работников, то не может быть установлено никакого приоритета для выплат непосредственно работникам перед отчислением соответствующих сумм на счет профсоюзной организации.

4. Политика информационной безопасности
(корпоративные почтовые адреса)

4.1. Статья 2 Федерального закона от 27 июля 2006 года № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации», подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ

Если обладатель информации принял все необходимые меры против несанкционированного доступа к соответствующей информации третьих лиц, включая прямой запрет на ее отправку на личный адрес электронной почты допускаемого к ней лица (о чем это лицо было поставлено в известность), т.е. действовал разумно и осмотрительно, то отправка гражданином информации на свой (личный) адрес электронной почты, как явно совершенная вопреки предпринятым обладателем информации разумным мерам, может рассматриваться в качестве нарушения — в смысле законодательства об информации, информационных технологиях и о защите информации — его прав и законных интересов именно этим действием, безотносительно к тому, имело ли место разглашение (распространение) данной информации третьему лицу (третьим лицам).

Постановления Конституционного Суда РФ от 26 октября 2017 г. № 25-П «По делу о проверке конституционности пункта 5 статьи 2 Федерального закона «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» в связи с жалобой гражданина А.И. Сушкова»

Развитие судебной практики по вопросам переквалификации ученических договоров в трудовые

09.07.2021 Арбитражным судом Челябинской области было вынесено решение по делу № А76-4285/2021, в рамках которого рассматривался спор о правомерности доначисления налогоплательщику страховых взносов в связи с переквалификацией ученических договоров в трудовые.

Как следует из судебного акта, по результатам проведенной выездной налоговой проверки Межрайонная инспекция ФНС России № 23 по Челябинской области (далее – «Инспекция») пришла к выводу о необоснованном невключении обществом с ограниченной ответственностью «Чебаркульская птица» (далее – «Общество») в базу по страховым взносам вознаграждений, выплачиваемых физическим лицам в качестве стипендий по ученическим договорам, заключение которых в действительности прикрывало трудовые отношения в период испытательного срока.

Читайте так же:
Как оформить отпуск генеральному директору

Суд, признавая выводы Инспекции правомерными, исходил из следующих установленных в рамках налоговой проверки обстоятельств:

  • Срок действия ученических договоров, которые Общество заключало с физическими лицами, совпадал с продолжительностью стандартного испытательного срока по трудовому договору (прим. – 3 месяца согласно ст. 70 ТК РФ).
  • Представленные Обществом для осмотра помещения невозможно квалифицировать как учебные классы ввиду отсутствия наглядных пособий на стенах и других учебных материалов.
  • Учебные планы, вне зависимости от приобретаемой профессии, содержали аналогичные лекции по основам охраны труда, положениям о защите персональных данных, положению о коммерческой тайне, введению в функционал, вводному инструктажу на рабочем месте. При этом графы учебных планов приобретения учениками профессиональных навыков по специальностям не заполнялись. Квалификационный экзамен по итогам обучения не проводился.
  • В период обучения ученики принимали участие в производственном процессе наравне с рядовыми работниками. После истечения срока действия ученического договора и заключения трудового договора должностные обязанности, объем выполняемой работы, функции учеников не менялись.
  • Фактически выплаченная ученикам стипендия представляла собой сдельно-повременную оплату труда, зависела от квалификации, сложности работы, временных условий выполнения работы (в выходные, в ночное время, праздничные дни и др.), количества и качества выпускаемой продукции, а также включала стимулирующие надбавки за расширенную зону обслуживания, за вредные условия труда и другие конкретные условия выполнения самой работы.
  • В ученических договорах, заключенных Обществом, не был установлен период времени, который ученик должен отработать после прохождения обучения, а с тех учеников, которые не заключили трудовой договор с Обществом после прохождения обучения, Общество не требовало возврата полученной стипендии.
  • С работниками, ранее работавшими и уволившимися из Общества, которые снова хотели трудоустроиться на ту же самую должность, Обществом вновь заключался ученический договор.
  • При заключении ученических договоров многим физическим лицам не сообщали, что они будут проходить обучение и с ними заключается ученический договор, не назначали наставника из числа действующих работников Общества. По мнению таких работников, занимаемая ими должность не требовала обучения, поэтому фактически обучение не проводилось.
  • Учет количества часов обучения (работы) велся в общем табеле учета рабочего времени работников; учет начислений и удержаний, выплаты стипендий велся в общих расчетных ведомостях начисления и выплаты заработной платы работникам, заключившим трудовой договор с Обществом.

Суд пришел к выводу, что в рассматриваемом случае срок действия ученического договора является не чем иным, как испытательным сроком при трудоустройстве на работу, то есть отношения между Обществом и физическими лицами фактически являлись трудовыми и не преследовали цели обучения.

Как известно, одной из тенденций практики последних лет стала переквалификация гражданско-правовых отношений в трудовые. Данное дело также демонстрирует одну из вариаций подобных претензий и еще раз доказывает, что несоответствие оформления отношений их действительной сути, особенно если такое несоответствие носит систематический характер, может быть основанием для предъявления претензий со стороны налоговых органов и вынесения судебного решения не в пользу налогоплательщика. При этом наиболее важным источником доказательств в подобном случае будут являться показания работников самого налогоплательщика.

Специалисты налоговой практики Dentons, имеющие богатый опыт консультирования налогоплательщиков по всем вопросам, связанным с применением российского законодательства о персональном налогообложении, включая вопросы переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые, а также сопровождения налоговых проверок и защиты интересов налогоплательщиков в судах, будут рады оказать всестороннюю поддержку по данным направлениям.

Практика увольнения и сокращения персонала: правовые нормы, риски, рекомендации

Практика увольнения и сокращения персонала: правовые нормы, риски, рекомендации

Организатор: Институт экономики, управления и социальных отношений (АНО)

Тематика семинара. На семинаре будут рассмотрены юридические и организационные аспекты сокращения персонала и расторжения трудовых договоров, практика кадрового делопроизводства при оформлении увольнений, методы защиты прав и интересов работодателя. Особое внимание будет уделено способам разрешения трудовых споров и рекомендациям по предотвращению правовых рисков. Участникам выдается именной Сертификат о повышении квалификации, удостоверяющий участие в семинаре.

Читайте так же:
Увольнение при ликвидации организации: пошаговая инструкция

Участники семинара. К участию в семинаре приглашаются руководители предприятий, руководители и специалисты кадровых, юридических и бухгалтерских служб, отделов труда и заработной платы.

Стоимость участия. Регистрационный взнос за участие одного слушателя составляет — 27 800 рублей(НДС не облагается). Оплата регистрационного взноса обеспечивает: участие в семинаре, комплект учебно-методического материала, обеды и кофе-паузы в ресторанах гостиницы.

КОСТЯН Ирина Александровна – д.ю.н., доцент кафедры трудового права МГУ им. М.В. Ломоносова, член Комитета по трудовому законодательству Национального союза кадровиков, эксперт Центра трудового права и права социального обеспечения, практикующий адвокат по трудовому праву.

КОРШУНОВА Татьяна Юрьевна – к.ю.н., доцент кафедры трудового права Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики», ведущий научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ.

ПЕТРОВА Ольга Викторовна – Начальник территориального отдела №2 – Главный государственный инспектор труда по Центральному территориальному округу надзора Государственной инспекции труда в Московской области.

В программе семинара

Защита интересов работодателя при прекращении трудового договора

  • Увольнение по инициативе работника и увольнение по соглашению сторон: плюсы и минусы для работодателя, возможные риски.
  • Оформление соглашения сторон о расторжении договора, правовые последствия соглашения.
  • Критерии законности и обоснованности увольнения.
  • Увольнение в связи с истечением срока трудового договора.
  • Рекомендации по порядку сбора документов, подтверждающих законность расторжения договора.
  • Способы разрешения конфликтных ситуаций; гарантии, предусмотренные ТК РФ.

Порядок и документарное оформление увольнения

  • Порядок составления, оформления, регистрации документов в целях защиты интересов работодателя.
  • Сроки, определяющие порядок увольнения.
  • Документы-основания для увольнения работников.
  • Порядок оформления приказа о прекращении трудового договора.
  • Порядок внесения сведений об увольнении и выдачи трудовой книжки.
  • Материальная ответственность работника.
  • Особенности увольнения беременных женщин, лиц с семейными обязанностями, работников в возрасте до 18 лет.
  • Расторжение договоров с совместителями и временными работниками.

Сокращение численности или штата работников

  • Массовое высвобождение работников в связи с ликвидацией организации или при проведении процедур по сокращению численности.
  • Сроки и порядок предупреждения работников.
  • Порядок, форма, сроки уведомления центра занятости.
  • Взаимодействие с профсоюзной организацией.
  • Соблюдение специальных требований при проведении процедуры сокращения.
  • Учет квалификации и производительности труда работников при сокращении штата.

Увольнение как вид дисциплинарного взыскания

  • Увольнение как вид дисциплинарного взыскания: порядок применения, обязательные условия, ограничения по срокам.
  • Основания для увольнения, относящиеся к дисциплинарным взысканиям.
  • Порядок выявления и оформления нарушений.
  • Определение даты увольнения по разным основаниям.
  • Оформление расторжения трудового договора.
  • Типичные нарушения при увольнении работника за виновное поведение и дисциплинарный проступок.
  • Основания для восстановления уволенного.

Несоответствие работника занимаемой должности

  • Расторжение трудового договора при неудовлетворительном результате испытания: алгоритм действий и документальное подтверждение результата.
  • Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
  • Альтернативные способы проверки компетенции работника.
  • Процедура аттестации, увольнение по результатам аттестации.

Выплаты, связанные с увольнением работника

  • Порядок проведения окончательного расчета с работником и выдачи документов.
  • Гарантии и компенсации работнику при увольнении.
  • Оплата труда за время, фактически отработанное в месяце увольнения.
  • Выходное пособие при увольнении, выплаты по соглашению сторон.
  • Ограничение размеров выходных пособий в связи с прекращением трудовых договоров (Федеральный закон № 56-ФЗ от 02.04.2014).
  • Компенсации за неиспользованный отпуск.
  • Расчет количества неиспользованных дней отпуска при увольнении работника.

Правовые риски при увольнении работников, трудовые споры

  • Последствия незаконного увольнения.
  • Анализ судебной практики по делам о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением.
  • Действия работодателя в ответ на обращение работника в Государственную инспекцию труда, в прокуратуру, в суд по трудовым спорам.
  • Кадровая документация как основа при рассмотрении трудовых споров.
  • Типичные ошибки, допускаемые работодателем и их последствия.
  • Ответственность за соблюдение трудового законодательства и органы, уполномоченные на проведение проверок.

Оплата регистрационного взноса обеспечивает: участие в семинаре, комплект учебно-методического материала, обеды и кофе-паузы. Второму и последующим слушателям от одной организации предоставляется скидка в размере 10 %. Зарегистрироваться на семинар можно на сайте либо по телефону (495) 223-70-80

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector