Migration48.ru

Вопросы Миграции
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Испытательный срок. Увольнение работника

Испытательный срок. Увольнение работника

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд (ст. 71 ТК РФ).

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Обоснование решения об увольнении

Чтобы документально подтвердить несоответствие работника должности, нужно заранее побеспокоиться об этом. Важно документально фиксировать факты, свидетельствующие о его некомпетентности или недостаточной квалификации. Например, составить акты о браке в работе, подписанные самим испытуемым сотрудником и еще двумя свидетелями. А по завершении испытательного срока следует запросить отзыв куратора сотрудника, провести его аттестацию и составить официальное заключение о его результатах испытания – акт, приказ, решение аттестационной комиссии.

При этом причиной увольнения сотрудника на испытательном сроке могут быть не только отрицательные результаты выполнения порученных заданий, а также:

  • прогулы;
  • несоблюдение трудовой дисциплины или правил внутреннего распорядка организации;
  • непрофессиональное поведение.

То есть сотрудника на испытательном сроке могут уволить по тем же основаниям, что и сотрудника, работающего на общих основаниях.

Для работников, увольняемых как не прошедших испытательный срок, действуют те же нормы ТК РФ, как и для сотрудников, работающих на постоянной основе. Нельзя уволить работника по причине непрохождения испытания, если он находится на больничном и может подтвердить это, предъявив работодателю больничный лист.

Однако те дни, которые работник провел на больничном, не учитываются при расчете продолжительности испытательного срока. Поэтому, если срок испытания закончился, пока сотрудник болел, и работодатель «не успел» его уволить, последний может продлить срок испытания на срок нахождения сотрудника на больничном. После выхода такого сотрудника на работу, работодатель имеет право уволить его, как не прошедшего испытательный срок.

Уведомление об увольнении

По закону уведомление о неудовлетворительном результате испытания должно быть составлено в письменной форме в двух экземплярах: один – для работника, второй – для работодателя. Уведомить работника о принятом решении следует за три дня до фактического прекращения трудового договора. Кроме того, в уведомлении необходимо указать причину увольнения. Указанные три дня называются обязательной отработкой. Хотя, если стороны достигнут соглашения, то уволить работника можно и без нее.

Само письменное предупреждение должно содержать четко сформулированную причину увольнения, основанную на документах, дату, исходящий номер, подпись уполномоченного лица, оттиск печати. Если работник откажется ознакомиться с уведомлением, составляется соответствующий акт. Он подтверждает, что в определенное время, в определенном месте и в присутствии определенных лиц работнику предлагалось ознакомиться с уведомлением о результатах испытательного срока, но он этого не сделал.

Акт об отказе ознакомиться с уведомлением должен содержать конкретные обстоятельства как предоставления самого уведомления, так и составления акта: место (адрес офиса, номер кабинета…); время (дата, час, минуты). Подписать такой акт должны другие сотрудники организации (желательно незаинтересованные, например, различных подразделений предприятия, а не непосредственные начальники либо подчиненные увольняемого работника), с обязательной расшифровкой и указанием должностей.

Копию уведомления можно направить по домашнему адресу работника заказным письмом с уведомлением о вручении. Письмо должно быть передано в почтовый орган не менее чем за три дня до истечения срока испытания, установленного работнику, что подтверждается оттиском почтового штемпеля на квитанции и возвращаемом работодателю уведомлении о вручении письма.

Информация об оформлении документа представлена на основе законодательства и нормативных актов РФ, действующих в 2017 году

Увольнение работодателем на испытательном сроке

uvolnenie_rabotodatelem_na_ispytatelnom_sroke.jpg

Похожие публикации

Трудовое законодательство разрешает нанимателю устанавливать испытательный период при заключении трудового договора. Если до истечения указанного срока работодатель приходит к выводу, что человек не справляется с должностными обязанностями, он может его уволить как не прошедшего период испытания. Как происходит увольнение работодателем на испытательном сроке, подробно расскажем в этой статье.

Увольнение работника на испытательном сроке

Испытательный срок регламентируется статьей 70 ТК РФ. Для должностей, которые не относятся к руководящему составу, он не может превышать трех месяцев, а для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров, руководителей филиалов – полугода. При срочном договоре, заключаемом на 2-6 месяцев, испытание не может длиться дольше двух недель. Условие об испытательном сроке должно быть указано в трудовом договоре. Если договор такого условия не содержит, работник считается принятым на работу без испытания.

Статья 71 ТК РФ фиксирует особые условия для увольнения сотрудника, находящего на испытательном сроке. В частности, наниматель, увольняя человека по причине того, что он не прошел испытательный срок, должен предупредить его об этом минимум за три дня.

Обратите внимание! Человек, проходящий испытательный срок, может уволиться и по собственному желанию, причем срок предупреждения об этом руководства тоже существенно снижен – всего 3 дня, а не две недели, как в общем случае.

Какой может быть причина увольнения работодателем на испытательном сроке? Такой, которая непосредственно относится к работе человека и прописана в трудовом законодательстве.

Например, нельзя уволить работника, если он отказался выполнять работу, которая не предусмотрена его договором. Нельзя уволить человека также и по таким причинам:

Читайте так же:
Бланк уведомление об освобождении от НДС

уход на больничный в период срока испытания;

личная неприязнь и т.п.

Для увольнения на испытательном сроке основания могут быть следующими:

работник не выполняет на должном уровне свои прямые обязанности.

работник нарушает трудовую дисциплину.

Все случаи нарушения должны быть подтверждены документально, например, отчетами о работе от непосредственного руководителя, актами служебных расследований, жалобами клиентов. Мнение профсоюза при таком увольнении не учитывается.

Еще один важный нюанс – увольнять человека как не прошедшего срок испытания нужно строго до его окончания. То есть день увольнения должен быть не позже последнего дня испытательного срока. Соответственно, инициировать расторжение договора и предупредить об этом работника нужно еще раньше.

Как правильно оформить увольнение работника, не прошедшего испытательный срок

Поэтапно процедура расторжения трудовых отношений производится следующим образом:

Оформляются документы, указывающие, что человек не справляется со своей работой либо нарушает дисциплину. Их обязательно нужно оформлять в письменном виде – если уволенный решит подать в суд, то работодателю нужно будет доказать правомерность своих действий. То есть, все нарушения нужно оформлять по правилам проведения служебных расследований, в том числе и просить объяснения у работника.

Составить и вручить увольняемому уведомление о прекращении трудовых отношений. Оно составляется в свободной форме, в нем работодатель указывает причины, по которым работника сочли не прошедшим испытание. Можно расписать все проступки подробно, или сослаться на соответствующие результаты служебных расследований, с которыми следует ознакомить работника. Уведомление вручается не позже, чем за три дня до даты расторжения трудового договора, обязательно под роспись. Срок начинает отсчитываться на следующий день после вручения уведомления и выражается в календарных, а не рабочих днях.

Произвести процедуру увольнения: составить приказ, рассчитать и в последний день работы выдать все положенные работнику выплаты (в том числе и компенсацию за неиспользованный отпуск), выдать трудовую книжку. Выплачивать выходное пособие не прошедшему испытание работнику работодатель не обязан.

В трудовой книжке в качестве основания увольнения указывается пункт 4 части первой статьи 77 ТК РФ.

Обратите внимание! Здесь действует общее правило, которое запрещает увольнять человека по инициативе нанимателя в период его нахождения в отпуске или на больничном, при этом испытательный срок будет продлеваться на весь период отсутствия сотрудника на рабочем месте (ст. 70, 81 ТК РФ).

Увольнение работодателем по другим основаниям

Еще один вопрос, который волнует работодателей – это увольнение по статье на испытательном сроке.

Статья 70 ТК РФ указывает, что даже в период испытательного периода на работника распространяются все правила трудового законодательства. Это значит, что уволить его в этот период наниматель может и по другим основаниям. Например, за прогул. В этом случае увольнение будет оформляться по общим правилам.

Также работник на испытательном сроке может быть уволен и по соглашению сторон. Например, если работодатель пришел к выводу, что работник ему не подходит, он может предложить ему составить соглашение, чтобы не вносить в трудовую книжку запись о том, что работник не прошел испытательный период.

Кроме этого, работодатель может расторгнуть договор с работником, проходящим испытание, по причине ликвидации организации или сокращения штата, в связи со сменой собственника, если работник отказался продолжать работу и т.д. При этом необходимо соблюдать соответствующий каждому основанию порядок увольнения.

Работодателю следует помнить, кого увольнять в период испытания нельзя. Согласно ст. 70 ТК РФ, испытательный срок не устанавливается для некоторых категорий работников: беременных и матерей детей до 1,5 лет, несовершеннолетних, лиц, избранных на выборную должность, работников, с которыми заключен трудовой договор сроком до 2-х месяцев и т.д. Так, приняв на работу женщину, которая до окончания испытательного срока заявит о своей беременности, уволить ее не удастся даже при неудовлетворительном результате испытания. В этом случае она просто продолжит работу по трудовому договору, но уже без какого-либо испытательного периода.

Полные тексты нормативных документов в актуальной редакции вы всегда сможете посмотреть в КонсультантПлюс.

Увольнение на испытательном сроке — это не увольнение!

В нашей компании используется многоступенчатая система подбора персонала, при которой все кандидаты после первичного отсева HR-менеджером проходят собеседования с несколькими руководителями. С одной стороны, это занимает много времени, но с другой — позволяет свести к минимуму ситуации субъективности при оценке. Когда кандидат находится «под прицелом» 2–3 собеседников, снижается вероятность того, что соискатель будет принят на работу на основании ситуационного решения руководителя, подверженного влиянию настроения.

А для проверки профессиональных качеств и необходимых компетенций существует испытательный срок, который при всей своей внешней простоте крайне сложный и ответственный процесс. Вне зависимости от уровня профессионализма человек попадает в новую для себя среду, незнакомую корпоративную культуру со своими формальными и неформальными традициями.

Конечно, не всем людям хватает трехмесячного, в исключительных случаях шестимесячного периода, для того чтобы раскрыться и показать все свои деловые качества. Если у непосредственного руководителя или HR-менеджера есть четкая уверенность, что взяли «не того» человека, сотрудник не оправдывает ожидания, и, более того, он оказывается интриганом и сплетником, то лучше расставаться с таким в кратчайшие сроки. Ошибка, исправленная вовремя, это не ошибка.

Ольга Кныш, директор по персоналу Oracle СНГ

Если руководитель и сотрудник по тем или иным причинам не сработались и конфликт не удается уладить, очевидно, что рано или поздно кому-то придется уйти. Совершенно не обязательно при этом говорить об увольнении, особенно если мы имеем в виду специалистов высокого класса. Я бы предложила рассмотреть возможность перевода в другие подразделения компании.

Читайте так же:
Защита ответчика в суде - Юридическая компания

Другое дело, если в период испытательного срока, который, собственно, и установлен законом с этой целью, выявляется, что квалификация сотрудника, его отношение к работе, уровень компетентности не соответствуют требованиям компании и руководителя, то увольнение представляется неприятным, но необходимым решением.

При этом мы должны понимать, что подобная ситуация является прежде всего ошибкой руководителя, принимающего решение о приеме не работу, и прямым следствием недоработок в системе отбора и оценки кандидатов на ту или иную должность.

Тем более что современные технологии оценки позволяют с большой вероятностью предугадать возможные проблемы как в поведении сотрудника, его отношении к работе, так и во взаимоотношениях с руководителем.

Ксения Тимохина, менеджер по персоналу ABBYY

В нашей компании вероятность трудового конфликта из-за особенностей личности сотрудника невелика.

На этапе устройства в компанию соискатель проходит несколько собеседований и выполняет тестовое задание. Решение о приеме на работу принимается коллегиально. Взвешиваются самые разные факторы, в частности качество заданий, мнения экспертов и рекомендации бывших коллег. Чтобы попасть в ABBYY, кандидат должен «нравиться» всем, кто принимает решение, прежде всего профессионализмом и волей к сотрудничеству.

Во время испытательного срока уделяется особое внимание выявлению «проблемности» сотрудника. Для нас важно умение работать в команде, руководствоваться общими целями и поддерживать позитивную и доброжелательную атмосферу в коллективе. Если у сотрудника с этим проблемы, велика вероятность, что он не пройдет испытательный срок. Да и сам человек начинает чувствовать себя не в своей тарелке.

Но главным остается первое собеседование для кандидата, так как основная задача менеджера по персоналу отсеять «проблемных» кандидатов в самом начале поиска. Каким бы замечательным специалистом кандидат ни был, если он ведет себя как «проблемный», то с 99%-ной вероятностью мы его не возьмем на работу. Косвенными признаками «проблемности» на первом собеседовании являются: требование особого отношения к себе и специальных условий работы, скрытые угрозы со ссылками на знание норм ТК РФ («Ваша компания будет обязана предоставить мне учебный отпуск, иначе…»), конфликты на прошлом месте работы (учебы), скрытность, нежелание рассказать о себе, об увлечениях, а также уверенность в том, что менеджер по персоналу не понимает, о чем спрашивает, и от него ничего не зависит.

Борис Аникеев, начальник отдела подбора персонала ГК «Связной»

Подбор персонала — это совместная работа рекрутера и руководителя. Для того чтобы избежать возникновения подобных ситуаций, в первую очередь нужно выяснить перечень необходимых формальных требований к кандидату со стороны заказчика: возраст, пол, образование, предыдущий опыт, то есть те признаки, которые позволят эффективно анализировать резюме. Руководителю также необходимо иметь четкое представление о профиле будущего сотрудника, целях и задачах, которые будут стоять перед ним. На этапе обработки заявки необходимо понимать, на основе каких критериев будет производиться отбор. Эти критерии должны быть четкими, однозначными и легко измеримыми. Рекрутер совместно с руководителем должен выделить приоритетные компетенции и степень их выраженности у ожидаемого кандидата, зафиксировать формальные требования к профессиональному опыту.

Опытный руководитель обычно имеет отчетливое представление относительно личностного и профессионального профиля ожидаемого кандидата, но чем ближе менеджер к началу своей руководящей карьеры, тем чаще может случиться так, что он не имеет полного представления, какой сотрудник ему необходим. В этом случае задача рекрутера совместно с руководителем выяснить и сформировать профиль ожидаемого кандидата. Подходы обычно стандартные, описывать их нет смысла (опрос руководителя, кейсы по рабочим ситуациям, возможно, опрос успешных сотрудников, занимающих аналогичные позиции и т. д.). Но важно всегда помнить одно: рекрутер, скорее всего, никогда не станет профессионалом в тех сферах, для которых подбирает персонал, но, являясь специалистом в своей предметной области, обязан иметь абсолютно четкое и исчерпывающее представление о формальных требованиях к кандидату (пол, возраст, образование, предыдущий опыт и т. д.), о профессиональных компетенциях и инструментах их оценки, которые позволят производить первичный отбор кандидатов с высокой степенью достоверности, и иметь полное понимание требований к личностным качествам потенциальных соискателей, поскольку этот блок компетенций рекрутер вполне может и должен оценивать эффективнее линейного руководителя (одна из важнейших задач, стоящих перед специалистом по подбору при первичном отборе кандидатов: понять, впишется ли человек в корпоративную культуру компании). Качество коммуникаций между рекрутером и заказчиком является базой для эффективного подбора и отбора кандидатов и напрямую связано с дальнейшими рисками ошибочного предложения о работе.

Если рекрутер смог успешно решить эти задачи, то вероятность ошибки в подборе персонала или того, что руководитель примет спонтанное решение на основе каких-то личных субъективных ощущений «нравится — не нравится», существенно снижается.

Увольнение нового сотрудника в описанном случае — это крайний вариант разрешения ситуации. Здесь большую роль играет способность руководителя формировать и выстраивать отношения со своей командой. Руководитель должен разобраться, почему новый сотрудник перестал эффективно выполнять свои функциональные обязанности. Здесь может быть два варианта: ошибка при подборе или изменение реалий, изменение требований к данной позиции. В первую очередь руководитель должен обсудить эту ситуацию в личной беседе с сотрудником, выяснить, в чем возникла проблемная зона. Причины могут быть самыми разными: изменение в отношении к работе самого сотрудника, снижение уровня его мотивации, повышение требований к данной позиции, которым перестал отвечать сотрудник. И с этим тоже можно работать. Например, если человек обладает необходимыми личностными компетенциями, можно повысить уровень его профессиональной подготовки, отправив на обучение. И только в случае, если руководитель понимает, что исчерпаны все возможные варианты решения ситуации и сотрудника в силу каких-то внешних условий и причин невозможно вписать в существующие реалии, то мы столкнемся с необходимостью принимать решение о выводе сотрудника из проекта или из компании.

Читайте так же:
Характеристика с места жительства от соседей в суд

При этом любое прерывание трудовых отношений должно происходить максимально комфортно и бесконфликтно для обеих сторон (специалиста и компании), поэтому наиболее эффективный план действий — заранее выстраивать открытые отношения со всеми сотрудниками отдела/проекта и компании в целом. Этот процесс должен быть максимально прозрачным как для специалистов, функция которых внутри компании начала утрачивать актуальность, так и для остальных членов команды. Это снижает риск возникновения конфликтов на этапе вывода сотрудников из компании и сохраняет у оставшихся сотрудников уверенность в ответственном и честном отношении компании к каждому работнику.

Анна Васильева, и. о. руководителя службы организационного развития и HR компании i-Free

У нас в компании такая ситуация вряд ли возможна: дело в том, что в i-Free сложилась уникальная корпоративная культура, и мы стараемся объяснить это кандидату уже на самых первых этапах общения с ним. Точно так же мы стремимся максимально донести до кандидата всю информацию об интересующей его позиции, ее особенностях и возможных подводных камнях. И конечно, общаясь на собеседовании с кандидатом в присутствии его будущего руководителя, пытаемся понять и почувствовать, как могут сложиться их рабочие отношения, смогут ли эти люди эффективно работать в одной команде. И каково бы ни было обаяние кандидата, какой бы харизмой он ни обладал, руководитель всегда прислушается к комментариям HR-менеджера, поскольку доверяет его профессиональному мнению.

Если по прошествии какого-то времени сотрудник не выполняет поставленные перед ним задачи или выполняет их хуже, чем ожидалось, то есть несколько вариантов развития событий. Во-первых, сам руководитель может скорректировать задачи и критерии эффективности сотрудника, его должностные инструкции. Во-вторых, HR-отдел может поговорить с руководителем и затем провести беседу с новым сотрудником, помогая ему найти варианты решения проблемы, к примеру, даже перевод в другой отдел. Если же это невозможно, принимается решение о расставании. И здесь важно не подходить к проблеме формально, внимательно вникнуть в сложившуюся ситуацию и принять обоюдное решение: это позволит избежать негатива или, по крайней мере, максимально нивелировать его.

Алексей Баканов, менеджер по развитию персонала и организационной эффективности группы компаний Unilever в России, Украине и Беларуси

Ситуация, в которой решение об увольнении принимается на основе отношений между сотрудником и руководителем, может поселить в коллективе неправильное понимание того, что ценится в организации. Ценится ли результат, которого достиг сотрудник, или «правильные» отношения между менеджером и подчиненным и что является первостепенным? Когда же речь идет о новичке, решение о прекращении его испытательного срока должно быть еще более взвешенным. Причиной некорректного поведения могут быть пробелы в процессе адаптации — например, некорректно проведенная или вообще несостоявшаяся установочная встреча сотрудника и руководителя, в рамках которой необходимо объяснить сотруднику его цели, принятые в компании нормы работы, договориться о процессе взаимодействия, познакомить с коллективом и т. д. После того как во внимание будут приняты все эти факторы (результативность сотрудника и качество проведения адаптации), решение о продолжении работы сотрудника будет более обоснованным.

Для разрешения описанной в статье ситуации можно подключить третью сторону — либо руководителя линейного менеджера, либо специалиста отдела персонала. В рамках этой встречи можно попросить сотрудника объяснить, как он видит сложившуюся ситуацию, как он сам описывает свое поведение, высказывания. После этого целесообразно рассказать сотруднику, как его поведение выглядит со стороны, как оно влияет на коллектив, может ли такое поведение негативно сказаться на результате. Представив сотруднику его поведение через призму последствий, можно вывести его на конструктивный диалог и совместно спланировать «что мы будем делать по-другому». Чтобы в будущем минимизировать риск подобных ситуаций, нужно убедиться, что менеджеры проводят собеседования по отработанной качественной методике. Например, проводят интервью по компетенциям, в рамках которых проверяют компетенцию «работа в команде».

Интервью по компетенциям — один из основных методов проведения собеседования, который мы используем. Этот метод позволяет подробно рассмотреть поведение кандидата в реальных жизненных ситуациях и проецировать это поведение на будущее. Чтобы лучше понять, склонен ли кандидат к конфликтам в коллективе, можно попросить его привести пример последней конфликтной ситуации и подробно рассказать о ней по принципу STAR (situation, task, action, result — ситуация, задача, действие, результат). Здесь важно оценить, являлся ли сотрудник зачинщиком конфликта, что он предпринял, чтобы этот конфликт решить, был ли конфликт решен с удовлетворенностью обеих сторон или какая-то одна сторона «одержала победу». Являлся ли кандидат этой «победившей» стороной, и говорит ли он об этом с гордостью или с пониманием, что ситуацию можно было решить по-другому.

Роман Крынжин, и. о. директора департамента управления персоналом компании SAVAGE

Когда речь идет об открытом противостоянии руководителя и новичка, а также попытках последним подбить коллег перейти на свою сторону, то рассматривать эту ситуацию однозначно уже нельзя. С одной стороны, увольнение является логичным решением, дабы руководителю не потерять свой статус в глазах остальных работников. Однако те работники, которых новичку уже удалось перетянуть на свою сторону, только окончательно убедятся в неправоте руководителя.

Видится правильным следующий план действий: руководитель собирает конкретную фактуру, почему его не устраивает новичок. Проводит с ним конструктивную встречу, пытаясь получить обратную связь и выявить, устранимы или нет сделанные замечания. Важно получить от новичка конкретные сроки по устранению несоответствий. Причем, понятное дело, что сроки должны быть адекватными уровню замечаний.

С наступлением указанных сроков руководитель проводит повторную встречу и оценивает проведенные новичком корректирующие и упреждающие действия. В случае положительных результатов: «Это именно то, что требовалось. Так держать!» Если же результаты отрицательны: «К сожалению, компания не нуждается в Ваших услугах. Причину Вы видите и понимаете сами». После чего обсуждаются устраивающие обе стороны условия. До остальных же работников доводится информация о тех несоответствиях, которые стали причиной увольнения новичка.

Читайте так же:
Излишки и недостачи при инвентаризации: учет и документы

Для того чтобы предугадать «проблемность» новичка, на стадии собеседования существуют техники, такие как погружение в реальную ситуацию на уровне устного кейса, попытка выяснить поведение человека в стрессовой ситуации, когда описываемые рабочие вопросы находятся на стыке с вопросами личными. Для всего этого, безусловно, требуются менеджеры по подбору персонала высокого уровня, владеющие не только навыками оценки профессиональных компетенций, но и психологических, личностных.

Причины увольнения на испытательном сроке

Увольнение на испытательном сроке – миф или реальность? Имеет ли право работодатель на подобные действия? И как должен себя вести работник, чтобы не быть уволенным во время испытательного срока? Возможно, каждый работник хотя бы раз в своей трудовой деятельности сталкивался с подобными вопросами. И уж конечно, над этим задумывался каждый работодатель. Давайте попробуем разобраться, что же такое испытательный срок и в каких случаях работник может быть уволен во время прохождения испытаний.

Оговаривает ли Трудовой кодекс испытательный срок?

Испытательный срок является такой же частью трудового процесса, как и многое другое, поэтому, разумеется, Трудовой кодекс Российской Федерации оговаривает нюансы испытательного срока, его установления и прохождения.

1. Статья 70 ТК РФ «Испытание при приеме на работу» регулирует продолжительность испытательного срока, права работников во время прохождения испытания, а также ограничения на установление испытательного срока.

2. Статья 71 ТК РФ «Результат испытания при приеме на работу» оговаривает в основном вопросы увольнения в том случае, если работник не справился с испытательным сроком, но затрагивает и вопрос успешного прохождения испытания.

Что такое испытательный срок?

Испытательный срок – это такой период, согласованный с работником и указанный в трудовом договоре, когда работодатель выясняет, соответствует ли квалификация и личностные качества работникам тем требованиям, которые работодатель предъявляет к своим сотрудникам вообще и к данной должности в частности.

Со своей стороны, работник в этот период также может присматриваться к работодателю, предприятию и коллективу и решать, подходят ли ему данные условия.

При этом испытательный срок со стороны не отличается от обычного трудового процесса – разве что увольнение в течение испытательного срока происходит по упрощенной процедуре, что делает испытательный срок таким привлекательным для многих работодателей.

Испытательный срок устанавливается только по согласованию с работником. Если работник отказывается проходить испытательный срок, никто не может навязать ему испытания.

Зачем устанавливают испытательный срок?

Испытательный срок в определенном смысле выгоден как работодателю, так и работнику – для обоих это возможность присмотреться друг к другу и решить, все ли их устраивает, пока не стало слишком поздно и можно еще сравнительно легко пойти на попятную. Ведь увольнение во время испытательного срока имеет упрощенную процедуру как для работодателя, так и для работника.

Кроме того, во время испытательного срока у работника есть возможность попросить совета у более опытных сотрудников – хоть испытательный срок и не является стажировкой, когда куратор должен опекать и поддерживать работника, но к работнику на испытательном сроке все равно с какой-то стороны относятся снисходительнее. Правда, с другой стороны, в этот период к нему усиленно присматриваются, и, пожалуй, работнику не стоит открыто демонстрировать некомпетентность и задавать слишком много вопросов о рабочем процессе.

В каких случаях устанавливают испытательный срок?

Как правило, испытательный срок устанавливают для вновь принятых на предприятие работников – ведь даже если такой работник предоставит целую пачку положительных рекомендательных писем, он может по каким-то причинам не подойти именно этому работодателю.

Испытательный срок могут также установить для работника, уже какое-то время проработавшего на данном предприятии, если он претендует на более высокую должность, либо должность, требующую совершенно иных навыков и качеств, чем те, которые работник демонстрировал до сих пор. В таком случае было бы рискованно сразу принимать работника на должность, как бы ни был хорош его послужной список, поэтому целесообразнее будет установить испытательный срок. Конечно, в этом случае об увольнении во время испытательного срока речи не идет – если работник не справится с испытанием, он сможет просто вернуться к исполнению обязанностей в прежней должности.

p>Существуют также определенные категории работников, которым по трудовому законодательству вообще запрещено устанавливать испытательный срок. К таким работникам относятся:

  • принятые по переводу по соглашению с иными руководителями;
  • занявшие оплачиваемую должность в результате выборов;
  • выигравшие конкурс на данную должность;
  • беременные женщины;
  • женщины, воспитывающие ребенка, которому еще не исполнилось полтора года;
  • лица, не достигнувшие восемнадцати лет.

Также нельзя устанавливать испытательный срок тем работникам, с которыми подписан срочный трудовой договор на срок от двух месяцев до полугода.

Как устанавливается продолжительность испытательного срока?

Продолжительность, а также прочие нюансы испытательного срока, например, порядок его прохождения и оплату труда в этот период, устанавливает руководитель предприятия. Порядок увольнения на испытательном сроке также устанавливает работодатель, но при этом он должен опираться на нормы трудового законодательства.

Все эти нюансы должны быть описаны во внутренних документах предприятия, и работник, которому полагается пройти испытательный срок, должен быть ознакомлен с этими документами.

Обычная продолжительность испытательного срока от одного до трех месяцев. Работодатель может установить и два месяца, и полтора, и сразу все три – как сам того захочет. Единственное, чего не сможет сделать работодатель – это установить второй испытательный срок или продлить первый, если не сможет принять решение о пригодности работника.

Читайте так же:
Брачный договор 2022 - 5 образцов контракта от юриста

В некоторых случаях продолжительность испытательного срока варьируется:

  • работникам, с которыми подписан срочный трудовой договор продолжительностью от двух до шести месяцев, запрещается устанавливать испытательный срок более чем на две недели;
  • работникам, которые приняты на руководящие должности, а также на должность главного бухгалтера или его заместителя, испытательный срок можно устанавливать на шесть месяцев. При этом три месяца для данной категории работников – минимальный испытательный срок;
  • некоторым работникам на гражданских государственных должностях испытательный срок может быть установлен на срок от полугода до года.

Разумеется, увольнение в период испытательного срока данных категорий работников возможно точно на тех же основаниях, что и прочих работников на испытательном сроке.

Можно ли продлить испытательный срок?

Как уже было сказано выше, продлевать испытательный срок или устанавливать повторный сразу же за первым запрещено. Но в данном случае речь шла лишь о том варианте, когда работодатель по итогам испытательного срока не может принять решение оставлять ли ему работника на предприятии или увольнять – тогда продление испытательного срока действительно невозможно.

Но необходимо знать и помнить, что в испытательный срок входят лишь те дни, когда работник присутствовал на рабочем месте. Если во время прохождения испытаний работник, например, принимал участие в военных сборах или болел – то есть фактически отсутствовал на рабочем месте, пусть и по уважительной причине – эти дни в испытательный срок не засчитываются. Поэтому если по договору испытательный срок заканчивается, а за работником числятся «пропущенные» дни, можно издать приказ о продлении испытательного срока.

В таком приказе обязательно должна быть ссылка на то, по какой причине продлевается испытательный срок, желательно также подколоть к приказу пояснительные документы от работника, например, копию больничного листа или вызова на военные сборы.

Только в этом случае разрешено продлевать испытательный срок.

Завершение испытательного срока

Поскольку испытательный срок устанавливается определенной продолжительностью, рано или поздно он должен закончиться. По итогам испытательного срока обязательно должно быть принято какое-то решение.

Увольнение после испытательного срока

В случае если работник, по мнению работодателя, не справился с испытательным сроком, оформляется приказ об увольнении, и работник покидает предприятие. Детальнее об этой процедуре мы поговорим ниже.

Успешное прохождение испытательного срока

В том случае, когда работник хорошо показал себя во время испытательного срока, и полностью устраивает работодателя во всех отношениях, он остается на предприятии. Процедура в этом случае довольно простая. Когда заканчивается испытательный срок, работник просто остается работать, как и работал, никаких документов оформлять не требуется.

Здесь есть один хитрый нюанс: если срок испытания закончился, а работодатель не уволил работника, по умолчанию считается, что работник с испытанием успешно справился. Так что если было намерение уволить сотрудника, как не прошедшего испытательный срок, зевать не следует.

Увольнение по окончанию испытательного срока

Когда заканчивается испытательный срок, по предприятию издается приказ об увольнении работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Работник увольняется в тот же день, который указан в приказе. В трудовой книжке делается соответствующая запись, с работником производится окончательный расчет, трудовая книжка выдается ему на руки.

При этом работник может попросить у работодателя пояснений, в чем именно результат испытания был неудовлетворительным, поэтому стоит подготовить аргументированный ответ на этот запрос.

Увольнение до истечения испытательного срока

Разумеется, в том случае, когда становится понятно, что работник не подходит, работодатель имеет право уволить его, не дожидаясь окончания испытательного срока – к чему, если все и так уже ясно?

Для того чтобы уволить работника во время испытательного срока как показавшего плохой или неудовлетворительный результат работодатель должен выдать работнику письменное предупреждение об увольнении за три дня до даты увольнения. После этого по предприятию издается приказ об увольнении. В приказе обязательно должна быть ссылка на 71 статью Трудового кодекса – об увольнении в связи с тем, что работник не справился с испытанием.

Кроме того, желательно подготовить полный пакет документов, доказывающий некомпетентность сотрудника, поскольку увольнение сотрудника на испытательном сроке, впрочем, как и увольнение по результатам испытательного срока, может быть обжаловано работником в судебном порядке. Поэтому крайне желательно фиксировать все промахи работника в письменном виде: опоздал на работу хотя бы на несколько минут – пусть напишет объяснительную записку, факт опоздания необходимо зафиксировать в акте; не выполнил работу в назначенный срок – составляется акт, работник расписывается, что ознакомлен с актом, и так далее.

Конечно, некомпетентность или нарушение трудовой дисциплины доказать гораздо проще, чем, например, некоммуникабельность работника или его нечистоплотность по отношению к сотрудникам – что тоже может стать причиной увольнения в некоторых случаях, – но при желании возможно все. Особенно если коллектив в данном вопросе будет на стороне работодателя.

Увольнение по результатам испытательного срока работодатель может не согласовывать с профсоюзным комитетом. Кроме того, в случае подобного увольнения работнику не выплачивается выходное пособие.

Отработка при увольнении на испытательном сроке

Двухнедельная отработка, как это происходит при увольнении по инициативе работника, на испытательном сроке не предусмотрена. Вне зависимости от того, кто выступает инициатором увольнения: работник или работодатель. В обоих случаях, если увольнение происходит в разгар испытательного срока, отработка составляет всего три дня. Если увольнение происходит по окончанию заранее оговоренного испытательного срока, отработка не предусмотрена вовсе – работника увольняют в день окончания испытательного срока.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector