Migration48.ru

Вопросы Миграции
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Пять заблуждений об испытательном сроке

Пять заблуждений об испытательном сроке

В период финансового кризиса большинство из нас столкнулось с проблемой поиска новой работы. При трудоустройстве мы все подписывает трудовой договор. Одним из важнейших пунктов, на который стоит обратить внимание в тексте договора, является пункт о наличие и продолжительности испытательного срока.

Согласно Большой Советской Энциклопедии испытательный срок- это испытание при приёме на работу, проверка соответствия рабочего или служащего поручаемой ему работе. Обусловливается соглашением сторон при заключении трудового договора.

Испытательный срок обязательно должен длиться три месяца

Совсем не обязательно. Согласно действующему российскому законодательству это право работодателя (не обязанность!) установить испытание при приеме на работу до трех месяцев, в обусловленных законом случаях до шести.
В соответствие со статьей 70 Трудового кодекса Российской Федерации для следующих категорий сотрудников срок испытания при приеме на работу не может превышать шести месяцев:

  • руководителей организаций и их заместителей,
  • главных бухгалтеров и их заместителей,
  • руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций. Итого три категории работников.

Данный список является закрытым и не может быть расширен путем издания работодателем локального нормативного акта.

Работодатель не имеет права установить испытательный срок более двух недель при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев.
Такая ситуация, в нашей стране, скорее всего неоправданна. Законодателям следует вернуться к положениям об испытательном сроке по советскому трудовому праву. Положения КЗОТ гласили, сто срок испытания не может превышать 1 недели для рабочих, 2 недель для служащих (кроме ответственных работников) и 1 месяца для ответственных работников. При приёме на работу работников, подлежащих аттестации, в научно-исследовательские, проектные, проектно-конструкторские, технологические организации и научно-исследовательские подразделения вузов может быть установлено испытание сроком до 3 месяцев, а в отдельных случаях до 6 месяцев.

Со стороны работодателя, всё чаще, сокращенный срок испытания используется для привлечения ценных кадров. Например, в случае, если топ-менеджера «переманивали» из конкурирующей организации ему могут установить испытательный срок продолжительностью в одну неделю. Так как общий уровень юридической грамотности в стране растет, то просматривается и встречная тенденция со стороны работника. Всё чаще работник предлагает изменить условия трудового договора, с целью сокращения продолжительности испытательного срока.

В трудовом договоре работника нет ни слова об испытательным сроке; работодатель издает приказ о приеме на работу с указанием испытательного срока

Законодатель не предусматривает возможность установления испытательного срока только приказом.

Положения статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации говорят о том, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Не редки случаи, когда работник фактически допускается к выполнению работы без оформления трудового договора и иных документов (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса). В данном случае, поведение работодателя будет квалифицироваться как прием сотрудника на работу без испытательного срока, так как условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

У работника заканчивается испытательный срок как только директор сообщил подчиненному в устной форме, что испытательный срок у него закончился или объявил об этом при всём коллективе

Де факто, вы возможно и прошли испытание при приеме на работу, но де юре нет. При любых обстоятельствах факт окончания испытательного срока ранее установленного в трудовом договоре сроке должен быть закреплен юридически. Для этого необходимо издать приказ и подписать дополнительное соглашение к трудовому договору. Но, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание без издания приказа и совершения иных юридически значимых действий (статья 71 Трудового кодекса Российской Федерации «Результат испытания при приеме на работу»).

Кстати, хотелось бы отметить отличительную особенность нашего менталитете- только у нас существует словосочетание «снять» испытательный срок. У населения испытательный срок стал ассоциироваться со сроком за уголовное преступление, с судимостью.

В случае увольнения по собственному желанию работник, даже находясь на испытательном сроке, обязан отработать две недели

В случае если у работника ещё не окончен испытательный срок, то действует сокращенный срок «отработки». Статья 71 Трудового кодекса Российской Федерации гласит, что если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня. Существует только одно исключение из этого положения. Такое исключение касается руководителя компании. В соответствии со статьей 280 Трудового кодекса российской Федерации «Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации» руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.
В более сложных ситуациях (например, сотрудник находится на больничном листе или в отпуске), рекомендуется специалистам кадровой службы и работнику ознакомится Письмом Федеральной службы по труду и занятости от 05.09.2006 № 1551-6 «О порядке увольнения сотрудника».

В случае увольнения сотрудника в период испытательного срока ему не выплачивается компенсация за неиспользованную часть ежегодного отпуска

В не зависимости от того, по инициативе работника, или же по инициативе работодателя расторгается трудовой договор, компенсация за неиспользованную часть отпуска сотруднику полагается по закону. В частности статья 127 Трудового кодекса Российской Федерации требует выплачивать компенсацию за неиспользованные дни отпуска при увольнении работников в том числе и в случаях, когда сотрудник не отработал положенных для отпуска шести месяцев, то есть в том числе находившихся на испытании.

Читайте так же:
Перезаключение трудового договора

А главное, не забывайте, что в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Зудина Анастасия Николаевна
Источник: HR-Portal.ru

независимый эксперт-исследователь
ankrasikova@rambler.ru

Наш комментарий

Далеко не бесспорная точка зрения автора (как и вся статья) интересна тем, что сконцентрировала наиболее типичные заблуждения в отношении испытания и попыталась их развеять. Однако, некорректное обращение и трактовка положений Трудового кодекса РФ (на которые ссылается автор) еще более запутывает читателя. И тем не менее, мы публикуем данную статью с единственной целью – показать, что слишком много мифов вокруг испытания (как и вообще вокруг очень многих заблуждений в сфере трудовых отношений), но еще больше тех, кто пытается, не вникая в суть вопроса, критиковать и комментировать, вместо того, чтобы просто открыт кодекс и прочитать внимательно – что там написано.

«Кадровик Плюс» 11/2010

Кадровик Плюс №41

Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них
часть 1

Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена.

Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.

Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены.
Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника.
Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала.
Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях.
Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи.
Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы.
Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.

HR-новости

Вводится административная ответственность работодателей за неисполнение обязанности создавать или выделять рабочие места для инвалидов в рамках установленной квоты.
Такая обязанность предусмотрена Законом о соцзащите инвалидов.
Квотирование рабочих мест для инвалидов касается организаций с численностью работников более 100 человек. Квота определяется региональным законодательством в процентах к среднесписочной численности сотрудников (не менее 2 и не более 4%).
Отсутствие административной ответственности за неисполнение указанной обязанности позволяло работодателям уклоняться от выделения (создания) рабочих мест для инвалидов. Закон устраняет этот пробел.Штраф для должностных лиц за невыделение (несоздание) рабочих мест для инвалидов составляет 5-10 тыс. руб.
Аналогичный штраф вводится за отказ работодателя принять на работу инвалида в пределах квоты, а также за необоснованный отказ зарегистрировать инвалида в качестве безработного. Ранее он составлял 2-3 тыс. руб.
Работодатели обязаны ежемесячно информировать службу занятости о созданных или выделенных рабочих местах для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой. Также они должны принять локальные нормативные акты, содержащие информацию о таких рабочих местах, и представлять сведения о них органам занятости.

Российские налоговые органы будут обязаны в трехдневный срок поставить на учет иностранных граждан и лиц без гражданства, если у тех возникнет необходимость оформить разрешение на работу в РФ в сокращенные сроки, передает ИТАР-ТАСС.

МОСКВА, 7 февраля. В РФ необходимо создать новую удобную систему регистрации рождения и других актов гражданского состояния. Об этом в ходе заседания правительства заявил сегодня премьер-министр РФ Дмитрий Медведев.

Какой идиот составляет эти липовые рейтинги ? Они ни на йоту не соответствуют действительности. Почему Каракас попал в список самых дорогих городов мира, а Ла Пас не попал в этот рейтинг вообще ? Кто эти "таинственные покупатели" — "исследователи", которые покупают такой доргой хлеб и "в упор" не видят дешевых продуктов ? Наверняка исследования Economist Intelligence Unit (их публикуют два раза в год, а "подсчеты" ведутся последние 30 лет) о стоимости жизни в городах позволяют рассчитывать примерную индексацию к заработной плате и составлять компенсационный пакет при найме на работу "экспата" или при отправке сотрудника в командировку. — Вот и ответ — для чего весь этот "рейтинг" чтобы получать большие "командировочные"!

Пять заблуждений об испытательном сроке

В период финансового кризиса большинство из нас столкнулось с проблемой поиска новой работы. При трудоустройстве мы все подписывает трудовой договор. Одним из важнейших пунктов, на который стоит обратить внимание в тексте договора, является пункт о наличие и продолжительности испытательного срока.

Согласно Большой Советской Энциклопедии испытательный срок- это испытание при приёме на работу, проверка соответствия рабочего или служащего поручаемой ему работе. Обусловливается соглашением сторон при заключении трудового договора.

Испытательный срок обязательно должен длиться три месяца

Совсем не обязательно. Согласно действующему российскому законодательству это право работодателя (не обязанность!) установить испытание при приеме на работу до трех месяцев, в обусловленных законом случаях до шести.

Читайте так же:
Сколько составляет срок давности по налогам физических лиц?

В соответствие со статьей 70 Трудового кодекса Российской Федерации для следующих категорий сотрудников срок испытания при приеме на работу не может превышать шести месяцев:

-руководителей организаций и их заместителей,

-главных бухгалтеров и их заместителей,

-руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций. Итого три категории работников. Данный список является закрытым и не может быть расширен путем издания работодателем локального нормативного акта.

Работодатель не имеет права установить испытательный срок более двух недель при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев.

Такая ситуация, в нашей стране, скорее всего неоправданна. Законодателям следует вернуться к положениям об испытательном сроке по советскому трудовому праву. Положения КЗОТ гласили, сто срок испытания не может превышать 1 недели для рабочих, 2 недель для служащих (кроме ответственных работников) и 1 месяца для ответственных работников. При приёме на работу работников, подлежащих аттестации, в научно-исследовательские, проектные, проектно-конструкторские, технологические организации и научно-исследовательские подразделения вузов может быть установлено испытание сроком до 3 месяцев, а в отдельных случаях до 6 месяцев.

Со стороны работодателя, всё чаще, сокращенный срок испытания используется для привлечения ценных кадров. Например, в случае, если топ-менеджера «переманивали» из конкурирующей организации ему могут установить испытательный срок продолжительностью в одну неделю. Так как общий уровень юридической грамотности в стране растет, то просматривается и встречная тенденция со стороны работника. Всё чаще работник предлагает изменить условия трудового договора, с целью сокращения продолжительности испытательного срока.

В трудовом договоре работника нет ни слова об испытательным сроке; работодатель издает приказ о приеме на работу с указанием испытательного срока

Законодатель не предусматривает возможность установления испытательного срока только приказом.

Положения статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации говорят о том, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Не редки случаи, когда работник фактически допускается к выполнению работы без оформления трудового договора и иных документов (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса). В данном случае, поведение работодателя будет квалифицироваться как прием сотрудника на работу без испытательного срока, так как условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

У работника заканчивается испытательный срок как только директор сообщил подчиненному в устной форме, что испытательный срок у него закончился или объявил об этом при всём коллективе

Де факто, вы возможно и прошли испытание при приеме на работу, но де юре нет. При любых обстоятельствах факт окончания испытательного срока ранее установленного в трудовом договоре сроке должен быть закреплен юридически. Для этого необходимо издать приказ и подписать дополнительное соглашение к трудовому договору. Но, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание без издания приказа и совершения иных юридически значимых действий (статья 71 Трудового кодекса Российской Федерации «Результат испытания при приеме на работу»).

Кстати, хотелось бы отметить отличительную особенность нашего менталитете- только у нас существует словосочетание «снять» испытательный срок. У населения испытательный срок стал ассоциироваться со сроком за уголовное преступление, с судимостью.

В случае увольнения по собственному желанию работник, даже находясь на испытательном сроке, обязан отработать две недели

В случае если у работника ещё не окончен испытательный срок, то действует сокращенный срок «отработки». Статья 71 Трудового кодекса Российской Федерации гласит, что если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня. Существует только одно исключение из этого положения. Такое исключение касается руководителя компании. В соответствии со статьей 280 Трудового кодекса российской Федерации «Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации» руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.

В более сложных ситуациях (например, сотрудник находится на больничном листе или в отпуске), рекомендуется специалистам кадровой службы и работнику ознакомится Письмом Федеральной службы по труду и занятости от 05.09.2006 № 1551-6 «О порядке увольнения сотрудника».

В случае увольнения сотрудника в период испытательного срока ему не выплачивается компенсация за неиспользованную часть ежегодного отпуска

В не зависимости от того, по инициативе работника, или же по инициативе работодателя расторгается трудовой договор, компенсация за неиспользованную часть отпуска сотруднику полагается по закону. В частности статья 127 Трудового кодекса Российской Федерации требует выплачивать компенсацию за неиспользованные дни отпуска при увольнении работников в том числе и в случаях, когда сотрудник не отработал положенных для отпуска шести месяцев, то есть в том числе находившихся на испытании.

А главное, не забывайте, что в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытательный срок при приеме на работу

Испытательный срок – это своеобразный тест на прочность при поступлении на работу. Срок испытания при приеме на работу необходим для оценки соответствия профессиональных качеств и умений работника занимаемой должности. Для работодателя это хорошая возможность проверить на практике: настолько ли хорош работник, как заявил о себе в резюме и показал на собеседовании?

Читайте так же:
Ответственность за налоговые правонарушения

Многие соискатели считают испытательный срок обязательным условием. Мало того, очень часто попадаются на уловки недобросовестных начальников, которые, пользуясь юридической неосведомленностью работников, нарушают их права, незаконно увольняют.

Что нужно знать работнику, чтобы избежать подобных проблем? Как защитить себя и отстоять свои законные права? Как доказать, что вас необоснованно уволили? Ознакомившись с данной статьей, вы получите ответы на все интересующие вопросы и будете чувствовать себя уверенно при устройстве на новое рабочее место.

Работодателям будет полезной информация о том, как правильно оформить договор и как избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками.

испытательный срок при приеме на работу

Испытательный срок по Трудовому кодексу РФ

Согласно Трудовому кодексу РФ, испытательный срок устанавливается только при первичном приеме на работу. Перевод на иную должность, повышение, переход в другое подразделение — такого срока не предполагают (исключением являются государственные служащие).

Вопреки распространенному мнению, испытательный срок при приеме на работу не является обязательным условием трудоустройства. Данное испытание устанавливается исключительно по задокументированному соглашению сторон, с указанием конкретного срока. Заключение отдельного договора при этом необязательно, потому что условие об испытательном сроке вносится в трудовое соглашение. Если условие внесено только в приказ, но не содержится в договоре, работник считается принятым без испытательного срока (ст. 70 ТК РФ).

В заявлении о приеме на работу будущему работнику не обязательно указывать про данный срок.

Важно: работодатель не имеет права «занижать планку» заработной платы на время срока испытания и лишать его положенных льгот: права на больничный, оплаты переработок и т. д.

Существует ряд категорий работников, для которых испытательный срок при приеме на работу не устанавливается. К ним относятся:

  • Несовершеннолетние граждане до 18 лет;
  • Беременные и имеющие детей в возрасте до 1,5 лет, женщины;
  • Молодые специалисты, окончившие ВУЗы и иные учебные заведения и впервые устраивающиеся на работу;
  • Работники, занявшие должность по результатам конкурса;
  • и т.д.

Случается, что работодатель допускает ошибки, которые, не смотря на их кажущуюся незначительность, могут обернуться судебными разбирательствами с работником.

Например, новый сотрудник допускается к работе, а оформление документов откладывается на «потом». В этом случае работник считается трудоустроенным на работу без испытательного срока, и случае увольнения, он может доказать в суде свои права и восстановиться в должности с получением компенсации от работодателя. Свидетельствами в пользу работника (ст. 71 ТК РФ) будут табели учета времени, дата выдачи пропуска, свидетельские показания коллег и прочее. Отметка об испытании может быть внесена в договор позже только в том случае, если стороны до начала работы оформили отдельное соглашение.

испытательный срок по трудовому кодексу РФ

Работодатель часто забывает ознакомить работника под подпись пред началом работы с главными документами, касающимися деятельности сотрудника:

  • С должностной инструкцией.
  • С задокументированными правилами внутриорганизационного поведения.
  • Специализированными актами организации и правилами техники безопасности.

И наконец, главной ошибкой некоторых работодателей является заблуждение, что испытательный срок – это «лазейка» для безнаказанного увольнения непонравившегося сотрудника. Если непрошедший испытание заявит в суд, при отсутствии весомых задокументированных доказательств со стороны работодателя, организация будет обязана восстановить уволенного в должности, выплатив ему весомую материальную компенсацию.

Поэтому, чтобы застраховать себя от заведомо проигрышных судебных тяжб с сотрудниками, необходимо составлять план работы на весь срок испытания для каждого принятого сотрудника. Данный документ должен включать список заданий на, срок и требования к качеству их выполнения, а также графы для примечаний. Утвержденный руководителем организации, план предоставляется для ознакомления и подписи работнику. Этот документ, при условии его верного оформления, будет являться неоспоримым доказательством неудовлетворительного прохождения испытания.

Испытуемым работникам полезно знать, что запись об увольнении по причине не пройденного испытательного срока в трудовой книжке может усложнить дальнейший поиск работы. Поэтому, следует серьезно и ответственно относиться к выданным заданиям и поручениям.

По окончании испытания, работник либо увольняется, либо остается в организации на постоянной основе. Оно считается успешно пройденным, если срок испытания истек, но сотрудник продолжает работать.

Письменное уведомление сотрудника об успешном прохождении испытания работодателем допустимо, но не обязательно.

Максимальный испытательный срок по ТК РФ

Законодательство не предусматривает нижнего предела продолжительности испытательного срока работы, но жестко ограничивает его верхние границы. Согласно ст. 71, испытание при приеме на работу не может превышать 3 месяцев, для руководящих должностей — 6 месяцев, для гос.служащих — одного года. Испытательный срок при срочном трудовом договоре с работодателем, его максимальная длительность зависит от срока договора и характера работ:

  • при заключении трудового договора на время выполнения сезонных работ он не может превышать 2 недель
  • при выполнении временных работ (до 2 месяцев) – не предусматривается;
  • при заключении договора на срок от 2 до 6 месяцев – максимальный срок — 2 недели.

В иных случаях, максимальный срок испытания при срочном договоре не может превышать 3 месяцев.

Важно: случается, что работодатель предлагает на время испытательного срока заключить срочный трудовой договор. Часто сотруднику при этом устанавливается оплата труда в пониженном размере, не предусматриваются соц. гарантии. Такая подмена срочным договором является грубым нарушением закона и откровенной дискриминацией. Работник вправе обратиться в суд: договор будет признан бессрочным, а испытательный срок – отменен.

Трудовой договор с испытательным сроком

Условие об испытательном сроке в трудовом договоре может выглядеть следующим образом:

«1. Предмет договора.

1.1. Работник принимается на работу в должности редактора на неопределенный срок.

1.2. Начало работы — 15 марта 2020 года.

1.3. Настоящим договором устанавливается испытательный срок продолжительностью 3 (три) месяца».

Возможно ли продление испытательного срока?

Если работодатель не может принять решение: оставлять или нет работника на рабочем месте, можно в этом случае продлить испытательный срок?

Читайте так же:
Как подать заявление в полицию

Понятия «продление испытательного срока» в законодательстве нет, он не продлевается и не устанавливается повторно.

Только если продолжительность испытания, указанная в трудовом договоре, меньше, чем максимально допустимая законодательством, при согласии работника, оформленного в виде письменного дополнительного соглашения, он может быть продлен.

В испытательный срок не включаются дни, когда сотрудник отсутствовал на работе по уважительным причинам. Соответственно, срок испытания может быть продлен на количество этих дней.

Сократить срок закон позволяет в том случае, если руководство приняло досрочное решение о зачислении сотрудника в штат.

Увольнение на испытательном сроке

Досрочное увольнение по Трудовому кодексу РФ до окончания срока испытания может быть инициировано как неудовлетворенным профессиональными качествами сотрудника, работодателем, так и самим работником.

Работник не может быть уволен в периоды ограничения трудоспособности и нахождения в отпуске работодателем. Во всех иных случаях, работодатель вправе расторгнуть договор в одностороннем порядке, без учета мнения профсоюза и выплаты выходного пособия. Но для увольнения работника, необходимо наличие документальных подтверждений:

  • докладных и должностных записок, заметок руководителя;
  • отчетов сотрудника о выполнении работы за отчетный период;
  • приказов о наложенном взыскании;
  • жалоб коллег и клиентов;
  • актов;
  • других доказательств.

Работодатель обязан уведомить работника про увольнение как непрошедшего испытательный срок в письменной форме, не позже, чем за 3 дня до даты увольнения, направив уведомление с указанием причин и ссылками на подтверждающие документы. Работник должен ознакомиться с уведомлением и расписаться на экземпляре работодателя. Далее издается приказ.

В день увольнения работник получает расчет и трудовую книжку с внесённой в неё записью: «Уволен как не выдержавший испытание, часть 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации». Уволенный работник вправе обжаловать решение работодателя в суде.

Расторгнуть договор может и сам работник, также за 3 дня предупредив об этом работодателя в письменной форме. Порядок увольнения аналогичен процедуре увольнения по собственному желанию. В трудовую книжку вносится соответствующая запись, без указания на факт прохождения испытательного срока.

Стороны могут оформить прекращение трудовых отношений увольнением по соглашению сторон, договорившись об условиях.

Материал подготовлен по заказу юридической компании «ДоброПраво»

Испытательный срок: 5 заблуждений работодателя

Это статья для тех , кто нанимает и тех , кого нанимают. Уважаемые собственники бизнеса и руководители организаций , сообщаю , что вы можете заблуждаться в отношении соответствия сотрудника вашей компании как в минус , так и в плюс. Разговор сегодня пойдет о найме и работе с сотрудником в ходе испытательного срока. Где искать подводные камни , что не так , если вы теряете сотрудников? Многое покажется очевидным , причем очевидным настолько , что вы сразу поймете в чем подвох.

Заблуждение первое: «Мне нужен новый сотрудник в штат»

Пожалуй , наиболее часто встречающееся заблуждение в ситуации роста малого или среднего предприятия. Правда , рождается оно задолго до приема специалиста на работу. Сотрудники начали активно доказывать , что не успевают выполнять поставленные задачи? Участились переносы сроков исполнения задач? Вы чувствуете , что текущие дела затягивают вас и заставляют заниматься рутинными делами? Чаще в этом случае первое желание — добавить рабочих рук , чтобы сбросить часть задач. Скажите себе «СТОП» и сделайте несколько простых действий:

1. Выделите функционал в конкретных ежедневных действиях. Для этого достаточно в течение недели собирать с сотрудников отчеты о конкретных сделанных за день действиях , а в конце недели составить список поставленных , но нерешенных задач. Далее буквально считайте в часах рабочее время за неделю и эффективность его использования и смотрите , кто и где мог решить задачи , но не сделал этого. Главная трудность в этом случае: заставить сотрудников использовать в отчете только глаголы , обозначающие завершенные действия.

Например: почувствуйте разницу «звонил клиентам» и «сделал 60 звонков клиентам», «искал информацию в интернете» и «составил аналитический отчет о…», «занимался поиском клиентов в интернете» и «нашел в интернете 70 компаний , соответствующих критериям наших клиентов», «выписал контакты и 10 позвонил», «оформлял документы» и «сделал 5 пакетов документов по заявкам»

Путем нехитрого сравнения количества потраченного времени и выполненных действий вы очень быстро можете определить , нужен ли вам дополнительный человек. Сразу скажу , что здесь основная ошибка обычно заключается в том , что , как правило , люди руководствуются мнением в духе: «Я просто вижу , и все». Лучше , если вы потратите 20 минут на анализ отчетов за неделю и визуализацию проблемы , чем получите невыгодную инвестицию в сотрудника , который изначально не был нужен.

2. Четко рассчитайте , сколько денег вы готовы инвестировать и какую прибыль и в какие сроки получите в связи с появлением данного сотрудника . Помните , что затраты на найм персонала окупаются в самом лучшем случае через год , поэтому подходите к найму нового сотрудника как к проекту , с полной оценкой рисков и количества вкладываемых средств.

3. В случае роста малого или среднего предприятия чаще оказываются более рентабельными услуги временных консультантов по определенной тематике. С консультантами проблема состоит только в одном: необоснованно завышенные цены , но это вопрос переговоров и согласования стоимости услуг.

Заблуждение второе: «HR лучше знает , кто нам нужен»

Пожалуй , одно из самых распространенных и опасных заблуждений , причем обоюдное со стороны работодателя и со стороны менеджера по персоналу. Возникает при наличии в штате службы персонала в любом ее проявлении. Наши любимые HR-ры очень часто сами пытаются определять профиль необходимого сотрудника , а руководители с удовольствием им эту ответственность отдают , надеясь на их профессионализм , знание психологии , умение раскрыть кандидата и много чего еще.

Читайте так же:
Возврат 13 процентов за обучение. Пошагово

Разрушаю иллюзию: HR-менеджер прежде всего должен уметь структурировать и прояснять представления руководителя о необходимом сотруднике , он не может принимать решение о необходимости открытия новой штатной единицы и портрете специалиста. Это отдельный профессиональный навык проведения интервью с внешним или внутренним заказчиком , даже более важный , чем навык проведения интервью с кандидатом. Если говорить откровенно , мало кто это умеет , обычно останавливаются на заполнении анкет со стандартными данными. О составлении портрета специалиста стоит поговорить отдельно , не будем сейчас углубляться в эту тему.

Заблуждение третье: «Если профессионал — сам разберется»

Как часто рассуждает руководитель: «Я не для того нанимаю специалистов , чтобы объяснять им их работу. Если бы я мог ее делать сам , я бы не платил за это деньги». В своем роде это утверждение верное , только есть нюансы. Любому специалисту необходимо понять систему организации процессов в компании , систему подчинения , услугу или продукт или особенности производственного процесса , чтобы начать проявлять свой профессионализм , а на понимание всегда требуется время. Если прибавить сюда личностную адаптацию к сотрудникам , то вы получите целый букет трудностей , с которыми сталкивается новичок. Любой человек на входе в компанию нуждается в простых и понятных правилах , четких критериях оценки его деятельности. Поэтому дайте ему их.

Что обязательно должно быть формализовано по каждой вакансии:

    • конкретные правила внутреннего трудового распорядка,
      • функционал сотрудника в конкретных действиях,
        • система мотивации с разъяснением всех нюансов изменения,
          • четкая система подчинения с указанием конкретных лиц и их полномочий и компетенций,
            • задачи на каждый месяц работы специалиста с четкими критериями оценки результата.

            Вы скажете: «Так это любому понятно!». — Я отвечу: «Да , это очевидно». Однако , мы до сих пор попадаем в ловушку двойных стандартов , когда новичку , например , обозначается время начала работы , а его непосредственный начальник регулярно задерживается на полчаса. У каждого возникнет диссонанс и недоверие правилам. И со стороны работодателя глупо думать , что у него есть право нарушать собственные декларируемые правила , поскольку это всегда дает новичку на входе моральное право их не соблюдать. А причина — элементарное вранье.

            Тот же принцип действует и в определении результатов деятельности новичка на испытательном сроке. За примерами далеко ходить не надо. Как вам такая постановка вопроса: «Нам нужны продажи!» Результат: за три месяца работы состоялась одна продажа — это выполнение поставленной задачи? — он работодателя? — НЕТ.

            Конечно , я немного утрирую , но одно могу сказать точно: большинства проблем можно было бы избежать , если бы вы отказались от политики двойных стандартов.

            Заблуждение четвертое: «Докажи мне!»

            Очень часто основываясь на данном утверждении , работодатель искусственно создает для новичка неразрешимые условия или противоречия в ходе работы. А гораздо важнее и эффективнее выстроить взаимодействие и состыковать основные пункты видения и оценки окружающей ситуации.

            Как это сделать?

            1. На испытательном сроке существуют критические периоды , когда работодатель в обязательном порядке должен получить обратную связь от новичка и прийти к общему с новичком пониманию:

              • 1-й рабочий день: у нового сотрудника возникает обычно первый эмоциональный диссонанс , пока не создавший форму конкретных претензий. Проще сказать: «нравится — не нравится». В данном случае задача первым делом: прояснить эмоциональное состояние работника и снять первичное недовольство , если оно есть. Выдали или нет форму? Как вам рабочее место? Как вас встретили коллеги? Со всеми ли познакомились? Как зовут непосредственного руководителя? Вот далеко не полный перечень необходимых вопросов.
                • 10-й рабочий день: начинают проявляться первые признаки культуры «двойных стандартов», проходит период эмоциональной адаптации к новому месту работы. Здесь в обязательном порядке требуется постановка четких задач новичку и обозначение качественных и количественных критериев их оценки.
                  • конец первого месяца: требуется оценка результатов выполнения первых задач и постановка задач на следующий месяц. Каждому человеку необходимо слышать мнение руководителя о проделанной работе , хотя бы для того , чтобы определить дальнейшие действия.

                  2. В ходе трех месяцев испытательного срока работодатель только может сделать вывод о том , сможет или нет работать с данным специалистом и оценить несколько профессиональных действий. Увидеть полного потенциала и способностей специалиста в такой короткий срок невозможно. Чтобы оценить новичка более эффективно и помочь ему быстрее проявить себя , необходимо не только поставить задачу и проконтролировать выполнение. При постановке задачи обязательно задавайте вопрос «Как ты это будешь делать?». В данном случае руководитель выступает коучем для сотрудника и , тем самым , не диктует ему решения , а помогает их увидеть. Это необходимо прежде всего самому руководителю для того , чтобы синхронизировать образ действий , чтобы не было разногласий в способах и формах достижения результата. Через такую работу новичок усваивает понятные работодателю способы действия и решения задачи.

                  3. При возникновении недоработок или нерешенных задач на испытательном сроке стоит придерживаться универсального правила: имеет смысл предпринимать три хода управленческого воздействия. Если новичок после трех внушений не корректирует свое поведение , значит нужно расставаться.

                  4. Пусть сотрудник ведет ежедневный отчет по действиям. Так вы сможете до конца понять , как он выполняет задачи и какова его мотивация к данной работе.

                  голоса
                  Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector