Migration48.ru

Вопросы Миграции
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Сокращение во время декретного отпуска

Сокращение во время декретного отпуска

ТК РФ устанавливает запрет на увольнение женщин, которые находятся в отпуске по беременности и родам, а также по уходу за ребенком до 3 лет. Это гарантии законодателя, действующие в отношении женщин–матерей, защищающие их права.

Могут ли сократить?

Закон не допускает увольнения по инициативе руководителя. Исключения составляют ситуации, когда предприятие, где работает сотрудница, ликвидировалось, либо ИП прекратило свою работу. В идеальном варианте, на период отпуска работодатель обязан сохранить за женщиной ее должность. Таким образом, работодатель не имеет права не только уволить, но и сократить должность.

ВАЖНО: Если на предприятии происходит сокращение штата, увольнение женщины в декрете происходит только по ее согласию, выраженному в письменном виде!

Сокращение при реорганизации

Реорганизация предприятия (организации) заключается в прекращении их работы с правопреемством. Это означает, что права и обязанности от реорганизуемого предприятия переходят к новому, созданному юридическому лицу. Исключение составляет выделение, когда реорганизуемое предприятие не прекращает своей работы, следовательно, не передает своих полномочий другой компании.

Реорганизация означает, что предприятие меняет форму собственности. Этот процесс выражается в объединении, присоединении, отделении, выделении, преобразовании.

Процесс реорганизации юридического лица регулируется положениями ГК РФ. В частности, это ст. 57, ч. 1. Закон предусматривает, что единственная причина, по которой женщину в декрете могут сократить — это ликвидация предприятия, то есть полное прекращение его деятельности. В случае, если при проведении реорганизационных мероприятий предприятие не заканчивает свою работу, говорить об увольнении женщины в декрете нельзя. Ее рабочее место должно быть гарантированно сохранено. Из этого следует, что работодатель не может по своей инициативе уволить сотрудницу, но в его власти предложить ей перевод на другую должность либо на работу в другой местности.

ВАЖНО: Сотрудница может отказаться от новой должности, если должность ниже той, которую она занимала до реорганизации ее предприятия.

Работодатель не может заставить работницу перевестись в другую местность. Работодатель может только принять отказ от своего предложения. Только по инициативе сотрудницы работодатель имеет право практиковать увольнение, сокращение, перевод.

При реорганизации правом на устройство женщины в декрете на новое рабочее место обладает правопреемник юридического лица. Именно новому предприятию передается имущество, финансовые и иные средства от ликвидируемой организации.

Увольнение женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам, имеющей ребенка до 3 лет, запрещено. Если работодатель нарушает эту норму права, ему грозит уголовная ответственность. Она предусмотрена статьей 145 УК РФ. Либо в отношении работодателя может быть выписан штраф до 200000 руб. Кроме того, кодексом предусмотрены обязательные работы длительностью от 120 до 180 часов.

При назначении правопреемника, организации, к которой переходят полномочия от реорганизуемого юридического лица, работодатель составляет штатное расписание, определяет структуру правопреемника. Об этой обязанности работодателя сказано в постановлении Госкомстата РФ от 2004 года под номером 1. В штатном расписании работодатель должен прописать введение новых структурных подразделений, исключение старых, а также должности сотрудников предприятия. Если реорганизационные мероприятия связаны с сокращением штата, в новом штатном расписании не должно быть сотрудников, подлежащих сокращению.

ВАЖНО: Если работник в порядке перевода в другую организацию работает на новом месте, то выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск нет необходимости. Эта позиция работодателя объясняется просто: трудовые отношения с человеком не заканчиваются. Сотрудник продолжает работать в этой компании.

Изменения, произошедшие с работником, чье предприятие реорганизовалось, необходимо отразить в трудовой книжке. В частности, в этот документ нужно внести запись о реорганизации со ссылкой на решение работодателя. После этого работодатель должен сделать запись о назначении сотрудника на новую должность. Эти положения содержатся в разъяснительном письме от Роструда от 2006 года под номером 1553-6.

Увольнение при ликвидации

При ликвидации предприятия женщина остается без места работы. Сам процесс ликвидации может быть связан с двумя проблемами: банкротство или отсутствие такового. Если ликвидационный процесс связан с банкротством, увольнение проходит по правилам статьи 81, п. 1 ТК РФ. Таким образом, у сотрудницы, находящейся в рассматриваемом положении, до момента окончания работы юридического лица, сохраняется стаж. То же самое касается и других сотрудников: никто не вправе лишить их стажа до момента внесения в ЕГРЮЛ записи об окончании работы ЮЛ. В процессе ликвидации увольнение работников должно происходить по правилам ТК РФ. Это означает соблюдение их прав и гарантий, в частности, выплаты выходного пособия, а также заработной платы за 2 месяца.

Читайте так же:
Как восстановить трудовую книжку если она утеряна

Если предприятие ликвидируется по основанию банкротство, то сотрудники пишут заявление об увольнении по собственному желанию. Здесь возникает проблема: предприятие по этому основанию может ликвидироваться долгое время, с задержкой выплат наемному персоналу. ТК РФ устанавливает, что увольнение работников в процессе ликвидации предприятия может осуществляться во время отпуска, болезни, нахождения женщины в декретном отпуске и периоде нахождения по уходу за ребенком (ст. 81, 261 ТК РФ). Работодатель обязан предупредить о ликвидации предприятия за 2 месяца. Если работник согласен досрочно уйти, трудовой договор расторгается. Но об этом нужно сообщить работодателю в форме письменного документа. Если работник увольняется по ликвидации предприятия, ему выплачивается выходное пособие. На период его трудоустройства за ним сохраняется средний заработок по ст. 178 ТК, но необходимо встать на учет в Службу Занятости.

Перевод на другую должность

Реорганизация предприятия не может служить основанием для расторжения трудовых договоров с наемным персоналом. Трудовые отношения пролонгируются автоматически, следовательно, нет необходимости в перезаключении договоров. Если после реорганизационных процедур работник продолжает трудиться на прежней должности, перевод не оформляется. В трудовой книжке кадровик делает запись о том, что компания реорганизована. Заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается наименование нового работодателя.

Сотрудники реорганизованного юридического лица могут отказаться от работы в другой компании. Если работник отказался в письменной форме, то работодатель расторгает с ним трудовые отношения по ст. 77, ч. 1, п. 6 ТК РФ. Исходя из этого, ясно, что продолжение трудовых отношений в процессе реорганизации зависит от желания самого работника. При отказе от работы они разрываются.

Если работодатель хочет перевести работника в другую, вновь созданную компанию, не являющуюся правопреемником нынешней, необходимо уволить работника со старого места работы в порядке перевода. А перевод возможен только по договоренности между бывшим и будущим работодателем. Инициатором перевода может быть работник и его начальник. Необходимо сначала уволить работника с нынешнего места работы, заключить новый трудовой договор. Для оформления перевода работодатель издает приказ строго унифицированной формы Т-8. В трудовую книжку вносится запись.

Какие положены выплаты

В этом вопросе женщины в декрете и беременные сотрудницы приравниваются ко всем работникам предприятия. В частности, всему наемному персоналу юридического лица положены выплаты:

  1. Выходное пособие в размере месячного заработка.
  2. Размер среднего заработка в интервале трудоустройства сотрудника на новое место работы. Но не более двухмесячной суммы заработной платы на предыдущем месте работы.
    ВАЖНО: Сотрудница должна зарегистрироваться в Службе занятости. Если она позаботилась об этом в течение 2 недель с момента увольнения, не устроилась на работу за это время, она может рассчитывать на получение компенсации за третий месяц по решению от Службы Занятости.
  3. При увольнении сотрудника ранее установленного срока, кроме перечисленного, он может рассчитывать на компенсацию на период своего трудоустройства. Размер этой выплаты рассчитывается в качестве среднего заработка с даты увольнения до момента ликвидации юридического лица.

Алгоритм увольнения женщин–декретниц для работодателя:

  1. Компания увольняет сотрудницу, отправив ей уведомление об этом в письменном виде за 2 месяца до планируемой ликвидации предприятия.
  2. Компания обязана выплатить ей пособие в сумме среднемесячной оплаты труда, сюда же прибавляется среднемесячная оплата труда в двойном размере.
  3. После увольнения женщина должна обратиться в Службу занятости в течение 2 недель с момента увольнения.
  4. Если женщина родила ребенка, а ее компания ликвидировалась, она должна обратиться в ОСЗН с пакетом прилагаемых документов. Именно этот орган в этой ситуации отвечает за начисление ей пособий.
  5. Можно также обратиться в отделение ФСС по месту регистрации женщины. Возможно, пособие будет выплачиваться там.
Читайте так же:
Увольнение не прошедшего испытательный срок: пошаговая инструкция

Перечень документов при увольнении женщин (беременных), в декрете для предоставления в ОСЗН:

  1. Трудовая книжка.
  2. Приказ об увольнении.
  3. Справка о заработной плате за два года предшествующих уходу с работы.
  4. 2-НДФЛ за три года, предшествующих увольнению.
  5. Копия заявления работодателю о предоставлении отпуска по уходу за ребенком.
  6. Приказ работодателя о предоставлении отпуска по уходу за ребенком.
  7. Копия больничного листа по БИР.

При ликвидации организации, где трудится наемный персонал, увольнению подлежат все категории работников. Сюда же включаются женщины, находящиеся в декрете.

Реорганизацию следует отличать от ликвидации. В последнем случае, работа юридического лица заканчивается. Оно перестает существовать с момента внесения об этом соответствующей записи в ЕГРЮЛ. При ликвидации следует уведомить наемный персонал о том, что предприятие планирует закончить работу. Указан срок – 2 месяца до момента ликвидации.

При ликвидации работодатель обязан сообщать наемному персоналу о том, что предприятие заканчивает свою деятельность. При реорганизации работодатель не обязан сообщать персоналу о том, что предприятие реорганизовывается. Хотя в своих интересах он должен сделать это.

Увольнение «по сокращению» сразу после декрета

Бюджетная бухгалтерия

При сокращении численности работников или штата учреждения следует проверить, не подпадает ли работник под «защиту» от сокращения.

Трудовое законодательство содержит перечень категорий работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе. Также есть работники, которых нельзя уволить по инициативе собственника или уполномоченного им органа, кроме ликвидации учреждения. К такой «защищенной» категории относятся, в частности, беременные женщины и женщины, которые имеют детей в возрасте до 3 лет, 6 лет (по медицинскому заключению), одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида.

Их можно уволить по инициативе работодателя лишь в случае полной ликвидации учреждения и с обязательным дальнейшим трудоустройством. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя зарплата, но не более 3 месяцев со дня окончания срочного трудового договора (ч. 3 ст. 184 КЗоТ).

В соответствии со ст. 49 2 КЗоТ о предстоящем высвобождении работников персонально предупреждают не позднее чем за 2 месяца. Конечно же, самый лучший вариант уведомления — письменный.

Законодательством не предусмотрены форма и способ уведомления работника о предстоящем высвобождении в связи с сокращением численности или штата работников. В то же время в случае возникновения трудовых споров нужно иметь доказательства, что работник был поставлен в известность о соответствующем высвобождении за 2 месяца (см. письмо Минсоцполитики от 24.09.2019 г. № 10/0/36-19). Таким документом может быть приказ о предупреждении об увольнении в связи с сокращением штата. Его альтернатива — персональное уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. Одним из его обязательных реквизитов является подпись работника, удостоверяющая его ознакомление с уведомлением, и дата такой подписи.

Если работник отказывается подписывать уведомление об увольнении, в частности, из-за того, что считает такое увольнение незаконным, не нужно заставлять его. В такой ситуации советуем составить акт об отказе от подписи. Акт составляется в произвольной форме. Его подписывают лица, которые являются свидетелями отказа работника подписывать уведомление.

Далее рассмотрим ситуацию, описанную в вопросе. Работница находится в отпуске для ухода за ребенком до 3 лет. Последний день такого отпуска — 19.11.2020 г. Уже 20.11.2020 г. мамочка должна приступить к работе. Сокращение штата запланировано на декабрь текущего года. Об этом сообщили 12.10.2020 г. То есть выходит, что увольнение «по сокращению» состоится после достижения ребенком 3 лет. На тот момент работница уже не сможет защититься нормой ч. 3 ст. 184 КЗоТ.

Следовательно, такое увольнение и уведомление о нем являются правомерными. Аргумент работницы не работает.

Теперь перейдем к «преждевременному» увольнению.

Читайте так же:
Увольнение в отпуске по собственному желанию

ВАЖНО!

Работника нельзя уволить по инициативе работодателя до окончания двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Однако если сам работник попросит сократить указанный двухмесячный срок, то его можно уволить раньше. При этом имейте в виду, что основание для увольнения остается тем же — сокращение штата (п. 1 ст. 40 КЗоТ). Также этого работника можно уволить по другим основаниям, например: по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ), в связи с переводом в другое учреждение (п. 5 ст. 36 КЗоТ), по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ). На это указали специалисты Минсоцполитики в письме от 07.10.2015 г. № 420/06/186-15. Но в таком случае он останется без выходного пособия. Объясним почему.

Статья 44 КЗоТ содержит исчерпывающий перечень оснований увольнения, при которых выплачивается выходное пособие. Приведем его в таблице:

Основание увольнения

Норма

Размер выходного пособия

Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда

Не меньше среднего месячного заработка

Изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидация, реорганизация, банкротство или перепрофилирование учреждения, организации, сокращение численности или штата работников

Несоответствие работника занимаемой должности, выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению данной работы; отказ в предоставлении допуска к государственной тайне или отмена допуска к государственной тайне, если исполнение возложенных на него обязанностей требует доступа к ней

Восстановление на работе работника, который раньше выполнял эту работу

Призыв или поступление на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу

Нарушение собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора

В размере, предусмотренном колдоговором, но не меньше 3-месячного среднего заработка

Прекращение полномочий должностных лиц

Не меньше 6-месячного среднего заработка

Как видим, при увольнении по собственному желанию, по соглашению сторон, переводу в другое учреждение выходное пособие не предоставляется. Поэтому будьте внимательны при документальном оформлении увольнения работника.

В приказе об увольнении и трудовой книжке следует указать именно сокращение штата и п. 1 ст. 40 КЗоТ как основание прекращения трудового договора.

Можно ли сократить работника в декретном отпуске?

Не слишком часто, но все же иногда возникает вопрос: допустимо ли сокращение в декретном отпуске? Рассмотрим этот вопрос в подробностях.

Что такое декрет и как он предоставляется?

Сокращение в декретном отпускеСокращение в декретном отпуске возможно лишь при определенных обстоятельствах

Для начала давайте рассмотрим, что из себя вообще представляет декретный отпуск, на каком основании его можно получить и какие выплаты по нему полагаются.

В законодательстве, надо отметить, термин «декрет» отсутствует. Это такое «народное» название для отпуска по беременности и родам, иногда также под ним подразумевается отпуск по уходу за ребенком до достижения им полутора или трех лет, но чаще все же первый случай. Чтобы не возникло путаницы, в данной статье под декретом будет подразумеваться именно отпуск по беременности и родам.

Порядок предоставления отпуска

Прежде чем говорить о том, могут ли сократить в декретном отпуске, хорошо бы понимать, как его предоставляют? Не такая уж это и сложная процедура. Забеременевшая сотрудница должна встать на учет в медицинское учреждение, причем выгоднее сделать это пораньше – при постановке на учет до двенадцати недель полагается дополнительная небольшая государственная выплата. После получения результатов ультразвукового исследования врач назначает примерную дату родов и, исходя из нее, выписывает листок временной нетрудоспособности. Этот листок необходимо предоставить работодателю, на его основании будет издан приказ по предприятию, а уже на основании приказа будет произведен расчет декретных выплат.

Продолжительность декретного отпуска

Необходимо отметить, что временная нетрудоспособность по беременности и родам довольно продолжительна. В общем случае законодательство предоставляет служащим сто сорок дней такого отпуска, а максимальная длительность может быть целых сто девяносто шесть дней. Разумеется, обходиться такой срок без сотрудника довольно сложно, поэтому обычно на это время либо нанимают кого-нибудь по срочному трудовому договору, либо перераспределяют обязанности между теми сотрудниками, которые уже имеются в наличии. Второй вариант чреват тем, что руководству предприятия может показаться, будто декретная должность и вовсе лишняя, если оставшиеся работники успевают поработать и за себя и за ушедшую в отпуск сотрудницу, что может навести на мысли о сокращении штата, что и подводит нас к основной теме этой статьи: сокращение декретной должности.

Читайте так же:
Имеет ли право супруг на личное наследство жены

Можно ли уволить работника в декрете?

Тех, кто переживает, что во время пребывания в декретном отпуске их могут уволить, уверяем, что беспокойство напрасно. Во-первых, по законодательству нельзя уволить человека, пока он находится в отпуске, во-вторых, для беременных и мам малолетних детей предусмотрены дополнительные гарантии и защита от увольнения.

Единственная возможность для работодателя сократить декретницу – это ликвидировать предприятие, но и в этом случае сотрудницу необходимо будет уведомить о предстоящем событии как минимум за два месяца до него, не позже.

Поэтому теоретически – да, увольнение во время декрета возможно, но только в исключительных случаях (ликвидация компании), и если такое даже случится, то у уволенной работницы будет время либо подыскать новую работу, с более гибким графиком, либо встать на учет в центре занятости.

Сокращение работника, находящегося в декретном отпуске

Сокращение работника в декретном отпускеСокращение работника в декретном отпуске возможно лишь при ликвидации предприятия

За то время, что сотрудница пребывает в декретном отпуске, может возникнуть и такая ситуация, что понадобится изменить штатное расписание и должность, которая сохранена за ней, просто сократят. Можно ли оформить увольнение в таком случае?

Ответ здесь однозначен – до момента исполнения ребенком 3-летнего возраста увольнение по данному основанию запрещено трудовым законодательством.

Сокращение работника после декретного отпуска

Сокращение после декретного отпускаСокращение после декретного отпуска законно только в том случае, если ребенку уже исполнилось 3 года

В том случае, если сотрудница уже вышла из отпуска по уходу за ребенком на работу и при этом ребенку еще нет 3-х лет, уволить ее также нельзя.

Кроме того, запрещено увольнение по инициативе работодателя женщин, являющихся матерями-одиночками детей в возрасте до 14 лет и детей-инвалидов в возрасте до 18 лет.

Остальных женщин, имеющих детей в возрасте старше 3-х лет и не входящих в вышеуказанные категории, можно уволить:

Сокращение декретного отпуска: плюсы и минусы

По данным Минтруда, в Беларуси 68 тыс. детей в возрасте от года до трех лет регулярно посещают детские сады. При этом только 6 тыс. матерей, не дожидаясь окончания декретного отпуска, вышли на работу с полной занятостью. По мнению министра, такая ситуация приводит к двойной нагрузке на бюджет.

После этого Костевич предложила предоставлять работающим матерям особые условия: в частности, предлагается обсудить семичасовой рабочий день или дополнительный еженедельный выходной для матерей с малолетними детьми.

Почему чиновники заговорили о сокращении декретного отпуска?

Когда представитель ведомства, которое по определению должно отстаивать социальные достижения белорусского государства, намекает на необходимость их сокращения, это вызывает как минимум недоумение. Господдержка семей с детьми в Беларуси опирается на два основных столпа: выплату пособий до достижения ребенком 3-летнего возраста и субсидии детским учреждениям дошкольного образования. Пособия выплачивается через Фонд социальной защиты населения (ФСЗН), необходимые суммы ему ежегодно выделяются из республиканского бюджета. ФСЗН контролирует Минсоцзащиты. В случае сокращения декретного срока фонд запросит меньше денег — министр получит плюсик в служебную карму.

И еще один важный нюанс для понимания: по действующему белорусскому законодательству, мамочки лишаются пособий в случае, если выходят на работу на полную занятость (в декретном отпуске они могут работать не более чем на полставки). В итоге на что «жалуется» министр: 68 тыс. мам водят во время отпуска детей в детсады, где на них тратит деньги государство (в Минске — примерно 2,7 тыс. рублей в год, не считая питания), а сами еще и пособие получают — как бы два раза их государство поддерживает. Формально, да. Но имеет ли эта «проблема» отношение к продолжительности декретного отпуска? Конечно, нет.

Читайте так же:
Информация Агентам и брокерам от СК Согласие

Цена вопроса по выплатам детских пособий — 1,5 млрд рублей в этом году. Давайте представим, что декретный отпуск сокращен на один год — с трех лет до двух. Таким образом, мы достигаем формальной экономии 0,5 млрд рублей. На самом деле это мнимая экономия. В одном поколении у нас рождается примерно 100 тыс. детей. Часть из них (какая, точно высчитать невозможно, потому что это зависит от множества факторов) по достижении 2-летнего возраста должна пойти в детский сад, потому что мамы должны выйти на работу. В итоге мы получим перегрузку системы учреждений дошкольного воспитания, которая в нынешнем виде обслуживает около 430 тыс. детей.

Сокращение декретного отпуска: плюсы и минусы

Что даст сокращение декретного отпуска?

В идее сокращения оплачиваемого отпуска по уходу за детьми есть простая макроэкономическая арифметика, которую в беседе с корреспондентом Office Life привел старший научный сотрудник Центра экономических исследований BEROC Лев Львовский:

Сокращение декретного отпуска: плюсы и минусы

— Для экономики сокращение срока декретного отпуска окажет положительный эффект. Так, в 2018 году 342 тыс. человек, или 6% рабочей силы, находились в отпуске по уходу за ребенком. Если срок сократить хотя бы на год, часть сможет выйти на работу. Эффективность для ВВП может составить до 2,7%.

Эксперт также обратил внимание на отсутствие каких-либо обоснований именно 3-летней продолжительности отпуска по уходу за ребенком:

— Цифра в три года взялась ниоткуда. Это не обосновано какими-то биологическими или психологическими процессами. Ведь в Европе и Америке, где более короткие декретные отпуска, вырастают не менее здоровые физически и психологически дети, чем белорусские. Это случайно выбранная цифра, от которой сложно уйти. И на данный момент у нас один из самых продолжительных оплачиваемых отпусков по уходу за ребенком в мире.

По словам эксперта, в первую очередь сокращение этой цифры пойдет на пользу самой женщине.

Лев Львовский подчеркивает, что просто уменьшить срок декретного отпуска не панацея. Нужно создавать условия, при которых родитель сможет комфортно совмещать и работу, и детей.

— Если просто сократить декретный отпуск на год и больше ничего не сделать, это лишь сэкономит бюджет государства. Необходимо менять инфраструктуру: создавать больше яслей, садиков, расширять существующие. Также создавать комфортные условия совмещения работы и родительства — например, гибкий график или другие бонусы.

ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ДЕКРЕТНОГО ОТПУСКА В СТРАНах-СОСЕДках

В России отпуск по уходу за ребенком длится столько же, сколько и в Беларуси, — три года. Однако выплаты будут осуществляться половину этого срока. А размер пособия составляет 40% среднего заработка родителя. В то время как в Беларуси он зависит от средней зарплаты по стране, то есть должность и зарплата конкретного человека на это не влияют.

В Украине отпуск по уходу за ребенком предоставляется также на три года. В этот период пособие выплачивается по государственному соцстрахованию.

Максимальный срок декретного отпуска в Литве — три года. Однако выплачивается пособие только один или два года. На третий год пособие не выплачивается.

В Польше сразу после рождения ребенка женщина получает 20 дней отпуска. Все это время она получает 100% своей зарплаты. После этого мать или отец может воспользоваться 32 неделями отпуска. Его можно разделить на четыре части и использовать, пока ребенку не исполнится 6 лет. За это время родитель будет получать 60% своей зарплаты. То есть в общей сложности декретный отпуск может длиться до 1 года.

В Латвии декретный отпуск длится 1,5 года, при этом оплачивается только один год.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector