Migration48.ru

Вопросы Миграции
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска и беременности

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска и беременности

Согласно ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может быть заключён с работником на время замещения отсутствующего работника.

Женщины имеют право на отпуск по беременности и родам, а также на отпуск по уходу за ребёнком до 3 лет. На это время работодатель может оформить на работу другую сотрудницу, чтобы она выполняла должностные обязанности отсутствующей работницы.

Женщина, ушедшая в декрет, может выйти из него в любое время после родов. Если она планирует приступить к работе раньше, чем у неё закончится положенный ей отпуск, она должна заранее обговорить это с работодателем. На этот срок он может заключить срочный трудовой договор с другой сотрудницей.

Можно заключить срочный трудовой договор с уже работающей на этом предприятии сотрудницей. Тогда она будет оформлена на эту должность по совместительству.

Срочный трудовой договор на время отсутствия работницы оформляется точно так же как и обычный договор. Но важно правильно сформулировать основание для заключения именно такого договора. Например, может быть такая формулировка: «Настоящий срочный трудовой договор заключен в соответствии с частью 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы, менеджера по рекламе Званской Анастасии Львовны, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет».

Согласно пп. 2 п. 1 ст. 58 ТК РФ, срочный трудовой договор может быть заключён на срок не более 5 лет. Поэтому если отсутствующая сотрудница уйдёт «в декрет», не выходя из первого, то с заменяющей её сотрудницей нужно будет заключать новый срочный договор.

Срок, на который заключается срочный трудовой договор, должен быть обязательно указан в тексте документа. Такое требование прописано в п. 2 ст. 57 ТК РФ. В срочном договоре должна быть указана дата начала трудовых отношений и дата их окончания. Поэтому если «декретница» планирует выйти на работу раньше, дату выхода она должна обговорить с начальством.

«Декретница» сама может и не знать, когда она собирается вновь приступить к своим должностным обязанностям. Тогда момент прекращения срочного трудового договора с заменяющей её сотрудницей, можно «привязать» к событию, то есть «окончание отпуска по уходу за ребёнком до 3 лет» или «окончание отпуска по беременности и родам, согласно листу нетрудоспособности».

Основные понятия в срочном договоре

Срочное соглашение представляет собой одну из разновидностей трудовых договоров, которые могут быть заключены между сторонами профессиональных отношений. Как и следует из названия, такой договор заключается на строго ограниченный период действия. Необходимо помнить, что подписание такого соглашения сторонами будет являться правомерным только в том случае, если у работодателя действительно имеются веские основания для заключения именно срочного договора с новым подчиненным. К таким основаниям можно отнести следующие обстоятельства:

  1. Трудоустройство сотрудника на время отсутствия основного служащего.
  2. Выполнение подчиненным сезонных работ либо иного труда, который носит ярко выраженный временный характер.
  3. Направление гражданина для временной работы за пределами нашего государства.
  4. Иные случаи, при которых заключение срочного соглашения действительно будет являться целесообразным и оптимальным решением.

Действующими нормами также было установлено ограничение в отношении максимальной продолжительности срока действия такого соглашения. Она может составлять не более 5 лет с момента подписания документа сторонами.

Порядок и особенности оформления срочного договора на время отсутствия сотрудницы, находящейся в декретном отпуске

Как известно, декретный отдых, а также последующий отпуск по уходу за ребенком представляют собой весьма продолжительные временные отрезки. Следовательно, работодатель в данном случае будет обладать законным правом на трудоустройство временного сотрудника. Однако здесь главным нюансом будет являться действительно грамотное оформление этой процедуры. При этом ответственному лицу нужно учесть следующие важные нюансы:

  1. Процедура принятия нового временного сотрудника может быть осуществлена только после полного оформления декретного отпуска, а также отпуска по беременности и родам, который полагается основной работнице.
  2. Самым важным нюансом в этом случае будет являться обязательное отсутствие конкретного срока действия заключенного с новым сотрудником договора. Дело в том, что работодатель не может обладать точными знаниями о том, когда основная работница вернется на службу. Вполне возможно, что ранее оформленный период отпуска по уходу за ребенком будет увеличен в связи с особыми обстоятельствами. Именно поэтому в новом трудовом договоре, в соответствующей графе о сроке действия документа необходимо указать – «До момента выхода основного работника».
Читайте так же:
Судебная защита прав потребителей

Правовые аспекты заключения трудового договора на время декретного отпуска

Во время подписания срочного трудового соглашения работодатель должен руководствоваться соответствующими законодательными нормами, куда входят:

  1. Статья 58 ТК РФ. Она устанавливает понятие и правовое значение срочного трудового договора.
  2. Статья 59 ТК РФ. Здесь в официальном порядке ставят особые условия, при наличии которых заключение работодателем срочного трудового соглашения не будет являться нарушением.
  3. Статья 60 ТК РФ. Регулируются вопросы, непосредственно связанные с внесением различных изменений в ранее заключенный сторонами срочный договор. В частности, внесение таких поправок будет являться правомерным только в случае наличия согласия не только работодателя, но и самого сотрудника.
  4. Статья 260 ТК РФ. Дает женщинам законное право на оформление декретного отпуска, вне зависимости от времени работы в организации, а также от иных дополнительных факторов.
  5. Статья 261 ТК РФ. В данном нормативно-правовом акте содержится перечень основных гарантий, которые предоставляются увольняющейся беременной женщине.

Главные условия для заключения срочного договора на время декретного отпуска

Как уже было сказано выше, срочный документ с новым сотрудником может быть подписан только после окончания процедуры оформления всех документов для декретного отпуска основной работницы. После окончания основного периода отпуска по уходу за ребенком женщина будет вправе продлить свой отдых до момента достижения ребенком трехлетнего возраста. В подобной ситуации работодатель сможет продлить ранее заключенный с новым сотрудником договор. Действовать в данном случае необходимо следующим образом:

  1. Сначала нужно надлежащим образом провести процедуру продления отпуска по уходу за ребенком. Главным документальным основанием здесь будет являться письменное заявление сотрудницы, в котором указываются ее намерения относительно увеличения продолжительности отпуска.
  2. Далее руководитель организации, на основании полученного от служащей заявления, должен подготовить требуемые документы, в частности, приказ об увеличении периода отпуска по уходу за ребенком.
  3. И, наконец, только после урегулирования всех вышеуказанных вопросов работодатель сможет пролонгировать ранее заключенный договор с временным сотрудником. Для этого сторонами может быть составлено дополнительное соглашение, в котором указывается новый период действия договора.

Какая запись вносится в трудовую книжку временного работника?

Перечень этапов, входящих в процедуру трудоустройства, регулируется на законодательном уровне. В их список входит и обязательное заполнение книжки работодателем во время принятия на должность нового сотрудника. Данное правило также распространяется и на тех служащих, которые были трудоустроены в соответствии с временным соглашением.

Трудовая книжка нового сотрудника должна быть заполнена работодателем после издания соответствующего приказа о принятии служащего на должность. Запись в данный документ вносится в строгом соответствии с установленным порядком.

При этом необходимо помнить, что сам факт временного принятия сотрудника на работу в трудовой книжке никаким образом не отмечается. То есть работодатель просто вносит туда стандартную запись о трудоустройстве. В ней указывается текущая дата, наименование должности подчиненного, а также ссылка на соответствующее документальное основание, а именно – на приказ руководства.

Действия сотрудницы при оформлении декретного отпуска

Во время оформления декретного отпуска основные обязательства по проведению всех необходимых мероприятий, безусловно, будут возложены именно на работодателя. Однако в обязанности сотрудницы также будут входить некоторые действия. В частности, речь идет о необходимости составления письменного заявления на имя начальника организации. Данный документ формируется в свободном порядке, так как никаких обязательных форм и образцов для него установлено не было.

Помимо этого, к готовому заявлению сотрудницей должно быть прикреплено и главное документальное подтверждение факта ее беременности. Таким подтверждением является больничный лист, надлежащим образом заполненный уполномоченной медицинской организацией.

Еще одно важное обязательство будет возложено на сотрудницу уже после появления малыша на свет. В частности, в этот момент она должна будет представить своему работодателю свидетельство о рождении, которое выдается в органах ЗАГС. Именно на основании данного документа руководитель сможет произвести расчет единовременного пособия.

На какие выплаты может претендовать работник по срочному договору на время декретного отпуска?

Сотрудник, работающий по срочному соглашению, заключенному на время декретного отпуска, может быть уволен по различным обстоятельствам, включая:

  1. Досрочное увольнение. В данном случае служащий уйдет из организации еще до момента окончания периода действия договора. Сделать это сотрудник сможет как по собственному желанию, так и по одностороннему решению начальства, в случае наличия на это законных оснований.
  2. Увольнение на основании окончания срока действия соглашения. В таком случае увольнение будет являться логичным завершением трудовых отношений, если пролонгации договора не предвидится.
Читайте так же:
В ожидании малыша: чем заняться в декрете

Во всех вышеуказанных ситуациях увольняющийся сотрудник сможет претендовать на получение основных компенсаций, к которым относят:

  • заработную плату за фактическое отработанное служащим время в последнем месяце;
  • компенсацию за неиспользованные законные дни оплачиваемого отдыха, если такие дни имеются у подчиненного на момент его увольнения;
  • премии, а также иные денежные суммы, если наличие таковых было предусмотрено в момент работы временного сотрудника.

Основные правила при заключении срочного договора

Во время формирования такого соглашения работодателю обязательно нужно учесть следующие важные нюансы:

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

С работницей был заключен срочный трудовой договор для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В настоящее время женщина беременна. С выходом основного работника ее не уволили, пропустили сроки. Приказом перевели работницу без ее согласия на такую же должность (палатной медсестры) на период отсутствия другого работника (находящегося в декретном отпуске). Некоторое время после перевода работница фактически исполняла свои трудовые обязанности. В данный момент находится в очередном оплачиваемом отпуске (в отпуск по беременности и родам еще не ушла).
Как уволить сотрудницу?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Поскольку с выходом на работу основного работника срочный трудовой договор с временной работницей не прекращен, его следует считать заключенным на неопределенный срок. Соответственно, в дальнейшем расторгнуть трудовой договор по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ (в связи с истечением его срока), работодатель не вправе. Прекращение такого трудового договора возможно по любому другому предусмотренному законом основанию (при его наличии, разумеется).

Обоснование позиции:
На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, работодатель может принять другого сотрудника, заключив с ним срочный трудовой договор (часть первая ст. 59 ТК РФ). В соответствии с частью третьей ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
По общему правилу, закрепленному в ст. 261 ТК РФ, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.
Если же срочный трудовой договор с работницей был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то ее увольнение в связи с истечением срока трудового договора допускается даже в период ее беременности при условии, что невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (часть третья ст. 261 ТК РФ).
Соответственно, если постоянный работник выходит на работу в период беременности временной работницы (до родов или до прекращения беременности по иной причине), то работодатель должен предложить временной работнице перевести ее до окончания беременности на имеющиеся у него вакантные подходящие должности, а при отсутствии таких должностей или отказе временной сотрудницы от перевода — уволить ее в день выхода постоянного работника на работу*(1).
Таким образом, в приведенной ситуации в день выхода на работу основного работника работодатель должен был предложить беременной работнице перевод на вакантные должности до окончания беременности. При их отсутствии или при отказе временной работницы от предлагаемых должностей ее необходимо было уволить в день выхода на работу основного работника. Вместе с тем трудовой договор с временной работницей расторгнут не был. Работодатель в одностороннем порядке без согласия работницы изменил условия заключенного с работницей срочного трудового договора.
В этой связи отметим, что в рассматриваемом случае изменить согласованные сторонами условия трудового договора возможно только по письменному соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору*(2).
Однако, как следует из вопроса, дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора не заключалось. Полагаем, что при таких обстоятельствах считать, что условия срочного трудового договора изменены, нет оснований. Тот факт, что после издания работодателем приказа работница выполняла свои трудовые обязанности (а по сути согласованную сторонами трудового договора трудовую функцию), на наш взгляд, не может свидетельствовать о том, что между работником и работодателем достигнуто соглашение об изменении условий трудового договора о сроке его действия (смотрите также, например, определение Курганского областного суда от 29.06.2017 N 33-2122/2017, решение Алуштинского городского суда Республики Крым от 29.01.2018 N 2-107/2018).
По нашему мнению, в этом случае речь должна идти о трансформации срочного трудового договора в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Так, в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, в силу части четвертой ст. 58 ТК РФ условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок без дополнительного оформления каких-либо документов, внесения изменения в трудовой договор*(3).
Соответственно, в дальнейшем расторгнуть трудовой договор по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ (в связи с истечением его срока), работодатель не вправе*(4). Прекращение такого трудового договора возможно по любому другому предусмотренному законом (ст. 77 ТК РФ) основанию (при его наличии, разумеется). В частности, работодатель может предложить работнице расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон (п. 1 части первой ст. 77, ст. 78 ТК РФ). Если работница не согласится, то работодатель вправе принять решение о сокращении численности (штата) работников и, соответственно, расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. При этом напомним, что расторгнуть трудовой договор по этому основанию работодатель может только с соблюдением установленного законом порядка и не ранее достижения ребенком возраста 3-х лет (часть четвертая ст. 261 ТК РФ)*(5).
Обращаем внимание, что мы высказали свое экспертное мнение по вопросу, которое может не совпадать с мнением других специалистов и мнением контролирующих органов. При возникновении спора окончательное решение может принять только суд с учетом всех обстоятельств дела.

Читайте так же:
Дачная амнистия: пошаговая инструкция по оформлению

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Миллер Оксана

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Если момент выхода на работу постоянного сотрудника приходится на время после окончания беременности временной сотрудницы (в том числе и в случае ее нахождения в отпуске по беременности и родам), то трудовой договор с ней в любом случае можно прекратить в день выхода на работу постоянного работника. Предлагать перевод на вакантные должности в такой ситуации работодатель не обязан.
Отметим также, что нахождение временной работницы в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком, равно как и наличие у нее ребенка в возрасте до трех лет, не является препятствием для прекращения срочного трудового договора. Дело в том, что положения части шестой ст. 81 ТК РФ о запрете увольнения работника в период его пребывания в отпуске, а также положения ст. 261 ТК РФ о запрете расторжения трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, распространяются только на случаи увольнения работника по инициативе работодателя. Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием увольнения, которое предусмотрено п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ наряду с таким основанием, как расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 части первой ст. 77 ТК РФ).
*(2) Более подробно об этом смотрите следующие материалы:
— Энциклопедия решений. Изменение условий трудового договора по соглашению сторон;
— Энциклопедия решений. Форма соглашения об изменении условий трудового договора и порядок его заключения;
— Вопрос: Сотрудник принимается на работу на период отсутствия (отпуска) одного из работников, однако после выхода этого работника из отпуска в отпуск уходит другой работник. Вправе ли работодатель не расторгать срочный трудовой договор, а заключить дополнительное соглашение об изменении срока действия трудового договора?
*(3) Законодательство не содержит требований о подписании сторонами какого-либо соглашения для «преобразования» срочного трудового договора в договор, заключенный на неопределенный срок. Однако Роструд в письме от 20.11.2006 N 1904-6-1 «О продлении срочного трудового договора» рекомендовал сторонам в случае «трансформации» срочного договора в трудовой договор с неопределенным сроком действия внести в него изменения, заключив соответствующее дополнительное соглашение.
*(4) В случае увольнения работницы в связи с истечением срока трудового договора и возникновении спора, велика вероятность признания судом увольнения по этому основанию неправомерным и восстановления работника на работе.
*(5) Более подробно об этом смотрите следующие материалы:
— Энциклопедия решений. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников;
— Энциклопедия решений. Определение круга работников, которых затронут мероприятия по сокращению численности или штата;
— Энциклопедия решений. Ограничения на увольнение по инициативе работодателя;
— Энциклопедия решений. Предупреждение работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата.

Читайте так же:
Как оформить опекунство над матерью - опека над мамой

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска

Здрасте товарищи!
Вот какая задачка))
Приняли сотрудницу по срочному трудовому договору на время декретного отпуска основной сотрудницы. А она тоже в декрет собралась. Как быть? Можем ли мы с ней расторгнуть ТД, из декретного основная сотрудница выходит 12 числа. Чё делать?

я люблю нашу бухалтерию.. очь харошая у нас главбухша. а главное ей можна втереть то и как нам нада)))

Увольнение реально. Истечение срока

Второе основание, по которому можно прекратить трудовой договор с беременной женщиной, предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ: это истечение срока трудового договора. Применение данного основания увольнения возможно, так как оно, вопреки ошибочному представлению, не является основанием прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

При решении вопроса о прекращении трудового договора с беременной женщиной по данному основанию необходимо соблюсти следующие условия.

Во-первых, необходимо доказать обоснованность заключения срочного трудового договора. Напомним, что в соответствии со ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Однако в этом случае условие о срочном характере трудовых отношений должно быть достигнуто сторонами до подписания договора.

Во-вторых, должен быть соблюден порядок прекращения срочного трудового договора, предусмотренный ст. 79 ТК РФ. Так, срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Неисполнение данного правила может привести к признанию увольнения произведенным с нарушением установленного порядка и, как следствие, к восстановлению работника на работе.

В-третьих, беременная женщина может воспользоваться гарантией, предоставленной ей ст. 261 ТК РФ. Так, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Читайте так же:
Дарение доли квартиры несовершеннолетнему ребенку: образец договора

Обязан ли работодатель разъяснить беременной женщине имеющееся у нее право на продление срока договора?

На практике нередко возникает этот вопрос. Представляется, что работодатель делать этого не обязан, и если женщина не обращается к нему с соответствующим заявлением, то увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может быть произведено.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как указать основания в срочном трудовом договоре для приема временной сотрудницы на период отсутствия основной и замещающей ее сотрудницы?

О. Я. Решетова
автор ответа, консультант Аскон по трудовому праву и бухгалтерскому учету в бюджетных организациях

Вопрос

Есть основная сотрудница, которая ушла в декрет, и на ее место хотят взять другого человека (временную сотрудницу).

И если она также уйдет в декрет, а первая еще не выйдет, то можно принять вторую временную сотрудницу?

На чье место ее принимать и в каком случае ее увольнять — когда выходит основная или когда выходит первая (тоже временная) сотрудница?

Ответ

Можно принять вторую временную сотрудницу, если основная еще не выйдет из отпуска (декрета) и первая временная, которую принимали на период ее отсутствия, тоже уйдет в декретный отпуск.

При заключении срочного трудового договора со второй временной сотрудницей, принятой на период декретных отпусков основной сотрудницы и временной, необходимо указать условие — на время декретного отпуска, отпуска по уходу за ребенком основной и временной работниц (с указанием фамилии, имени, отчества обеих сотрудниц), так как при выходе на работу любой из работниц срочный трудовой договор со второй временной сотрудницей должен быть расторгнут.

Обоснование

Для замещения временно отсутствующего работника работодатель вправе заключить срочный трудовой договор с работником в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы.

В трудовом договоре с принимаемым работником следует прописать, что договор заключается на время отсутствия основного работника (с указанием его Ф.И.О.).

Прием на работу должен быть оформлен приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается в момент его выхода на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

При приеме на работу на место работницы, находящейся в декретном отпуске, в срочном трудовом договоре необходимо указывать событие (условие) — на время отсутствия (отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком) основного работника.

При заключении срочного трудового договора со второй временной сотрудницей, принятой на период декретных отпусков основной и первой временной сотрудниц, необходимо указать условие — на время декретного отпуска, отпуска по уходу за ребенком основной и временной работниц (с указанием фамилии, имени, отчества обеих сотрудниц), так как при выходе на работу любой из работниц срочный трудовой договор со второй временной сотрудницей должен быть расторгнут.

О. Я. Решетова
автор ответа, консультант Аскон по трудовому праву и бухгалтерскому учету в бюджетных организациях

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector