Migration48.ru

Вопросы Миграции
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Правила приема на работу по срочному трудовому договору

Правила приема на работу по срочному трудовому договору

Особенности трудоустройства по срочному трудовому договору

Срочный трудовой договор так же, как и обычный трудовой договор (ТД), заключаемый между работодателем и работником, являет собой основной документ, регламентирующий трудовые отношения между сторонами (ст. 56, 57 ТК РФ).

Основным отличием между этими договорами является срок, на который они заключаются.

Простой ТД заключается на неопределенный срок. То есть известна лишь дата принятия сотрудника на работу.

Срочный ТД заключают на конкретный срок, который обязательно должен быть в нем оговорен. Он не может превышать 5 лет. Если указанный период трудовых отношений больше максимально разрешенного, то договор становится бессрочным, и работник будет считаться принятым на постоянной основе.

Как правило, на определенный срок оформляют договор с генеральным директором. Образец такого договора см. здесь.

ВАЖНО! Если после окончания действия срочного ТД ни одна из сторон не потребовала его расторжения и при этом работник имеет желание продолжить работу в фирме, условия, оговоренные в срочном ТД, теряют свою силу, а работник считается принятым на работу на неопределенный срок.

Кого можно принимать по срочному трудовому договору?

Правила приема на работу по срочному трудовому договору

Полный перечень лиц и условий, которые необходимо соблюдать при приеме работника по срочному ТД, приводится в ст. 59 ТК РФ. Это может быть временная работа, совмещение или сезонная работа (например, замещение заболевшего работника, основного работника, работника, находящегося в отпуске, или работа, которую выполняют в определенный период времени). В случае несоблюдения условий, перечисленных в ст. 59 ТК РФ, договор будет считаться бессрочным.

Одной из причин заключения срочного ТД является ограниченный период его действия. Именно это обстоятельство дает работодателю возможность воздействовать на работника. Ведь наниматель без объяснения причин может просто не продлить договор с сотрудником. Но даже в этом случае работодателю необходимо за 3 дня до окончания срочного ТД уведомить работника об увольнении.

Как правильно составить срочный трудовой договор, пошагово разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Чтобы все сделать правильно, получите пробный доступ к системе и переходите в Готовое решение. Это бесплатно.

Как правильно уволить срочника, читайте в статьях:

  • «Порядок увольнения по срочному трудовому договору»;
  • «Как написать уведомление о расторжении договора — образец?»;
  • «Расторжение срочного трудового договора по истечении срока».

Как принять работника по срочному трудовому договору?

Например, я хочу принять завуча по срочному трудовому договору на работу в школу. Правомерно ли это и как это правильно сделать?

Да, мы можем его принять по срочному ТД в следующих случаях:

  • он устраивается по совместительству;
  • он устраивается на место временно отсутствующего работника, т. е. до момента выхода из отпуска или с больничного основного работника.

При приеме на работу срочнику необходимо написать заявление и приложить к нему все необходимые для трудоустройства документы (паспорт, ИНН, СНИЛС, документы об образовании, трудовую книжку, справки с прошлой работы и т. п.).

Подробнее о том, как принять по срочному трудовому договору и о необходимых для этого документах, читайте в статье «Какие документы нужны при приеме на работу?».

Правила приема на работу в этом случае ничем не отличаются от приема работника по бессрочному договору (ст. 65, 66, 68 ТК РФ):

  • Заключается срочный трудовой договор.

Как принять сотрудника по срочному трудовому договору и правильно его составить, вы узнаете из материала «Составляем срочный трудовой договор — образец на 2021 год».

  • Издается приказ о приеме на работу работника.
  • Делается запись в трудовую книжку.
  • Заводится личная карточка работника.

Если работник выбрал электронную трудовую книжку, бумажную трудовую не заполняйте. В данном случае оформляются иные документы. Какие именно, узнайте в Обзоре от КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Читайте так же:
Полный список льгот инвалидам в 2022 году

Основным отличием является то, что в срочном договоре нужно оговорить причину, по которой он не был заключен как бессрочный. Во всех документах необходимо указать не только дату начала работы, но и дату или обстоятельство ее окончания. Также следует четко указать количество дней испытательного срока. Если договор заключен не более чем на 2 месяца, испытательный срок не устанавливается. В случае если работа будет длиться от 2 до 6 месяцев, испытание работника не может превышать 2 недель (ст. 70 ТК РФ).

Итоги

Трудоустройство по срочному трудовому договору достаточно распространено. Чтобы никто не мог оспорить правомерность заключенного срочного договора и переквалифицировать его в бессрочный, при составлении этого документа важно учитывать нормы ст. 58, 59 ТК РФ. Также важно в срочном ТД оговорить срок его действия и причину заключения именно такого вида договора.

Памятка “Особенности заключения трудового договора”, прокуратура разъясняет

Конституцией Российской Федерации каждому гарантировано право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37 Конституции Российской Федерации).

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании

трудового договора.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора подтверждается подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (ст. 67 Трудового Кодекса Российской Федерации – далее ТК РФ).

Трудовой договор может быть заключен:

на неопределенный срок (если не оговорен срок действия трудового договора; а также в случае заключения трудового договора на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом);

на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Трудовой договор должен содержать следующие сведения и условия, изложенные в статье 57 ТК РФ:

– фамилия, имя, отчество работника;

– наименование работодателя или фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица;

– сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующим полномочием;

– сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя;

– идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

– место и дата заключения договора;

– место работы с указанием данного подразделения и его местонахождения;

– трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид работы);

– дата начала работы, а при заключении срочного трудового договора также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения;

– условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

– режим рабочего времени и времени отдыха;

– гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на подобную работу, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

– условия труда на рабочем месте;

– условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

– условие об обязательном социальном страховании работника.

Кроме того, трудовой договор может содержать дополнительные условия (об испытательном сроке; неразглашении охраняемой законом тайны; о видах и об условиях дополнительного страхования работника и др.).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ст. 16 ТК РФ).

Читайте так же:
Ликвидация Некоммерческой организации (НКО)

При таких обстоятельствах работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, – не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ст. 67 ТК РФ).

заключают с работниками не трудовые, а гражданско-правовые договоры (например, договоры подряда, возмездного оказания услуг, поручения и др.).

Отличительной особенностью гражданско-правового договора от трудового является отсутствие обязательств исполнителя (работника) по соблюдению правил внутреннего трудового распорядка, социально-трудовых гарантий, вместо условий оплаты труда такой договор содержит указание на вознаграждение за выполненную работу (услугу).

Как правило, гражданско-правовой договор также содержит условие о материальной ответственности исполнителя за неисполнение (ненадлежащее исполнение) условий договора.

Защита трудовых прав работника

Рассматривают индивидуальные трудовые споры комиссии по трудовым спорам (при их наличии) и суды (ст. 382 ТК РФ).

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, составляет один год со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (ст. 392 ТК РФ).

Государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляет Государственная инспекция труда посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов и рассмотрения дел об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (ст. 356 ТК РФ).

В случае нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работник (гражданин) вправе обратиться в Государственную инспекцию труда, органы прокуратуры, суд с жалобой (заявлением) о защите нарушенных трудовых прав, свобод или законных интересов.

Какие особенности имеет трудовой договор, заключенный с работодателем — физическим лицом?

Среди трудовых договоров имеются трудовые договоры, где обе стороны — физические лица: работник и работодатель. Работодатели — физические лица могут заключать трудовые договоры с работниками в целях осуществления предпринимательской деятельности без образования юридического лица (индивидуальные предприниматели), а также личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. В качестве работодателей — физических лиц могут быть частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты. Согласно ст. 303 Трудового кодекса при заключении трудового договора с работодателем — физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную Трудовым кодексом или иным федеральным законом работу, определенную этим договором. Это означает, что работник может выполнять как работы, содержащиеся в тарифно-квалификационных справочниках, так и работы, по которым отсутствуют квалификационные характеристики. Все трудовые договоры, заключенные работодателем — физическим лицом, должны оформляться письменно. Если работодатель — физическое лицо не является индивидуальным предпринимателем, то он обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией). В этом же органе в уведомительном порядке регистрируется факт прекращения указанного договора.

Читайте так же:
Считаем стаж для отпуска

Работодатель — физическое лицо обязан:

  • уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;
  • оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Для трудового договора, заключенного между физическими лицами, характерно расширение его содержания по сравнению с трудовым договором, где работодателем является юридическое лицо. В трудовом договоре, заключенном между работником и работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, определяется режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков, сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат. Если в качестве работодателя выступает физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, то трудовой договор между ним и работником заключается как на неопределенный, так и на определенный срок. Работодатели — физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями, заключают срочный трудовой договор в порядке и на условиях, установленных ст. 304 Трудового кодекса. Дополнительный акцент на возможность заключения срочного трудового договора с работником, поступающим на работу к работодателю — физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, объясняется заинтересованностью в заключении срочного трудового договора как работодателя, который в большей степени, чем юридическое лицо, подвержен негативным последствиям рыночной экономики, так и работника, условия труда которого могут оказаться для него неприемлемыми из-за не сложившихся личных отношений с работодателем. Работник, поступающий на работу к работодателю — физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, должен знать, что документом, подтверждающим время его работы у работодателя, является письменный трудовой договор. Работодатель — физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, не вправе производить записи в трудовых книжках работников. Однако это правило применяется только при заключении трудового договора с работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем. Работодатель — физическое лицо, являющееся индивидуальным предпринимателем, ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше 5 дней, в случае, когда эта работа является для работника основной.

Особенности срочного трудового договора

Трудовой договор является главным документом, заключаемым между работодателем и работником при приеме на работу. Согласно статье 56, трудовым договором считают соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработанную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В большинстве случаев и работник, и работодатель знают только дату начала работы (то есть начала трудовых отношений), но не имеют никакого представления о том, когда или почему они расстанутся друг с другом. Быть может, работник проработает в этой фирме до пенсии или даже до самой смерти. Вероятно, через некоторое время у него по каким-либо причинам возникнет желание уволиться, что он и сделает. А возможно, что работодатель вынужден будет прекратить трудовой договор с ним по причинам, предусмотренным статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работодателя), в частности по порочащим основаниям, либо статье 83 ТК РФ (по основаниям, не зависящим от воли сторон). Кто знает?

Это значит, что между работником и работодателем заключен договор на неопределенный срок.
Если же сторонам заранее известно, когда или почему договор будет прекращен, заключается срочный трудовой договор. Причем максимальный срок такого договора – пять лет. Если в договоре указан больший срок, считается, что на самом деле работник принят на постоянную работу.

Читайте так же:
Как вернуть долг без расписки: пошаговая инструкция

Общие положения о срочном трудовом договоре

Эти виды трудового договора предусмотрены статьей 58 ТК РФ. Эта статья была разработана законодателем в соответствии с конвенцией Международной организации труда (МОТ) и предписывает работодателю считать для себя правилом заключение с работниками бессрочных трудовых договоров. Таким образом, в указанной статье гарантируется получение работником постоянной работы в большинстве случаев.

И только в особых случаях, в порядке исключения, можно принимать работников на временную работу, заключая с ними срочный трудовой договор. Возможные варианты перечислены в статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации. Кроме того, здесь сказано, что заключение срочного трудового договора возможно и в других случаях, предусмотренных федеральным законом. Эта оговорка необходима для того, чтобы дать законное основание для издания подобных нормативных актов на будущее.

Если же срочный трудовой договор заключен без учета оснований, указанных в статье 59 ТК РФ, то в случае судебного спора или по результатам проверки государственной инспекции труда он будет признан заключенным на неопределенный срок.

МОТ и российское законодательство вообще стремятся к тому, чтобы максимально ограничить количество временных работников в стране. И это, как правило, вполне соответствует желаниям самих работников. Люди хотят и должны иметь постоянную работу, которая дает им уверенность в завтрашнем дне.

Однако многие работодатели стремятся оформлять отношения с работниками своей организации срочными трудовыми договорами. Это и понятно: во-первых, временный работник очень управляем, так как продление его работы в организации напрямую зависит от отношения к нему руководства; а во-вторых, для администрации сильно снижается острота очень серьезной проблемы, а именно: как при необходимости уволить работника.

Ни для кого не секрет, что уволить человека (даже недобросовестно работающего, даже нарушающего трудовую дисциплину) так, чтобы его восстановление на работе было исключено, очень сложно. А с временными работниками проблема решается довольно просто: потерпеть, дождаться срока окончания работы, предупредить за 3 дня об истечении срока трудового договора – и все. Вопрос решен. Восстановление исключено.

Так что совершенно очевидны причины того, по которым, согласно отчетам Государственной инспекции труда (ГИТ), из года в год на одном из первых мест по числу нарушений и по сумме собранных штрафов находится необоснованное заключение срочного трудового договора. Разумеется, когда ГИТ или прокуратура выявляют такое нарушение, любым из этих проверяющих и контролирующих органов, так же как и судом, будет принято решение о признании необоснованно заключенного срочного трудового договора трудовым договором, заключенным на неопределенный срок .

Срочный трудовой договор может быть признан бессрочным и в других случаях, а именно:

  • он был заключен по причине, не предусмотренной статьей 59 ТК РФ (без законного основания);
  • он был заключен на срок, превышающий 5 лет;
  • в нем не был оговорен срок его действия (то есть момент окончания: дата или событие);
  • он пролонгировался на новый срок, а это чаще всего бывает в тех случаях, когда работа на самом деле носит постоянный характер;
  • заключая его, работодатель имел целью уклониться от предоставления работнику прав и гарантий, предусмотренных законом для постоянных работников.

Таким образом:
1) большинство работников должны быть приняты в организации на постоянную работу, и только в особых, исключительных случаях работа может носить временный характер;

2) принимая решение о заключении срочного трудового договора, работодатель обязан руководствоваться нормами, заложенными в статьях 58 и 59 ТК РФ;

3) в срочном трудовом договоре должна быть указана причина, по которой он не был заключен на неопределенный срок ;
4) в срочном трудовом договоре должен быть оговорен срок его действия;

5) действие срочного трудового договора может заканчиваться по наступлении определенного срока или определенного события.

Например, принимая на временную работу, допустим, совместителя, в договоре обязательно фиксируют дату его окончания.

Но если временный работник принят на период, скажем, болезни постоянного работника, указать в договоре последний день работы невозможно. Поэтому событие, с которым будет связано прекращение срочного трудового договора, – это выход болевшего на работу.

Случаи, предусмотренные законом, когда закон разрешает заключение срочных трудовых договоров
Все эти случаи, как уже говорилось, перечислены в статье 59 ТК РФ. Законодатель разделил их на две группы, соответственно в первой и второй частях.

К первой группе относятся те случаи, которые соответствуют общим требованиям об ограничении срочных трудовых договоров, закрепленным в статье 58 ТК РФ, то есть предусматривают работы, которые по своему характеру и условиям выполнения могут продолжаться только в течение определенного срока, и поэтому заключение договора на неопределенный срок невозможно.

Вторую группу составляют случаи, когда допускается заключение срочного трудового договора и без учета требований, установленных в статье 58 ТК РФ, то есть независимо от характера работы и условий ее выполнения. Эти случаи являются своего рода исключением из общего правила об ограничении срочных трудовых договоров. В каждой из этих ситуаций трудовой договор может быть заключен как на определенный срок, так и на постоянную работу. При заключении срочного трудового договора:

1) инициатива может принадлежать как работодателю, так и работнику;
2) должно быть достигнуто согласие обеих сторон трудовых правоотношений;
3) если кто-то из участников не согласен – либо заключается договор на неопределенный срок, либо стороны расстаются и трудоустройства не происходит;
4) в любых других ситуациях ни желание работника, ни желание работодателя не делают срочный трудовой договор законным.

Итак, случай первый :
На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.
Согласно ТК РФ, рабочее место (должность) сохраняется за работниками, которые находятся:
а) в командировке;
б) в отпуске:
– ежегодном основном;
– ежегодном дополнительном;
– без сохранения заработной платы;
– учебном;
– по беременности и родам;
– по уходу за ребенком, не достигшим 3-летнего возраста, и др.;
в) на больничном:
– в случае временной нетрудоспособности самого работника;
– в случаях, когда работник проходит медицинское обследование в стационаре (согласно законодательству России);
– по уходу (за ребенком до 14-летнего возраста, ребенком-инвалидом до 18-летнего возраста, взрослым членом семьи или инвалидом первой группы в случаях, предусмотренных законодательством);
г) на курсах, в школах и институтах повышения квалификации с отрывом от работы;
А также:
д) выполняют государственные или общественные обязанности в рабочее время на основании законодательства России, в том числе:
– участвуют в судебном процессе в качестве присяжных заседателей ;
– призваны на воинские сборы;
– участвуют в разработке проекта коллективного договора (на срок до 3 месяцев) и др.
В любом из этих случаев за ними сохраняется место работы. Однако на некоторое время на это рабочее место (должность) можно пригласить другого человека, чтобы не нарушался ход нормальной работы организации.
Важно понимать, что при этом далеко не всегда точно известна дата, когда временно отсутствующий работник выйдет на работу. Можно составить такую таблицу:

Точная дата выхода постоянного работника на работу (окончания срочного трудового договора)

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector