Migration48.ru

Вопросы Миграции
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Судебная практика: нарушения трудовой дисциплины

Судебная практика: нарушения трудовой дисциплины

1. Увольнять без письменных объяснений проступка запрещено

Если работник организации совершил нарушение трудовой дисциплины, за которое в качестве наказания предусмотрено увольнение, работодатель должен попросить сотрудника предоставить объяснения. Если увольнение было выполнено без таких объяснений, то был нарушен порядок, установленный трудовым законодательством, а значит увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей может быть признанно незаконным. Так решил Свердловский областной суд.

Суть спора

Гражданин обратился в суд с иском к организации-работодателю о признании незаконными приказов о наложении на него дисциплинарного взыскания и увольнения, а также изменении формулировки основания увольнения. Он указал, что работал в организации на основании трудового договора. В связи с неисполнением должностных обязанностей директором организации ему был объявлен выговор. Позднее, в связи с нарушением п. 5.1. Правил внутреннего трудового распорядка организации истец получил от работодателя замечание, а третьим приказом он был уволен на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ за ненадлежащее исполнение должностного регламента. Истец считает, что в его действиях нет состава данного дисциплинарного правонарушения.

Решение суда

Решением суда первой инстанции исковые требования бывшего работника были удовлетворены частично. Суд признал незаконным приказ организации о наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения и обязал ответчика изменить формулировку и основание увольнения с п. 5 статьи 81 ТК РФ «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание» на п. 3 статьи 77 ТК РФ «по инициативе работника». Смоленский областной суд в апелляционном определении от 14 февраля 2017 г. по делу N 33-2561/2017 поддержал позицию коллег и оставил решение суда первой инстанции без изменения.

Судьи указали, что нормами статьи 193 ТК РФ на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня его затребования. В спорной ситуации по последнему проступку истца, который и привел к его увольнению, до издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель не затребовал объяснение по всем фактам нарушений, послуживших основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Тем самым, организация нарушила предусмотренный трудовым законодательством в таких ситуациях. Право работника на предоставление работодателю объяснения было нарушено, а значит и увольнение было незаконным.

2. Обоснованность привлечения к дисциплинарной ответственности может проверить только суд

Государственная инспекция труда не имеет права привлекать работодателя к административной ответственности за неправомерное применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора. Поскольку, такой спор об обоснованности вынесения выговора за нарушение трудовой дисциплины является индивидуальным трудовым спором и может быть решен только в судебном порядке. Такой вывод сделал Верховный суд РФ.

Суть спора

Гражданин обратился в территориальную Государственную инспекцию труда с заявлением о проверке своего работодателя, в том числе по поводу неправомерного применения к нему дисциплинарного взыскания в виде выговора за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей. ГИТ провела проверку, признала выговор необоснованным и вынесла решение о привлечении организации-работодателя к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ . Организация с этим не согласилась и обратилась в суд.

Решение суда

Суды трех инстанций признали привлечение организации к административной ответственности по этому основанию обоснованным. Организация обратилась с жалобой в Верховный суд, который в постановлении от 3 марта 2017 г. N 18-АД17-6 не согласился с выводами коллег. Судьи напомнили, что по нормам статьи 381 Трудового кодекса РФ индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При этом все индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Сама ГИТ не имеет права решать трудовые споры, так как не является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и не может его заменить. Инспекция может только выявлять правонарушения, это определено в статьях 356 ТК РФ и 357 ТК РФ . Поэтому, ВС РФ указал на необоснованный вывод должностного лица и судебных инстанций о совершении организацией нарушения, выразившегося в неправомерном применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора. Административная ответственность в части указанного нарушения признана неправомерной в связи с отсутствием состава правонарушения.

Читайте так же:
Наследство по закону - очередность наследования

3. Конституционный Суд признал нормы Трудового кодекса об увольнении за прогулы соответствующими Основному закону

Конституционный Суд РФ определил, что право работодателя уволить работника в случае нарушения им трудовой дисциплины и совершения прогулов никак не пересекается с правом граждан на жилье, и не нарушает требований Конституции РФ. Даже при условии, что при таком увольнении в качестве дисциплинарного взыскания гражданин теряет право на ведомственное жилое помещение или жилье, предоставленное ему в рамках целевой программы.

Суть спора

Гражданку уволили за прогул по статье 81 Трудового кодекса РФ. Она оспорила увольнении в суде, но суды двух инстанций признали его законным и обоснованным. Тогда она обратилась в Конституционный Суд РФ с заявлением об оспаривании конституционности подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. По мнению заявительницы данная статья противоречит статье 40 Конституции РФ, так как позволяет работодателю увольнять работника, который допустил однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — прогул, а именно отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Такое увольнение возможно даже в том случае, когда работник приобрел жилое помещение по целевой программе Санкт-Петербурга «Жилье работникам учреждений системы образования, здравоохранения и социального обслуживания населения» и лишиться его вследствие увольнения и потери права на льготы по оплате стоимости жилья в рамках данной программы.

Решение суда

Конституционный суд РФ в определении от 23 июня 2015 г. N 1243-О счел заявление гражданки не отвечающим требованиям Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации». Конституционные судьи указали, что заключая трудовой договор, работник принимает на себя обязательство добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации, в соответствии с нормами статьи 21 Трудового кодекса РФ. Такие требования являются обязательными для всех работников, без исключения. В случае неисполнения этих требований, в частности совершения работником прогула, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке. Что и определено статьей 81 Трудового кодекса РФ.

При этом решение работодателя об увольнении работника за прогул может быть проверено в судебном порядке по заявлению самого работника. Осуществляя проверку и разрешая конкретный спор, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, соразмерность и законность.

Что же касается возможности увольнения работника, который участвует в целевой жилищной программе, то оспариваемая статья 81 Трудового кодекса РФ устанавливает только соответствующее основание для увольнения работника, но никак не затрагивает вопросов о праве гражданина, в частности уволенного работника на жилище.

4. Лишение премии дисциплинарным взысканием не является

Трудовым кодексом РФ не предусмотрен такой вид дисциплинарного взыскания, как лишение премии. Об этом напомнил Верховный суд РФ на примере оспаривания работником внутреннего Положения ФСС России. Однако работодатели вправе установить своими локальными нормативными актами возможность снижения или полной отмены премии, если работник не выполняет требования трудового распорядка и показывает низкие результаты работы, так как премирование является одним из способов стимулирования эффективного и добросовестного труда сотрудников.

Читайте так же:
Коллективные трудовые споры

Суть спора

Гражданин обратился в Верховный суд с заявлением о признании частично недействующим пункта 3.5 Положения о порядке оплаты и стимулирования труда работников региональных отделений Фонда социального страхования РФ, утвержденного приказом Минтруда от 16 ноября 2012 г. N 536н . Заявителя, как сотрудника ФСС, не устроили в этом документе нормы о том, что при определении размера премии работнику основаниями для снижения ее размера (непредставления к премированию) являются:

  • несоблюдение установленных сроков для выполнения поручения руководства или должностных обязанностей, некачественное их выполнение при отсутствии уважительных причин;
  • недостаточный уровень исполнительской дисциплины;
  • низкая результативность работы;
  • ненадлежащее качество работы с документами и выполнения поручений руководителей;
  • несоблюдение требований трудового распорядка.

Заявитель счел их нарушающими права работника на справедливые условия труда, заработную плату и равную оплату за труд равной ценности, установленные в статье 2 ТК РФ , а также в статье 192 ТК РФ в части учета тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен.

Решение суда

Верховный суд в решении от 23 января 2015 г. N АКПИ14-1384 с доводами заявителя не согласился. Судьи напомнили, что нормами статьи 22 ТК РФ , установлено право работодателя поощрять работников за добросовестный эффективный труд, а также требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. При этом, работодатель в соответствии со статьей 192 ТК РФ имеет право применить за несоблюдение трудовой дисциплины работником следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Лишение премии к числу дисциплинарных взысканий трудовым законодательством не отнесено. Однако работодатель имеет право самостоятельно определять порядок премирования работников в своих локальных нормативвных актах, так как выплачиваемые премии по итогам работы являются формой материального стимулирования эффективного и добросовестного труда, а также конкретного вклада работника.Такие премии, а также единовременные поощрения выплачиваются при наличии экономии фонда оплаты труда и представляют собой дополнительный материальный стимул.

Случаи из судебной практики

Мониторинг удалённых сотрудников_ч2.png

При удаленной работе очень важно все оформить правильно и документально. В трудовом договоре должна присутствовать фраза: «Настоящий трудовой договор заключается для выполнения дистанционной работы с использованием сети Интернет», «Работник выполняет трудовую функцию вне места расположения Работодателя (дистанционно)» или подобное. В противном случае суды не считают такую работу удаленной. Однако, рассматривая одно из дел об увольнении удалёнщика за прогул, Верховный суд указал[1], что, если работник трудится в новых условиях с ведома или по поручению работодателя или его представителя, стороны фактически договариваются об изменении трудового договора. Поэтому соглашение нужно считать заключенным даже если в трудовом договоре работника ничего не сказано про дистанционную работу. Суды должны проверять фактические условия труда, которые можно установить из:

— служебных записок о переводе на дистанционную работу;

— наличия у работника удаленного доступа к рабочей системе;

— факта, что все рабочие вопросы решались через электронную переписку;

— факта, что работнику предоставлен адрес корпоративной электронной почты;

— свидетельских показаний.

Одним из свидетельств работы на удалёнке может быть и отчет системы мониторинга, подтверждающий, что работник обращался к информационной системе работодателя для решения служебных вопросов.

Судебная практика

По условиям договора работодатель принял на себя обязательства обеспечить сотрудника необходимой аппаратурой. Так, женщине, принятой на должность регионального представителя, компания предоставила планшет с необходимым для работы программным обеспечением. Но через какое-то время он вышел из строя, и работница не могла в числе прочего отправлять работодателю ежедневные отчеты о работе. Сначала ей объявили выговор, а потом уволили за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Суд восстановил женщину на работе с выплатой зарплаты за время вынужденного прогула. Доводы работодателя, что она могла направлять необходимые отчеты со своего личного компьютера, суд отклонил. Ведь трудовой договор с сотрудницей не обязывает ее использовать личную технику для работы, а также в нем не согласованы условия о компенсации износа и эксплуатации техники[2].

Читайте так же:
Договор аренды земельного участка с администрацией города

Система мониторинга отслеживает в том числе и состояние удаленного компьютера. Установленное на нем программное обеспечение и готовность к работе. Своевременное обнаружение проблем с компьютером удалёнщика не позволила бы ему опротестовать свое увольнение в суде.

Судебная практика

Работник, осуществляющий свою деятельность дистанционно, обратился в суд с иском о признании незаконным привлечения его к дисциплинарному взысканию за то, что самовольно изменил место исполнения трудовых обязательств. Суд признал, что указание места работы является существенным условием трудового договора, а его изменение существенно для работодателя, так как первоначально предполагалось, что таким местом будут районы крайнего севера, где имеются особые надбавки, и на этом основании отказал в иске[3].

Система мониторинга, позволяющая определить геолокацию рабочего места удаленного сотрудника позволяет избежать нежелательных трудовых споров, связанных с несанкционированной сменой места работы.

Судебная практика

Работник обратился к работодателю с требованием оплатить сверхурочную работу, мотивируя это тем, что он находился в это время на работе. В качестве подтверждения были представлены данные электронной системы контроля доступа (СКУД). Кассационный суд указал что, выписка из пропускной системы не имеет целью учет рабочего времени и времени отдыха сотрудников, признал факт сверхурочной работы не доказанным, а единственным документом, предназначенным для ведения учета рабочего времени, является Табель учета рабочего времени. Однако Верховный суд с такой позицией не согласился[4]. Судьи приняли в качестве доказательства сверхурочной работы путевые листы, отклонив доводы организации о том, что табель – это единственный документ, подтверждающий переработку.

Аналогично, отчет системы мониторинга может служить доказательной базой времени исполнения работником удаленно своих обязанностей и отклонить претензии о переработках.

Судебная практика

Работодатель сократил единицу юрисконсульта на 0,5 ставки, обосновывая законность тем, что значительно снизился объем претензионной работы из-за завершения проектного и строительного этапа реконструкции животноводческого комплекса. В качестве одного из доказательств были приведены данные мониторинга, из которых следовало, что штатный юрист большую часть рабочего времени проводил в социальных сетях с рабочего компьютера. Суд данный довод принял во внимание и отклонил требования работника о признании незаконным сокращения ставки юрисконсульта[5].

Результаты мониторинга явились доказательной базой, позволившей обосновать необходимость сокращения ставки работника.

Судебная практика

Средствами мониторинга работника засекли за просмотром социальных сетей и прочих развлекательных сайтов с рабочего компьютера. Работодатель изъял компьютер и исследовал журнал посещения сайтов браузера, где были обнаружены ссылки на посещаемые работником страницы сайтов, касающиеся продажи автомобилей, сервисы выбора товаров личного пользования, развлекательные сайты и социальные сети. Работнику объявлен выговор. Суд, рассматривая иск работника о признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, принял в качестве допустимого доказательства акт осмотра журнала браузера[6].

Средства мониторинга позволили выявить нарушение трудовой дисциплины. Вместо представления в суд в качестве доказательства акт осмотра журнала браузера, имеется возможность предоставление отчета о мониторинге, содержащем аналогичную информацию.

[1] Определение ВС от 16.09.2019 № 5-КГ19-106

[2] Апелляционное определение Санкт-Петербургского горсуда от 25.07.2017 № 33-14989/2017

[3] Апелляционное определение Мурманского облсуда № 33-1584-2019 от 23.05.2019 года

[4] Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 19.08.2019 № 18-КГ19-77

Читайте так же:
Подменный автомобиль: в каких случаях предоставляется

[5] Апелляционное определение Новгородского облсуда от 06.06.2012 г. № 2-1935/12-33-823

[6] Апелляционное определение Рязанского облсуда от 11.02.2015 г. № 33-335

Автор,
советник Генерального директора
по вопросам информационной безопасности
С.В.Вихорев

Напомним, в первой части речь шла о том, в каких случаях контроль рабочего времени необходим и как используют данные. Читайте здесь.

ВС разрешил в день рождения уходить с работы пораньше

Подобный поступок не является поводом для увольнения, а работодателям и судам при решении трудовых споров следует опираться на основополагающие принципы разбирательств — справедливость, равенство, соразмерность, законность и гуманизм, отмечает высшая инстанция.

Суть спора

До Верховного суда с жалобой дошла жительница Волгограда, которую уволили за слишком ранний уход с работы в день рождения. Работодатель счёл это грубым нарушением трудовой дисциплины и приравнял к прогулу. Заявитель же потребовала не только восстановить ее в должности, но и взыскать компенсацию морального вреда.

Она отметила, что ее отсутствие на рабочем месте более четырёх часов подряд было согласовано с непосредственным руководителем ввиду сложившейся в организации практике о досрочном завершении работником рабочего дня в день его рождения.

Дзержинский суд Волгограда исковые требования удовлетворил частично, снизив лишь размер компенсации.

Суд пришёл к выводу, что работодатель нарушил установленный законом месячный срок для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Довод ответчика о том, что он принял решение о проверке сотрудника, как только ему стало известно о прогулах, суд счёл несостоятельным. Первая инстанция отметила, что факт ухода работника с рабочего места был зафиксирован системой видеонаблюдения и отметкой в журнале системы контроля и управления.

Однако областной суд это решение отменил и полностью отклонил иск.

Суд апелляционной инстанции признал несостоятельными доводы заявителя о том, что у неё был день рождения и по сложившейся на предприятии практике работник в свой день рождения может уйти с работы ранее установленного правилами трудового распорядка времени, ввиду того, что локальными актами работодателя и правилами внутреннего трудового распорядка такая возможность не предусмотрена.

Таким образом, по мнению областного суда, сотрудница без согласования с работодателем отсутствовала на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд, следовательно, у ответчика имелись основания для ее увольнения.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда считает, что выводы суда апелляционной инстанции сделаны с существенным нарушением норм материального и процессуального права.

Позиция ВС

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса), напоминает ВС.

Суд по таким вопросам действует не произвольно, а оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия сотрудника на работе (определения Конституционного суда от 19 февраля 2009г. №75-0-0, от 24 сентября 2012г. №1793-0, от 24 июня 2014 г. №1288-0, от 23 июня 2015г. №1243-0, от 26 января 2017г. №33-0 и др.).

ВС также напомнил позицию пленума: при рассмотрении дела о восстановлении на работе, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления от 17 марта 2004г. №2).

Именно работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей (пункт 38 этого же постановления), указывает ВС.

Высшая инстанция отмечает, что важным обстоятельством для правильного рассмотрения трудовых споров, является соблюдение общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

«В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду», — подчеркивает ВС.

Читайте так же:
Как сообщить о нарушении ПДД онлайн - Инструкция

Поэтому суду апелляционной инстанции в данном деле требовалось выяснить, что послужило причиной ухода с рабочего места пораньше, был ли поставлен в известность непосредственный руководитель и вызван ли ранний уход с работы уважительными причинами.

Принимая решение об отказе в восстановлении в должности, суд просто опирался на факт ухода заявителя с работы до окончания рабочего времени.

«Между тем в нарушение требований статей 56, 67, 327, 327.1 ГПК РФ доводы (истца) о том, что уход работников организации с рабочих мест в свой день рождения ранее окончания рабочего дня осуществлялся с согласия руководителя, предметом обсуждения суда апелляционной инстанции не являлись и, соответственно, правовой оценки не получили, в связи с чем выводы суда об отсутствии (истца) на рабочем месте (в день рождения) без уважительной причины более четырёх часов подряд без согласования с работодателем не могут быть признаны правомерными», — говорится в определении ВС.

В связи с допущенными существенными нарушениями норм права ВС направил дело на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции — судебную коллегию по гражданским делам Волгоградского областного суда.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

content-img.png

Читайте разъяснение специалиста по трудовому законодательству в нашем материале.

Ответ: Может, но это не будет являться мерой дисциплинарного взыскания для работника в соответствии с требованиями Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК).

Дисциплинарная ответственность работников регулируется главой 14 ТК.

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК).

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника (ч. 1 ст. 199 ТК).

Отказ работника от дачи письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания и оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей (ч. 2 ст. 199 ТК).

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) (ч. 4 ст. 199 ТК).

Приказ (распоряжение, постановление, решение, протокол) о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок со дня издания (ч. 6 ст. 199 ТК).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины согласно требованиям главы 14 ТК возможно только в письменной форме.

Замечание от нанимателя за нарушение трудовой дисциплины в устной форме приравнивается к профилактической беседе о недопустимости подобного деяния в дальнейшем.

Такое устное замечание может способствовать недопущению нарушения трудовой дисциплины работником (а также другими работниками) в дальнейшем, но не несет никаких правовых последствий.

Необходимо учитывать, что к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, согласно ч. 4 ст. 198 ТК независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться:

  • лишение премий;
  • изменение времени предоставления трудового отпуска;
  • другие меры.

Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными правовыми актами.

Также необходимо учитывать, что непривлечение без уважительных причин виновных лиц к ответственности за нарушение трудовых обязанностей может повлечь ответственность руководителя.

Согласно подп. 6.9 п. 6 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций», трудовые договоры (контракты) до истечения срока их действия могут быть расторгнуты нанимателем, в том числе, по основанию сокрытия руководителем организации фактов нарушения работниками трудовых обязанностей либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения.

Материал подготовлен с использованием нормативных правовых актов по состоянию на 2 октября 2020 г.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector