Migration48.ru

Вопросы Миграции
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Трудовое законодательство, обзор судебной практики по соглашению о неконкуренции и соглашениям по конфиденциальности (Нуржан Стамкулов, Али Дауталинов; юристы Synergy Partners)

Трудовое законодательство, обзор судебной практики по соглашению о неконкуренции и соглашениям по конфиденциальности (Нуржан Стамкулов, Али Дауталинов; юристы Synergy Partners)

Сегодня имеется ряд противоречивой судебной практики по трудовым спорам, когда работник нарушил соглашении о неконкуренции и соглашение по конфиденциальности.

Подписанные соглашения действительны, пока их не отменили в суде

На сегодня есть большинство судебных решений, где суды занимают позицию, что раз соглашение о неконкуренции никем не оспорено и не отменено, то оно имеет силу и обязательно для сторон. Такая позиция судов, на наш взгляд, является более правильным подходом. Это значит, что работники для признания соглашения недействительным или ничтожным должны обращаться в суды с встречными исками или изначально обращаться в суды с исками для признания таких соглашений недействительными.

Есть единичные судебные решения, где суды снижают роль подписанных соглашений. Суды полагают, что работник не читает все документы, подписывает и не понимает значение подписанных документов.

Например, работник А* работал шеф поваром в ресторане А*. Работник подписал соглашению о неконкуренции, где принял на себя обязательства после прекращения трудовых отношений, 2 года не работать шеф поваром в ресторанах, конкурирующих с рестораном А*. Проходит год, работник А* увольняется и идет работать в ресторан В*. В соглашении прописаны штраф в сумме годовой заработной платы, которую он получил. Старый работодатель обращается в суд и просит взыскать с работника А* штраф в сумме годовой заработной платы.

Суды имеют право снизить штраф

Согласно ст.297 Гражданского кодекса, суд вправе уменьшить штраф, неустойку, если размер штрафа больше чем убытки кредитора (работодателя), при этом суд должен учитывать степень исполнения обязательства должником.

Суд может запросить у работодателя какие убытки были причинены в результате нарушения соглашения о неконкуренции. Убытки включат в себя фактический ущерб и упущенную выгоду. Работодатель предоставит суду убытки на сумму 0 тенге, поскольку очень сложно доказать фактический ущерб и упущенную выгоду. В таком случае, суд по требованию работника, может уменьшить сумму штрафа с годовой на трехмесячную заработную плату.

Доктрина чистых рук

Данная доктрина пришла к нам из английского права, когда говорят, что в суды нужно идти с «чистыми руками». Наши суды как и в Англии могут запросить все доказательства как у работодателя, так и у работника. Например, суды могут запросить доказательства, какие меры принимает компания по охране конфиденциальной информации, какие условия созданы итд.

С учетом судебной практики мы подготовили часть рекомендаций, чтобы при возникновении споров с работниками по конфиденциальной информации или по неконкуренции, компаниям было легче урегулировать такой спор.

Наши рекомендации

1) Иметь список должностей, с которыми заключаются соглашение о неконкуренции. Акт работодателя трудно оспорить с точки зрения процессуальных особенностей.

2) Не прописывать чрезмерно огромные штрафы в соглашении о неконкуренции.

3) Провести небольшой учебный тренинг, для чего подписывались такие соглашения и какие меры принимает Работодатель для того, чтобы информация была конфиденциальная.

4) Соглашение о неконкуренции нужно составлять, чтобы оно действовало не более 12 месяцев после прекращения трудовых отношений.

5) Указать в трудовом договоре следующее:

§ часть зарплаты — это компенсация согласно ст.29.2 Трудового кодекса за то, что работник подписывает соглашение о неконкуренции;

§ если работник нарушает соглашение о неконкуренции, то работник возвращает такую компенсацию.

В следующей статье мы рассмотрим трудовые споры по материальной ответственности работников.

Судебная практика по трудовым спорам

Трудовые правоотношения затрагивают практически каждого. Большая часть населения страны работает по найму, небольшая часть является собственниками бизнеса и работодателями. Поэтому количество конфликтных ситуаций в этой сфере достаточно велико. Трудовые споры в суде общей юрисдикции — одна из самых распространенных категорий рассматриваемых гражданских дел. Но, несмотря на это, судебная практика часто носит неоднозначный характер, что требует её детального изучения перед обращением в суд за защитой своих прав, причем это актуально не только для работника, но и для работодателя.

Судебные решения по трудовым спорам о невыплате заработной платы

Наиболее частой причиной судебного разбирательства между работником и работодателем становится невыплата заработной платы. В большинстве подобных ситуаций суд встает на сторону работника и взыскивает с работодателя задолженность по зарплате. Причем практика последнего времени показывает, что часто инициатором обращения в суд выступает не сам работник, а прокурор, к которому он обратился, например, решение по делу № 2-2905/2018 от 30.10.18 г. Советского районного суда г. Самары, или по делу № 2-681/2018 от 30.10.18 г. Иловлинского районного суда Волгоградской области.

Читайте так же:
Уведомление о приеме на работу иностранного гражданина 2022

Нередко решение вопроса о взыскании задолженности по заработной плате сопровождается и удовлетворением требования о компенсации морального вреда. Так, решением по делу № 2-4406/2018 от 30 октября 2018 г. Абаканского городского суда Республики Хакасия были удовлетворены требования истца в полном объеме о взыскании задолженности по зарплате, а также по компенсации морального вреда в размере 3000 рублей.

В уже упомянутом решении по делу № 2-2905/2018 от 30 октября 2018 г. Советского районного суда г. Самары истцом были заявлены требования о компенсации морального вреда в размере 2000 рублей. Судом была установлена компенсация в размере 1000 рублей в связи с тем, что работодатель находится в процедуре банкротства.

Еще более существенное снижение суммы морального вреда отмечено в решении Сыктывкарского городского суда по делу № 2-8209/2018 от 29 октября 2018 г., за неполную выплату заработной платы в период с сентября 2017 г. по июнь 2018 г.: истец требовала 150 000 рублей компенсации морального вреда, судом была удовлетворена лишь сумма в размере 7000 рублей. Отметим, что в данном решении была существенно уменьшена и сумма основного долга — со 147938 рублей до 12632 рублей. Истец не смогла представить суду доказательства сверхурочной работы, а также факта увеличенного объема работы, что и стало основанием для частичного удовлетворения исковых требований.

Общий же анализ судебных споров по заработной плате показывает, что при наличии достаточной доказательной базы работнику не составляет труда взыскать задолженность по оплате труда, а также получить небольшую компенсацию моральных страданий.

Судебная практика по трудовым спорам о незаконном увольнении

Споры в связи с прекращением трудовых отношений также рассматриваются судами достаточно часто, но в отличие от зарплатных, они не носят однозначный характер.

В Тагилстроевский районный суд г. Нижнего Тагила обратилась бывшая работница Социально-реабилитационного центра для несовершеннолетних с иском о признании её увольнения незаконным. Как следует из материалов дела № 2-1755/2018, истец была принята на работу в казенное учреждение, при приеме на работу ей был вручен трудовой договор с указанием срока его действия. Работодатель пояснила, что такая форма договора действует со всеми новыми работниками и что по окончании указанного срока он станет бессрочным. В последний день срока, обозначенного в трудовом соглашении, истец была уволена. При рассмотрении дела суд не нашел оснований для заключения трудового договора на определенный срок, что дало повод для восстановления истца на рабочем месте.

Пример противоположного решения суда: работник не смог доказать свое право на восстановление – решением Уярского районного суда Красноярского края по делу № 2-643/2018 от 23.10.2018 г. в удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора было отказано.

Как следует из материалов дела, в декабре 2017 г. мужчиной было подано заявление об увольнении по собственному желанию, после чего он ушел на больничный. Затем, в конце декабря по телефону он сообщил об отзыве своего заявления. Выйти на работу мужчина должен был 24 января, но период его временной нетрудоспособности продлился до начала февраля, после чего мужчина был уволен на основании ранее поданного заявления. Истец указывал, что в дату увольнения и после неё он также был на больничном листе, а после ухаживал за тяжелобольной дочерью. В результате истцом был пропущен срок для обращения в суд о восстановлении на работе, но в судебном процессе каких-либо доказательств об уважительных причинах такого пропуска предоставлено не было, что и дало суду повод отказать в иске.

Судебная практика по трудовым спорам данной категории складывается таким образом, что если у работника есть достаточный объем доказательств незаконности его увольнения, то восстановиться на работе вполне реально. В то же время работодатели, соблюдающие все требования законодательства к процедуре оформления расторжения трудовых отношений, также могут уверенно защитить свою позицию в судебном процессе, обосновав законность своих действий.

Трудовые споры по возложению дополнительных обязанностей

Трудовой кодекс РФ регламентирует, что круг должностных обязанностей любого работника закрепляется в трудовом договоре и должностной инструкции. На практике нередко возникают ситуации, когда работодатель возлагает на сотрудника дополнительные обязанности. Закон не запрещает это делать, но только с согласия работника и только с оформление официального документа, например, дополнительного соглашения к трудовому договору. Нередко такие дополнительные обязанности становится причиной судебного спора. Для данной категории дел можно выделить две группы конфликтов:

Читайте так же:
Идея бизнеса - организация детских праздников

Возложение дополнительных обязанностей без согласия работника, а также с нарушением установленного оформления данного факта;

Взыскание с работодателя оплаты за исполнение работником дополнительных обязанностей.

В первом случае работнику достаточно доказать, что работодатель не уведомил его об изменении условий труда в установленном порядке – это дает основания для признания вменения новых обязанностей незаконным.

Во втором – работник должен доказать, что им выполнялась работа, выходящая за пределы его должностных обязанностей и он не получал за это вознаграждение. Например, решением Кривошеинского районного суда Томской области по делу № 2-154/2015 от 6 августа 2015 г. было отказано в иске о взыскании доплаты за совмещение должностей. Работник указал, что выполнял дополнительные обязанности по устному соглашению с работодателем, но заработная плата за совмещение ему не выплачивалась. В ходе судебного рассмотрения истец не смог представить доказательства выполнения дополнительной работы, а также затруднился с расчетом суммы, подлежащей взысканию за совмещение – эти обстоятельства позволили суду отказать в иске.

Судебные решения по трудовым спорам об увольнении руководителей

Правовое положение руководителя организации несколько отличается от обычного работника. Законодательство предусматривает отельные нормы, регламентирующие порядок приема на руководящую должность, а также прекращения трудовых отношений. Несоблюдение данных требований часто служит причиной для обращения в суд бывших руководителей. Причем обзор судебной практики по трудовым спорам показывает, что чаще всего в суд обращаются незаконно уволенные руководители государственных учреждений и организаций, чем коммерческих структур.

Например, Фроловским городским судом Волгоградской области 09.10.2015 было рассмотрено дело № 2-1183/2015 о признании незаконным увольнения руководителя «Многофункционального центра предоставления государственных и муниципальных услуг». Истец просил признать распоряжение главы городской администрации о снятии его с должности незаконным по причине того, что оно «носило дискриминационный характер, было беспричинным, не преследовало никаких рациональных целей, и не было вызвано никакими объективными обстоятельствами, позволяющими обосновать причины увольнения». Ответчик просил в удовлетворении иска отказать, сославшись на то, что п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ закрепляет право работодателя на расторжение трудового договора с руководителем в связи с принятием соответствующего решения уполномоченным органом, собственником имущества юридического лица, без какого-либо обоснования принятия такого решения. Но такая позиция ответчика не нашла поддержки суда, которым было отмечено, что в Постановлении Пленума ВС по трудовым спорам от 17.03.2004 № 2 указана обязанность работодателя доказать законность увольнения, в том числе привести обстоятельства, вызывавшие необходимость принятия соответствующего решения (п. 23). В связи с тем, что ответчик не смог обосновать причину увольнения, бывший руководитель МФЦ был восстановлен в должности.

Судебная практика по трудовым спорам имеет большое значение, т.к. не все ситуации конфликта между работником и работодателем могут решаться, основываясь исключительно на нормах ТК РФ. Часто для вынесения справедливого решения необходимо учитывать и подзаконные акты, ведомственные нормативные документы, а также положения смежных отраслей законодательства. Анализ судебных решений по данным делам позволяет четко определить нормативную основу, как при предъявлении исковых требований, так и при подготовке возражений к ним, что в конечном итоге позволит в полной мере защитить интересы сторон судебного процесса и позволит суду вынести справедливое решение.

Полные тексты нормативных документов в актуальной редакции вы всегда сможете посмотреть в КонсультантПлюс.

Судебная практика по трудовым отношениям

1. Разъездной характер работы защищает от увольнения за прогулы

В трудовом договоре должно быть определено рабочее место работника, указано место его нахождения и часы работы. При этом, если трудовым договором определено, что работа сотрудника носит разъездной характер, работодатель вряд ли сможет уволить его за прогулы. Ведь это будет сложно доказать в суде. Такой вывод сделал Свердловский областной суд.

Суть спора

Работник работал по трудовому договору в коммерческой организации и имел разъездной характер работы. Никакими специальными служебными документами отлучки из офиса не оформлялись. Все обязанности были определены в трудовом договоре, кроме того, в нем имелось указание на отсутствие определенного рабочего места у данного сотрудника. Работодатель уволил работника за прогулы. Основанием послужили акты об отсутствии его на рабочем месте. Работник с таким увольнением не согласился и обратился в суд.

Решение суда

Суд первой инстанции признал незаконным увольнение работника по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Судьи исходили из того, что организация не смогла доказать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительных причин. А именно на работодателе лежит обязанность доказать законность и обоснованность увольнения работника за прогулы. Свердловский областной суд в апелляционном определении от 15.04.2015 по делу N 33-5300/2015 с выводами суда первой инстанции согласился. Судьи указали, что в трудовом договоре не указано конкретное рабочее место работника. Поэтому он не должен был находиться в спорный период в офисе, учитывая разъездной характер его работы. Доказательств того, что истец обязательно должен был находиться в каком-то определенном рабочем месте, работодатель суду не представил. Кроме того, в нарушение требований статьи 193 Трудового кодекса РФ, работодатель не истребовал от работника объяснения по факту отсутствия на рабочем месте.

Читайте так же:
Наследники по завещанию и по праву представления

2. Работодатель не может уволить работника без получения письменных объяснений причин нарушения дисциплины

Процедура увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины обязательно включает требование работодателя предоставить объяснения. Если работника уволили без получения объяснений, то работодатель нарушил порядок, установленный трудовым законодательством. Следовательно, увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей может быть признанно незаконным. К такому выводу пришел Свердловский областной суд.

Суть спора

Гражданин обратился в суд с иском к организации-работодателю о признании незаконными приказов о наложении на него дисциплинарного взыскания и увольнения, а также изменении формулировки основания увольнения. Он указал, что работал в организации на основании трудового договора. В связи с неисполнением должностных обязанностей директором организации ему был объявлен выговор. Позднее, за нарушение требований п. 5.1 Правил внутреннего трудового распорядка организации, истец получил от работодателя замечание, а третьим приказом он был уволен на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ за ненадлежащее исполнение должностного регламента. Истец считает, что в его действиях нет состава данного дисциплинарного правонарушения.

Решение суда

Решением суда первой инстанции исковые требования бывшего работника были удовлетворены частично. Суд признал незаконным приказ организации о наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения и обязал ответчика изменить формулировку и основание увольнения с п. 5 статьи 81 ТК РФ «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание» на п. 3 статьи 77 ТК РФ «по инициативе работника». Смоленский областной суд в апелляционном определении от 14 февраля 2017 г. по делу N 33-2561/2017 поддержал позицию коллег и оставил решение суда первой инстанции без изменения.

Судьи указали, что нормами статьи 193 ТК РФ на работодателя императивно возложена обязанность потребовать у работника письменное объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня его затребования. В спорной ситуации по последнему проступку истца, который и привел к его увольнению, до издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель не затребовал объяснение по всем фактам нарушений, послуживших основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Тем самым организация нарушила предусмотренный трудовым законодательством в таких ситуациях порядок. Работник был лишен права на предоставление работодателю объяснения, а значит, и увольнение было незаконным.

3. Нетрезвого работника можно уволить без медицинского освидетельствования

Работодатель имеет право применить к работнику такую меру дисциплинарного воздействия, как увольнение за нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии, даже в том случае, если нарушитель трудовой дисциплины отказался подписывать акт о происшествии и не явился на медицинское освидетельствование. Так решил Ленинградский областной суд.

Суть спора

Работник производственного предприятия обратился в суд с исковым заявлением о признании незаконными отстранения от работы в связи с его появлением на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, приказа об увольнении и с требованием восстановить его в должности машиниста тепловоза. Работник утверждает, что фактически он не находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, а просто принял лекарство от боли в сердце — капли корвалол. Руководство предприятия не ознакомило его с актом и не согласилось на проведение медицинского освидетельствования.

Решение суда

Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования работника и восстановил его на работе. Однако руководство предприятия подало апелляционную жалобу на решение городского суда. Ленинградский областной суд вынес определение от 28.01.2015 N 33-466/2015, которым отменил решение суда первой инстанции. При рассмотрении дела суд учел, что при разрешении трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора на основании подпункта «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Состояние алкогольного либо наркотического опьянения работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. Такая правовая позиция приведена в пунктах 34 и 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ».

Читайте так же:
Приказ заключение договоров с контрагентами образец

В спорной ситуации в суд был предоставлен акт о появлении (нахождении) работника на работе в состоянии опьянения. Данный акт содержит указание на наличие у работника характерных признаков опьянения: запах алкоголя, несвязная речь и нетвердая походка. При этом в отношении работника было сделано освидетельствование алкотестером, который подтвердил наличие в организме алкоголя. Акт подписан членами созданной комиссии, и в нем указано подтверждение отказа работника от личного подписания акта. На этом основании апелляционный суд отказал истцу в восстановлении на работе.

4. Только суд имеет право оценить обоснованность привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Государственная инспекция труда не имеет права привлекать работодателя к административной ответственности за неправомерное применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора. Спор об обоснованности вынесения выговора за нарушение трудовой дисциплины является индивидуальным трудовым и может быть разрешен только в судебном порядке. Такой вывод сделал Верховный суд РФ.

Суть спора

Гражданин обратился в территориальную Государственную инспекцию труда с заявлением о проверке своего работодателя, в том числе по поводу неправомерного применения к нему дисциплинарного взыскания в виде выговора за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей. ГИТ провела проверку, признала выговор необоснованным и вынесла решение о привлечении организации-работодателя к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ . Организация с этим не согласилась и обратилась в суд.

Решение суда

Суды трех инстанций признали привлечение организации к административной ответственности по этому основанию обоснованным. Организация обратилась с жалобой в Верховный суд, который в постановлении от 3 марта 2017 г. N 18-АД17-6 не согласился с выводами коллег. Судьи напомнили, что по нормам статьи 381 Трудового кодекса РФ индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При этом все индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Сама ГИТ не имеет права решать трудовые споры, так как не является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и не может его заменить. Инспекция может только выявлять правонарушения, это определено в статьях 356 ТК РФ и 357 ТК РФ . Поэтому ВС РФ указал на необоснованный вывод должностного лица и судебных инстанций о совершении организацией нарушения, выразившегося в неправомерном применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора. Административная ответственность в части указанного нарушения признана неправомерной в связи с отсутствием состава правонарушения.

5. Заработная плата руководителя зависит от решения собственников организации

Директор организации, который является наемным работником, не имеет права самостоятельно установить себе размер заработной платы. Такое право есть только у общего собрания участников или акционеров организации. Если заработная плата руководителя была назначена самовольно, она может быть признана необоснованной и взыскана в судебном порядке уже после его увольнения. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.

Суть спора

Гражданин работал генеральным директором в Обществе с ограниченной ответственностью. После его увольнения организация, в которой он работал, обратилась в суд с исковым заявлением о взыскании с него денежных средств в свою пользу. Означенные денежные средства работник получил в качестве заработной платы. Однако учредители ООО сочли, что директор самовольно установил себе размер заработной платы, без учета экономического положения организации. Поскольку зарплата была установлена незаконно и самовольно получена работником, организация обратилась в суд с исковым заявлением о взыскании незаконно полученных денежных средств.

Решение суда

Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования организации и взыскал с работника полученную им заработную плату. Санкт-Петербургский городской суд апелляционным определением от 14.04.2015 N 33-5357/2015 по делу N 2-1200/2014 оставил в силе решение суда первой инстанции и отказал в удовлетворении апелляционной жалобы.

Читайте так же:
Ипотека на земельный участок в Сбербанке России

Судьи напомнили, что назначение размера оклада генерального директора ООО относится к компетенции общего собрания участников ООО, в соответствии с положениями статьи 33 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью». В спорной ситуации генеральный директор самостоятельно заключал сам с собой дополнительные соглашения к трудовому договору, в которых необоснованно увеличивал себе заработную плату. Ответчик не представил суду достоверных доказательств, которые бы свидетельствовали о правомерности этих дополнительных соглашений и правомерности начисления ему заработной платы в размере, многократно превышающем размер, установленный штатным расписанием ООО.

Учитывая, что генеральный директор, как единоличный исполнительный орган ООО, в полном объеме отвечает за текущую деятельность, в том числе за организацию начисления и выплаты заработной платы, судьи пришли к обоснованному выводу о наличии оснований, предусмотренных нормами статьи 1102 Гражданского кодекса РФ, для взыскания в пользу истца неосновательного обогащения ответчика. В итоге уволенному руководителю пришлось возместить бывшему работодателю всю необоснованно полученную сумму.

В отсутствие иных доказательств суд определит размер зарплаты исходя из обычного вознаграждения работника соответствующей квалификации

Водитель работал на индивидуального предпринимателя без оформления трудового договора. Факт трудовых отношений был установлен вступившим в законную силу решением суда. За время работы работнику ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставлялся, компенсацию за неиспользованный отпуск он не получал, в связи с чем работник просил суд обязать индивидуального предпринимателя, среди прочего, выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск за отработанный период.

Поскольку размер заработной платы при рассмотрении дела об установлении факта трудовых отношений достоверно не был установлен, а также в связи с отсутствием документов о заработной плате за отработанный период, суд первой инстанции, удовлетворяя требования о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, исчислил такую компенсацию исходя из условий трудового договора об оплате труда другого работника, выполнявшего у индивидуального предпринимателя работу, аналогичную работе истца.

Судом апелляционной инстанции решение суда первой инстанции было оставлено без изменения.

Узнайте последние изменения правового регулирования трудовых отношений и кадрового делопроизводства, пройдя обучение по программе повышения квалификации, и получите диплом установленного образца.

По результатам изучения доводов кассационной жалобы дело было истребовано в Верховный Суд РФ. Высший судебный орган, сославшись на п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 29 мая 2018 г. № 15, пояснил, что размер заработной платы работника, из которого в том числе подлежит исчислению компенсация за неиспользованный отпуск, в случае, если трудовые отношения не оформлены в установленном законом порядке (не заключен в письменной форме трудовой договор, не издан приказ о приеме на работу), может быть подтвержден письменными доказательствами о размере заработной платы такого работника, при отсутствии которых суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения — исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Как установлено судом, трудовой договор в письменной форме индивидуальным предпринимателем с работником не оформлялся, каких-либо письменных доказательств о размере заработной платы работника в период его работы у индивидуального предпринимателя не имеется.

В подтверждение размера заработной платы для исчисления компенсации за неиспользованный отпуск работником суду были представлены сведения из службы государственной статистики по субъекту РФ, в котором он работал, о среднем размере начисленной заработной платы по профессиональной группе «водители легковых автомобилей, такси и фургонов» (включая профессию «водитель автомобиля»), который составил 48 356 руб.

В опровержение доводов работника и представленного им доказательства о размере заработной платы по профессии «водитель» индивидуальным предпринимателем был представлен суду трудовой договор, заключенный с другим водителем, согласно которому размер должностного оклада водителя составил 6363 руб.

Верховный Суд РФ указал, что определение судебными инстанциями размера компенсации за неиспользованный отпуск, подлежащей выплате работнику, исходя из условий трудового договора об оплате труда другого работника без исследования и правовой оценки иных имеющихся в деле доказательств о размере заработной платы по профессии «водитель» на территории соответствующего субъекта РФ не может быть признано соответствующим закону.

В итоге Верховный Суд РФ решения судов нижестоящих инстанций отменил, дело направил на новое рассмотрение (Определение Верховного Суда РФ от 20 января 2020 г. № 69-КГ19-17).

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector