Migration48.ru

Вопросы Миграции
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Принуждение к увольнению по собственному желанию: судебная практика, что делать

Принуждение к увольнению по собственному желанию: судебная практика, что делать

На практике часто встречается такая ситуация, когда имеет место принуждение к увольнению. Человек не хочет уходить из компании, а его заставляют.

Важно: не пытаются уволить по инициативе начальства, а вынуждают написать заявление по собственному.
Как с этим со всем быть, какие меры предпринять?

Принуждение к увольнению

Важно знать мотивы, по которым начальник может захотеть избавиться от сотрудника. И тогда можно взвесить все плюсы и минусы разных вариантов увольнения, выбрать правильную линию поведения. Иногда, действительно, проще написать заявление и побыстрее уйти, но не всегда.

Причины принуждения к увольнению

Личная неприязнь

Увольняться или нет из-за личной неприязни — каждый решает сам. Если место дорого, то нужно выстоять, назло работодателю и себе на пользу. Если должность так себе, то можно очень быстро уйти по собственному желанию — без отработки двух недель. А еще лучше — предложить начальнику подписать соглашение об увольнении с выплатой компенсации. «Хотите, чтобы меня здесь не было — платите деньги!».

Ликвидация компании или сокращение штата (численности)

  • зарплату за фактически отработанное время;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск, если право на такую имеется.

Принуждение к увольнению беременной

В подобной ситуации лучше не увольняться по собственному. Опять же, можно попробовать выбить из начальника компенсацию, заключив соглашение.

Уйти, чтобы восстановиться

Плюсы этого способа:

  1. Снимается напряжение. Начальник всеми силами старается убрать работника. И подчиненный уходит. Победа! Руководитель компании расслабляется. А хитрый работник подает в суд, чтобы восстановиться в должности.
  2. С начальника можно взыскать ряд компенсаций: за вынужденный прогул, за причинение морального вреда и т. п. — зависит от конкретной ситуации.

если сотрудник уволился по своей инициативе, то ему непросто доказать, что его кто-то заставил.

Совет: если планируется пойти в суд и восстановиться на работе, то нужно собирать доказательства заранее. Ими могут быть:

  • аудиозаписи;
  • видео;
  • показания свидетелей;
  • какие-то иные доказательства.

Куда жаловаться в случае принуждения

  • инспекция по труду;
  • суд;
  • прокуратура

Инспекция

Прокуратура

Если работник уже ушел из компании, то в указанном органе тоже могут помочь, вплоть до того, что подскажут, как составить иск, или подадут заявление в суд за гражданина. А уж участие в деле прокурора по делам о восстановлении на работе — обязательная вещь (ст. 45 ГПК РФ).

В суде, как указывалось, обязательно нужно требовать выплаты компенсации за вынужденный прогул и за причиненный вред. Все же, психологическое воздействие на человека даром не проходит.

Ответственность за принуждение к увольнению

  • на должностных лиц и предпринимателей налагаются штрафы в размере от 1 до 5 тыс. рублей;
  • на юридических лиц — от 30 до 50 тыс. рублей.

Есть ли уголовная ответственность?

  • беременных;
  • лиц, воспитывающих детей до 3 лет;
  • люди предпенсионного возраста.

СРОЧНО!

Успейте разобраться в ФСБУ 5/2019 «Запасы», пока вас не оштрафовали. Самый простой способ – короткий, но полный курс повышения квалификации от гуру бухгалтерского учета Сергея Верещагина

Заявление на увольнение по собственному желанию с открытой датой: некоторые аспекты судебной практики

В настоящее время распространена практика приема работников в штат с одновременным требованием написания так называемых заявлений на увольнение по собственному желанию с открытой датой (в таком заявлении не указана дата его составления и дата предполагаемого увольнения).
Для одних работодателей применение такого способа оформления трудовых отношений является своеобразной страховкой от недобросовестного поведения работников, защитой от злоупотребления ими своими трудовыми правами, для других же, наоборот, — методом манипулирования работниками, ущемления их трудовых прав.
В любом случае необходимость применения тех или иных правовых средств на практике не рождается из воздуха, а всегда обусловлена определенными обстоятельствами, имеющими значение для бизнеса, будь то экономика вопроса, психология взаимоотношений, степень контроля со стороны государственных органов и т. д.
Не вдаваясь в моральные аспекты данной темы, рассмотрим более подробно ее правовую сторону, а именно проведем анализ соответствующей судебной практики, что, будет полезно как работодателям и работникам, так и практикующим юристам.
Исходя из смысла и содержания ст. 65 ТК РФ, регламентирующей перечень документов, предъявляемых работником при приеме на работу, и ст. 80 ТК РФ, регулирующей порядок прекращения трудового договора по инициативе работника, можно сделать вывод, что работодатель при приеме работника на работу не имеет права требовать от последнего представлять заявление на увольнение по собственному желанию с открытой датой.
В свою очередь, увольнение работника на основании заявления, дата составления которого и дата предполагаемого увольнения вписаны не самим работником, а другим лицом, также не соответствует закону и может быть обжаловано в судебном порядке, что с определенной долей вероятности влечет неблагоприятные последствия для работодателя (взыскание утраченного заработка за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, административную и уголовную ответственность и др.).
Однако на деле не все так просто, как кажется на первый взгляд, в судебном процессе доказать, что «белое — это белое», а «черное — это черное» порой бывает очень проблематично.
Подобный вывод связан с распределением бремени доказывания по таким спорам. Разъясняя особенности рассмотрения данной категории споров, Пленум Верховного Суда РФ в подп. «а» п. 22 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» отметил, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
Таким образом, именно работник обязан представить в суд надлежащие доказательства обоснованности иска.
Работодатель же со своей стороны никогда не признается, что прекращение трудового договора произведено на основании заявления работника с открытой датой.
Учитывая изложенное, при рассмотрении судебного спора работник изначально находится в более слабой позиции в отличие от работодателя. Исход дела во многом определяется активностью и компетентностью сторон и их представителей и представленными ими в дело доказательствами. Следуя по пути наименьшего сопротивления, в первую очередь при рассмотрении таких споров, необходимо обратить внимание на содержание заявления на увольнение, а также дать оценку порядку увольнения на предмет его соответствия закону.

Читайте так же:
Порядок получение трудового патента. Как получить трудовой патент?

На практике нередки случаи, когда увольнение производится на основании заявления, не содержащего дату его составления, что, исходя из обстоятельств дела, может быть критически оценено судом.
Так, решением Корсаковского городского суда Сахалинской области от 22.05.2013 г. был удовлетворен иск работника к МУП «К.» о признании приказа об увольнении незаконным.
Суд установил, что в заявлении, послужившим основанием для увольнения истца, действительно не указано ни одной даты: ни с которой просит его уволить (что допустимо), ни дата написания заявления, что не позволяет установить время его составления.
На основании анализа имеющихся в деле доказательств, суд пришел к выводу о том, что заявление на увольнение по собственному желанию в 2013 году работник не подавал, такого намерения не имел и не высказывал, что свидетельствует об отсутствии его добровольного волеизъявления на расторжение трудового договора, что говорит о незаконности увольнения истца.
Другой распространенной ошибкой работодателя является увольнение работника до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении, либо что еще чаще — в день подачи заявления (в случае несогласования даты увольнения).
Решением Сыктывкарского городского суда РК от 13.12.2010 г. был удовлетворен иск работника к Сыктывкарскому филиалу ОАО «Страховая группа МСК» об отмене приказа об увольнении, произведенного на основании заявления с открытой датой.
Судом установлено, что истец написал и передал директору филиала заявление об увольнении по собственному желанию, не указав дату увольнения. Следовательно, стороны не согласовали прекращение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении.
В связи с тем, что работник и работодатель не пришли к соглашению о дате увольнения, работодатель не имел права уволить его ранее истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении.
Довод представителя ответчика о том, что истец без возражений подписал приказ об увольнении, получил трудовую книжку, судом во внимание не принят, поскольку если работник не просил уволить его конкретной датой, подписанные им приказы о расторжении трудового договора не являются доказательством согласования даты увольнения между сторонами.
Если же формально порядок увольнения работника был соблюден и заявление на увольнение соответствует предъявляемым к нему требованиям, то доказать незаконность увольнения становится сложнее.
В таком случае следует рассмотреть возможность проведения по делу судебной экспертизы на предмет определения даты совершения работником подписи на заявлении, даты совершения на заявлении записей о предполагаемой дате увольнения и дате составления заявления, определения кем подписано заявление — работником либо другим лицом.
Однако проведение судебной экспертизы не всегда обеспечивает благоприятный для работника исход дела. В некоторых ситуациях технические возможности экспертного учреждения, применяемые им методики не позволяют ответить на поставленный судом вопрос.
Так, кассационным определением Томского областного суда от 11.06.2010 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения, а кассационная жалоба работника — без удовлетворения. Как установил суд, в соответствии с заключением эксперта решить вопрос о времени составления заявления об увольнении и подписании его истицей не представилось возможным ввиду отсутствия научно разработанной методики по данному вопросу.
Судебная коллегия указала, что суд первой инстанции верно пришел к выводу о том, что дата увольнения и подпись истицы в заявлении об увольнении выполнены ручкой с одинаковыми чернилами и проставлены в один и тот же день, при увольнении. В нарушение ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, п. 22 Постановления Пленум Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» истцом не представлено доказательств, подтверждающих подписание ею заявления об увольнении с открытой датой вынужденно, под давлением.
Исходя из изложенного линия защиты и нападения в подобных судебных процессах никогда не должна быть ограничена узким кругом доказательств и обстоятельств, которые сторона решила прояснить в заседании. При рассмотрении спора в рамках судебного разбирательства невозможно сделать точный прогноз результативности того либо иного средства доказывания. В любом случае, принятое судом решение напрямую зависит от внутреннего убеждения суда об обоснованности доводов истца и ответчика, основанного на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств в их совокупности.

Услуги Правовой защиты

Услуги Правовой защиты

С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.

Судебная практика по увольнению по собственному желанию

Увольнение может быть не простым процессом как для работодателя, так и для работника. В любом случае каждая сторона желает выбрать для себя лучший и наименее мучительный вариант. При этом самыми «мягкими» вариантами увольнения могут считаться увольнение работника по собственному желанию и увольнение по соглашению сторон. Однако и при этих вариантах прекращения трудовых отношений существует риск возникновения определенных сложностей, что в свою очередь может иметь последствием обращение работника в суд за защитой своих прав. Ниже рассмотрим, чем же различаются указанные два варианта увольнения и какая на сегодня существует актуальная судебная практика, в частности Верховного Суда.

В силу значительной схожести между данными видами увольнения их стоит сравнивать по определенным ключевым аспектами, из которых некоторые могут быть более благоприятными для работника, а некоторые – для работодателя.

При увольнении по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 36 Кодекса законов о труде Украины (далее – КЗоТ)) процедуру прекращения трудовых отношений может инициировать любая сторона трудового договора – как работодатель, так и сам работник. Так, Верховный Суд в составе коллегии судей Кассационного административного суда в постановлении от 31.10.2019 г. по делу № 1340/6082/18 отметил, что основным различием между увольнением по соглашению (или же согласию) сторон и увольнению по инициативе работника является выражение желания: желание обеих сторон одновременно – в случае соглашения сторон, и, соответственно, желание только работника – в случае прекращения трудовых отношений по его инициативе. Следовательно, ключевым моментом здесь выступает установление волеизъявления одной стороны или же обеих сторон одновременно. По определению суда волеизъявление – это средство, которым лицо намерено достичь определенных юридических результатов и которое связывается с совершением фактических действий. Если волеизъявление обеих сторон является одновременным и должным образом зафиксированным, то увольнение будет проходить по соглашению сторон.

Читайте так же:
Как проверить машину перед покупкой, способы проверки автомобилей

То есть, как поясняет суд, увольнение по соглашению сторон предусматривает, что работодатель и наемный работник достигли совместного согласия касаемо прекращения трудового договора в определенный срок. В свою очередь, увольнение по инициативе работника не предусматривает обязательного наличия согласия работодателя на такое увольнение. В таком случае работником реализуется его право, предусмотренное трудовым законодательством. Работодатель же вынужден согласиться с увольнением работника независимо от своего желания.

Помним, что работник по собственному желанию (по собственной инициативе) вправе расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом собственника или уполномоченный им орган письменно за две недели (ч. 1 ст. 38 КЗоТ). По соглашению же сторон бессрочный трудовой договор может быть прекращен в любой срок, относительно которого между работником и работодателем была достигнута договоренность. Такой срок может быть как меньше, так и превышать установленный для увольнения по собственному желанию работника двухнедельный период. В отдельных случаях сторонами применяется супербыстрая процедура увольнения по соглашению сторон в формате «сегодня на сегодня»: сегодня договорились – сегодня зафиксировали свое волеизъявление, сегодня же и прекратили трудовые отношения.

При прекращении трудовых отношений соответствующее волеизъявление сторон должно быть выражено в надлежащей форме. Так, как отмечает Верховный Суд в составе коллегии судей Кассационного гражданского суда в постановлении от 24.03.2020 г. по делу № 553/629/18, предложение (инициатива) и само соглашение сторон о прекращении трудового договора по соглашению сторон могут быть заключены как в письменной, так и в устной форме. Если работник подает письменное заявление о прекращении трудового договора, то в нем должна быть указана просьба уволить его по соглашению сторон и дата увольнения. Если же работник устно выражает свое желание о прекращении трудового договора, то здесь работодателю следует быть внимательным, ведь в случае чего последний не сможет доказать наличие волеизъявления работника на увольнение в конкретную дату. Потому в таких случаях с позиции работодателя лучше истребовать от работника заявление в письменной форме.

В то же время при увольнении по инициативе работника закон четко устанавливает, что заявление подается исключительно в письменной форме и в надлежащий срок – за две недели. Так определено в ст. 38 КЗоТ, и никаких вариаций здесь быть не может.

Важным элементом при прекращении трудовых отношений является наличие реального волеизъявления сторон на увольнение. Чтобы увольнение по соглашению сторон было беспроблемным, такое соглашение должно быть реальным, то есть базироваться на совместном волеизъявлении сторон. Это подчеркивается в постановлении Верховного Суда в составе Кассационного гражданского суда от 05.03.2020 г. по делу № 524/466/17.

В уже упомянутом постановлении Верховного Суда в составе коллегии судей Кассационного административного суда от 31.10.2019 г. по делу № 1340/6082/18 «соглашение» определяется как действия граждан и организаций, направленные на установление, изменение или прекращение гражданских прав и обязанностей; под этим подразумевается наличие свободного волеизъявления обеих сторон. К тому же указывается, что недостижение сторонами согласия касаемо прекращения трудового договора и отсутствие согласованной даты увольнения лишает работодателя права на увольнение работника по такому основанию, как соглашение сторон. Еще один вывод, к которому пришел суд (и о чем важно помнить сторонам), – аннулирование договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон возможно исключительно по взаимному согласию работодателя и работника.

Поэтому, если стороны в определенный момент времени уже договорились об увольнении по соглашению сторон в конкретную дату, а потом кто-то из них передумал, то увольнение все равно состоится, потому что не была выражена воля другой стороны на отмену предыдущих договоренностей.

Важен вопрос, может ли работник отозвать свое заявление об увольнении. По данному вопросу Верховный Суд оценивал следующую ситуацию: отзыв предыдущего заявления об увольнении, поступивший работодателю уже после издания приказа об увольнении, не может считаться совместным волеизъявлением работника и работодателя на аннулирование предыдущей договоренности об увольнении по соглашению сторон (постановление Верховного Суда в составе Кассационного гражданского суда от 05.03.2020 г. по делу № 524/466/17). Очевидно, что так же был бы решен вопрос в случае, если бы работник отозвал свое заявление об увольнении еще до момента издания работодателем приказа об увольнении.

Увольнение по инициативе работника не предусматривает обязательного наличия согласия работодателя на такое увольнение, поскольку в таком случае работником реализуется его право, предусмотренное трудовым законодательством. Если работник надумал отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию, то сделать это он может только в течение двухнедельного срока с момента подачи работодателю такого заявления. Если же двухнедельный срок истек и поданное заявление об увольнении не было отозвано работником, работник считается оставившим свою работу и поддержавшим свое требование об увольнении (постановление Верховного Суда в составе коллегии судей Кассационного административного суда от 31.10.2019 г. по делу № 1340/6082/18).

Сопутствующие обстоятельства могут иметь значения

По общему правилу, если имеется совместная договоренность работника и работодателя об увольнении по соглашению сторон, а также согласована дата увольнения, то отзыв работником заявления не будет иметь юридических последствий. Это означает, что отзыв работником заявления об увольнении не отменяет соглашения сторон об увольнении.

Однако стоит отметить, что отзыв работником заявления об увольнении по соглашению сторон в сочетании с другими обстоятельствами дела (например, наличие или отсутствие даты на заявлении об увольнении, определения конкретной даты увольнения, с которой трудовой договор предлагается расторгнуть) имеет значение для установления факта наличия волеизъявления работника на увольнение на момент выдачи работодателем приказа об увольнении. В постановлении от 21.11.2018 г. по делу № 820/243/16 Верховный Суд в составе коллегии судей Кассационного административного суда указывает на то, что факт отзыва работником заявления об увольнении хоть и не имеет юридических последствий, однако говорит об отсутствии у работника сознательного волеизъявления на увольнение с должности на основании п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ (по соглашению сторон). Соответственно, суд пришел к выводу, что такое увольнение не может иметь места.

Читайте так же:
Как рассчитать вредный стаж

Ввиду сказанного важным при оформлении увольнений является внимание к корректному и полному оформлению документов. Неправильное оформление документов может привести к тому, что позиция работодателя в суде будет слабой. В свою очередь суд при обжаловании работником приказа об увольнении, скорее всего, будет предрасположен вынести решение в пользу работника.

_____________________________________________
© ТОВ «ІАЦ «ЛІГА», ТОВ «ЛІГА ЗАКОН», 2021

У разі цитування або іншого використання матеріалів, розміщених у цьому продукті ЛІГА:ЗАКОН, посилання на ЛІГА:ЗАКОН обов’язкове.
Повне або часткове відтворення чи тиражування будь-яким способом цих матеріалів без письмового дозволу ТОВ «ЛІГА ЗАКОН» заборонено.

Увольнение работников: актуальная судебная практика

Татьяна Багмет, старший юрист украинского офиса PETERKA & PARTNERS

Возможно ли увольнение должностного лица (с которым заключен контракт) на основании ч.1 ст.38 КЗоТ Украины (расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника)?

Однозначный ответ на этот вопрос дал Верховный Суд в своем Постановлении от 03.06.2020 по делу №753/20243/16-ц, в котором работник-руководитель предприятия в своем заявлении в наблюдательный совет просил уволить его, ссылаясь на соответствующие положения контракта, и изменить формулировку причин его увольнения с п.1 ч.1 ст. 41 КЗоТ (однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия) на статью 38 КЗоТ Украины.

Анализируя положения ст.38 КЗоТ Украины суд отметил, что «. системный анализ вышеупомянутой нормы (ч.1.ст.38 КЗоТ Украины) позволяет сделать вывод, что она применяется в случаях, если трудовой договор заключен на неопределенный срок и, соответственно, не распространяется на правоотношения, когда между работником и работодателем заключен трудовой контракт как особая форма трудового договора, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора , в том числе досрочного, устанавливаются соглашением сторон (ч.3 ст.21 КЗоТ Украины)».

Таким образом, Верховный Суд пришел к выводу о невозможности применения ст.38 КЗоТ Украины в качестве основания увольнения работника, с которым заключен трудовой контракт, и отметил, что подавая заявление об увольнении работник-руководитель предприятия просил освободить его по основаниям, предусмотренным контрактом, то есть на основании п.8 ч.1 ст.36 КЗоТ Украины.

Возможно ли прекратить трудовой договор на основаниях, предусмотренных контрактом, в период временной нетрудоспособности работника?

Вопрос возможности увольнения работников, с которыми заключается контракт, в период их временной нетрудоспособности оказался достаточно дискуссионным в судебной практике. Также и по делу, которое анализировалось, Большая Палата Верховного Суда отступила от предыдущих выводов Верховного суда Украины ссылаясь на решение Конституционного суда Украины №6-р (II)/2019 от 04.09.2019 по делу №3-425/2018 (6960/18).

Суть спора заключалась в том, что работник, отрицал законность его увольнения в период его временной нетрудоспособности, ссылаясь на положения ч.3 ст. 40 КЗоТ Украины, согласно которой не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности.

Проанализировав все доводы сторон, Большая Палата Верховного Суда в своем постановлении от 15.09.2020 по делу № 205/4196/18, отметила, что 4 сентября 2019 Конституционный суд Украины принял решение № 6-р (II)/2019 по делу № 3-425/2018 (6960/18) по конституционной жалобе относительно соответствия Конституции Украины (конституционности) положений части третьей статьи 40 КЗоТ Украины. В этом решении Конституционный суд Украины, в частности, указал, что положения части третьей статьи 40 КЗоТ Украины таковы, распространяющиеся на все трудовые правоотношения (абзац пятнадцатый пункта 3 мотивировочной части решения). Учитывая это и с целью согласования практики применения части третьей статьи 40 КЗоТ Украины Большая Палата Верховного Суда отступила от выводов, сформулированных в других постановлениях Верховного Суда Украины и отметила, что гарантия части третьей статьи 40 КЗоТ Украины распространяется на случаи прекращения контракта с работником по п.8 ч.1 ст.36 КЗоТ Украины. В случае нарушения этой гарантии негативные последствия следует устранять путем изменения даты увольнения истца, определив датой прекращения трудовых отношений первый день после окончания периода временной нетрудоспособности (отпуска).

Всегда ли должность «исполнительный директор» предполагает наличие правового основания для увольнения на основании п.5 ч.1 ст.41 КЗоТ Украины (прекращение полномочий должностных лиц)?

Часто работодатели не до конца анализируют все аспекты конкретного увольнения, в том числе, должностных лиц, результатом чего является восстановления работника на работе. Так, по делу 607/13039/17 (Постановление Верховного Суда от 11.06.2020) исполнительный директор был уволен на основании п.5 ч.1 ст.41 КЗоТ Украины, но судом были исследованы положения устава работодателя и установлено, что исполнительным органом общества является единоличный исполнительный орган в лице генерального директора; в обществе не существует должностной инструкции исполнительного директора, а перечень его трудовых обязанностей определен приказом о его назначении на должность.

В результате анализа совокупности установленных обстоятельств Верховный Суд пришел к выводу, что суды первой и апелляционной инстанции обоснованно считали, что работник не мог быть уволен на основании п.5 ч.1 ст.41 КЗоТ Украины, и пришли к правильному выводу о существовании правовых оснований для отмены приказа об увольнении работника.

Таким образом, именно только наименование должности не дает оснований для получения статуса «должностного лица», а следовательно, и не дает оснований для увольнения такого работника на основании п.5 ч.1ст.41 КЗоТ Украины. Законодательство, в частности, определяет, что «должностным лицом» являются члены исполнительного органа, а значит соответствующая должность должна быть предусмотрена уставом предприятия, непосредственно позволит доказать принадлежность работника к категории «должностных лиц».

Читайте так же:
Расчет и выплата премии после увольнения

Выплата заработной платы за период временного отстранения члена исполнительного органа предприятия: оплачивать или нет?

В случае неудовлетворения результатами выполнения должностных обязанностей членом исполнительного органа общества у владельца может возникнуть необходимость в оперативном отстранении такого лица от операционной деятельности предприятия до момента назначения исполняющего обязанностей или нового члена исполнительного органа. В этом случае подходящим является инструмент временного отстранения от выполнения полномочий, предусмотренным, в частности, ч.3 ст.99 ГК Украины.

Для ответа на поставленный вопрос хочется обратить внимание на Постановление Верховного Суда от 01.04.2020 деле №359/1022/18, где суть спора заключалась в том, что финансовый директор (член исполнительного органа) была временно отстранен от работы и от выполнения полномочий финансового директора предприятия с последующим увольнением в связи с прекращением полномочий должностного лица (п. 5 ч.1 ст.41 КЗоТ Украины). За период временного отстранения заработная плата работнику не начислялась и не выплачивалась. Помимо прочего, уволенный работник требовала взыскать с работодателя невыплаченную заработную плату за период временного отстранения.

Апелляционный суд отменил решение суда первой инстанции и удовлетворил требования истца, исходя из того, что при отстранении трудовые отношения не прекращаются, также не прекращается действие трудового договора, а основание отстранения, при которой заработная плата за работником не сохраняется, ответчиком определена не была, поэтому обоснованным является взыскание заработной платы за время отстранения работника. Вместе с тем, Верховный Суд не согласился с такими выводами отметив, что:

согласно ч.3 ст.99 ГК Украины полномочия члена исполнительного органа могут быть в любое время прекращены или он может быть временно отстранен от исполнения своих полномочий;

согласно ст. 46 КЗоТ Украины отстранение работников от работы владельцем или уполномоченным им органом допускается, в частности, в других случаях, предусмотренных законодательством;

в пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике применения судами законодательства об оплате труда» указано, что если будет установлено, что в нарушение статьи 46 КЗоТ Украины работодатель по собственной инициативе без законных оснований отстранил работника от работы с приостановлением выплаты заработной платы, суд удовлетворить иск последнего о взыскании в связи с этим средней заработной платы за время вынужденного прогула;

отстранение работник в установленном законом порядке не обжаловала, кроме того, в дальнейшем общим собранием участников предприятия принято решение об увольнении истца, которое она тоже не оспаривала.

На основании вышеупомянутого Верховный Суд пришел к выводу, что отстранение истца от работы с последующим увольнением было законным, поэтому у работодателя отсутствовали основания начислять и выплачивать заработную плату за время отстранения.

Является ли невыполнение распоряжения руководителя основанием для увольнения работника согласно п.3 ч.1 ст.40 КЗоТ Украины (систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка)?

Для ответа на этот вопрос можем обратить внимание на Постановление Верховного Суда от 07.09.2020 по делу № 761/20961/19, выводы в которой еще раз подчеркивают важность четкого изложения должностных обязанностей работников в трудовых договорах и должностных инструкциях, которые достаточно часто вообще отсутствуют на предприятиях.

В анализируемой деле работник был уволен за систематическое невыполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором. Проанализировав должностную инструкцию уволенного работника, суд пришел к выводу о незаконности увольнения на основании п.3 ч.1 ст.40 КЗоТ Украины, поскольку должностная инструкция не содержала прямой обязанности работника выполнять задачи по распоряжению руководителя, за невыполнение которых он был уволен.

Подытоживая обстоятельства дела при применении пункта 3 ч.1 ст.40 КЗоТ Украины как основания увольнения работника следует считать вывод суда о том, что для правомерного расторжения трудового договора на основании пункта 3 статьи 40 КЗоТ Украины необходимо наличие совокупности следующих условий: нарушение имеет касаться только тех обязанностей, которые являются составными трудовой функции работника или вытекают из правил внутреннего трудового распорядка; неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей должно быть виновным, совершенным без уважительных причин умышленно или по неосторожности; неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей должно быть систематическим; учитываются только дисциплинарные и общественные взыскания, налагаемым трудовыми коллективами и общественными организациями в соответствии с их уставами; с момента выявления нарушения до увольнения может пройти не больше месяца.

Таким образом, основанием для применения п.3 ч.1 ст.40 КЗоТ Украины может быть, в частности, невыполнение только тех распоряжений руководителя, которые составляют должностные обязанности работника, и которые предусмотрены его трудовым договором и/или должностной инструкцией.

Нужно ли работнику иметь доказательства направления работодателю заявления об увольнении по собственному желанию?

В деле №187/1469/18 (Постановление Верховного Суда от 22.04.2020) суд признал увольнение законным и отказал в удовлетворении исковых требований уволенному работнику на том основании, что последним не был доказан факт подачи им заявления об увольнении по собственному желанию, а также получение его работодателем, и как следствие нарушение работодателем порядка увольнения истца с работы по п. 4 ч.1 ст. 40 КЗоТ Украины в связи с совершением им прогула без уважительных на то причин.

Исключает ли признание ничтожным договора полной материальной ответственности право работодателя на увольнение работника на основании п. 2 ч.1 ст.41 КЗоТ Украины (потеря доверия к работнику, который обслуживает денежные, товарные или культурные ценности)?

Верховный Суд в своем Постановлении от 18.05.2020 по делу №661/4665/18 отметил, что доводы кассационной жалобы о том, что договор о полной индивидуальной материальной ответственности, заключенный с истцом-работником, является ничтожным, что исключает применение п. 2 ч.1 ст. 41 КЗоТ Украины, являются необоснованными.

Обязательно ли наличие материального ущерба для увольнения работника на основании п. 2 ч.1 ст.41 КЗоТ Украины (потеря доверия к работнику, обслуживает денежные, товарные или культурные ценности)?

В своем Постановлении от 18.05.2020 по делу №661/4665/18 Верховный Суд отметил, что указанная норма (п. 2 ч.1 ст.41 КЗоТ Украины) не предусматривает наступления для работодателя негативных последствий, или наличия причиненного работодателю материального ущерба как обязательного условия для увольнения работника. Увольнение на основания потери доверия может считаться обоснованным, если работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, совершил умышленно или неосторожно такие действия, которые дают владельцу или уполномоченному им органу основания для утраты к нему доверия.

Читайте так же:
Сокращение штатов и увольнение раньше срока

Всегда ли «больше» оснований для увольнения — лучше?

В Постановлении от 19.02.2020 по делу № 205/6984/16-ц Верховный Суд обращает внимание на то, что по своему содержанию приказ об увольнении на основании п.1ч.1ст.41 КЗоТ Украины (однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия) не должен содержать ссылки на целый ряд (систему) нарушений, за которые был уволен работник, а лишь указывать на одноразовое грубое нарушение конкретных трудовых обязанностей.

Учитывая указанное суд по делу пришел к выводу, что увольнение работника с занимаемой должности было незаконным, поскольку как приказ, так и ссылки в нем на протокол рассмотрения результатов внутренней проверки вообще не содержали доказательств, за которое именно однократное грубое нарушение трудовых обязанностей работника был уволен.

Отсутствие трудового контракта — отсутствие трудовых отношений: да или нет?

Верховный Суд по делу 757/43285/16-ц (Постановление Верховного Суда от 01.04.2020) четко отметил, что отсутствие заключенного контракта между работодателем и работником учитывая фактические обстоятельства дела не является безусловным основанием для вывода об отсутствии между сторонами трудовых правоотношений.

Татьяна Багмет, старший юрист украинского офиса PETERKA & PARTNERS

Анализируйте судебные решения для подготовки выигрышной позиции в суде с помощью комплексного решения LIGA360:АДВОКАТ . Получите доступ ко всей необходимой нормативно-правовой, консультационной информации, используйте алгоритмы действий в различных ситуациях. А самое главное: попробуйте Verdictum PRO — инновационную систему для оценки вероятности победы в суде с помощью искусственного интеллекта. Все это и даже больше скидкой 30% в октябре. Заказывайте уже сейчас .

Принуждение к увольнению по собственному желанию // Верховный Суд продолжает формировать практику — Определение СКГД от 17.05.2021 по делу №11-КГ21-8-К6

В своей публикации «Принуждение к увольнению через призму осознания последствий увольнения // комментарий к Определению ВС РФ от 13.07.2020 по делу №39-КГ20-3-К-1» (прим: ссылка на публикацию в конце) я разбирал крайне интересное Определение СКГД ВС РФ от 13.07.2020 по делу №39-КГ20-3-К-1.

В том деле Верховный Суд впервые за всю историю российского трудового права расширил предмет доказывания по спорам о признании незаконным увольнения социально-нуждающегося гражданина по собственному желанию и включил, помимо критерия «добровольности» подачи заявления дополнительный критерий «осознанности» для оценки правомерности увольнения. Из данного критерия следует, что при рассмотрении трудового спора суд должен выяснить: понимал ли работник последствия подачи заявления об увольнении по собственному желанию, а также было ли это решение осознанным?

Казалось бы, что Определение СКГД ВС РФ от 13.07.2020 по делу №39-КГ20-3-К-1 так и останется единственным в своем роде и какого-либо развития приведенная правовая позиция в судебной практике не получит.

Однако Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ приняла новое Определение от 17.05.2021 по делу №11-КГ21-8-К6, в котором продолжает развивать свою позицию о том, что необходимо оценивать понимал ли работник последствия написания им заявления об увольнении по собственному желанию при рассмотрении споров о признании незаконными такого увольнения.

Обстоятельства дела следующие: Хусаенова Фирдявес Бариевна работала продавцом у ИП Булатовой Лии Маратовны (магазин «Дачник») более 15 лет. Однако 17 декабря 2019 года, находясь под давлением работодателя, подала заявление об увольнении по собственному желанию и в этот же день была уволена. В дальнейшем работница подала иск о признании незаконным увольнения, поскольку подача ею заявления об увольнении не являлась добровольной, обусловлена исключительно оказываемым на неё моральным давлением со стороны ИП Булатовой Л.М., требующей написать заявление об увольнении по собственному желанию после конфликтной ситуации, возникшей между сторонами по поводу недостачи в магазине «Дачник», выявленной работодателем без проведения соответствующей инвентаризации.

Кроме того, Хусаенова Ф.Б. ссылалась на то, что она одна оплачивает обучение своей дочери в высшем учебном заведении, а заработная плата являлась её единственным доходом. В результате незаконного увольнения осталась без средств к существованию, в связи с чем была вынуждена взять в долг 20 000 руб. для оплаты коммунальных услуг, покупки продуктов питания, лекарств, помощи дочери. На момент обращения в суд Хусаенова Ф.Б. так и не смогла трудоустроиться, ввиду того, что она — лицо предпенсионного возраста (на момент увольнения ей было 53 года).

Суд первой инстанции (Лениногорский городской суд Республики Татарстан) в иске отказал. Апелляция отменила решение суда и удовлетворила иск, а суд кассационной инстанции отменил определение суда апелляционной инстанции и поддержал решение суда первой инстанции

Верховный Суд с решением суда первой инстанции и определением кассационного суда не согласился и признал законным определение суда апелляционной инстанции по следующим основаниям:

  • были ли действия Хусаеновои Ф.Б. при подаче 17 декабря 2019 г. заявления об увольнении по собственному желанию с той же даты — с 17 декабря 2019 г. — добровольными и осознанными;
  • понимались ли Хусаеновои Ф.Б. последствия написания такого заявления;
  • по какой причине Хусаенова Ф.Б. написала заявление об увольнении по собственному желанию, учитывая её семейное и материальное положение.

Таким образом, Верховный Суд продолжает развивать правовую позицию, согласно которой по спорам о признании незаконным увольнения по собственному желанию необходимо оценивать понимал ли работник последствия такого увольнения и было ли решение о подаче заявления об увольнении осознанным, если спор касается защиты трудовых прав социально-нуждающихся граждан.

Кроме того, в этом деле ВС РФ обратил внимание на необходимость оценки причин для написания работником заявления об увольнении по собственному желанию, а также обстоятельств, которые бы препятствовали работнику подать такое заявление, особенно в ситуации его тяжелого финансового положения.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector