Migration48.ru

Вопросы Миграции
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

У работников и работодателей все еще возникают вопросы о дистанционной работе

У работников и работодателей все еще возникают вопросы о дистанционной работе

В каком случае нужен приказ о переводе работника на дистанционную работу? Можно ли работать по совместительству дистанционно? Можно ли дистанционному работнику установить разъездной характер работы? Как увольняют дистанционных работников и как при этом доказать, что работа выполнялась?

У работников и работодателей все еще возникают вопросы о дистанционной работе

Нужен ли приказ о переводе работника на дистанционную работу при наличии допсоглашения о таком переводе или трудового договора о дистанционном труде?

В некоторых случаях работники получают распоряжения от работодателей, которые ставят их в ступор и вызывают подозрения. Например, работник, переведенный на дистанционную работу, получает распоряжение руководителя до обеда работать из дома, а затем приехать в офис работодателя на деловую встречу. Должен ли работодатель оформить такое распоряжение приказом?

До внесения изменений в Трудовой кодекс в части регулирования труда дистанционных работников работодатели использовали различные способы перевода сотрудников на дистанционную работу, которые ранее не были нормативно закреплены (издание приказа, заключение дополнительного соглашения к трудовому договору и т.д.). До момента изменения главы 49.1 ТК РФ многие работники продолжали работать дистанционно на основании того порядка, который избрал работодатель для перевода на «удаленку» в период пандемии. Однако сегодня вопросы – как, на каком основании и на какой период (постоянно, временно, комбинированно или экстренно) работник переводится на удаленную работу – четко регулируются.

Перевести работника на дистанционную (удаленную) работу можно следующими способами:

  • заключение нового трудового договора о дистанционном труде, т.е. фактически это будет трудовой договор в новой редакции (ст. 312.1 ТК РФ);
  • заключение дополнительного соглашения к действующему обычному трудовому договору (ст. 312.1 ТК РФ);
  • издание приказа о переводе на дистанционную работу (в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части) (ч. 1 ст. 312.9 ТК РФ).

Следовательно, приказ о переводе на дистанционную работу нужен только при переводе на экстренную работу. При заключении трудового договора о дистанционной работе или дополнительного соглашения приказ издавать не нужно.

На работников, переведенных на дистанционную работу (постоянную, временную или комбинированную), распространяются положения главы 49.1 ТК РФ, которые касаются коммуникации работника и работодателя посредством телекоммуникационных сетей (мобильная связь, электронная почта и т.д.). Значит, при получении распоряжения руководителя о необходимости до обеда работать из дома, а затем явиться в офис достаточно зафиксировать его в электронном письме, отдельного приказа работодателя на такое распоряжение не требуется.

(О том, что после внесения поправок в Трудовой кодекс изменилось в лучшую сторону, а что – в худшую, читайте в статье «Дистанционная работа по-новому».)

Можно ли работать по совместительству дистанционно?

В части, не урегулированной положениями главы 49.1 ТК РФ, на дистанционных работников распространяется действие Трудового кодекса в полном объеме. Положениями этой главы запрет на работу по совместительству не установлен. Следовательно, дистанционный работник может работать по совместительству. Формальное подтверждение такой позиции получено от Роструда 1 . Не предусмотрено никаких ограничений на внутреннее или внешнее совместительство (т.е. у одного или разных работодателей). С учетом отсутствия такого запрета дистанционный трудовой договор может быть заключен как трудовой договор по совместительству. Допустимо работать удаленно как по основному месту работы, так и по совместительству. Главное – придерживаться соответствующих положений главы 44 ТК РФ.

Таким образом, нормы действующего законодательства позволяют работнику заключить с работодателем трудовой договор о выполнении работ в качестве дистанционного работника по совместительству.

(В статье «Как составить трудовой договор о дистанционной работе на постоянной основе» вы можете прочитать о том, как прописать пункты договора о месте работы, режиме рабочего времени, взаимодействии работника и работодателя, дополнительных основаниях для расторжения договора.)

Можно ли дистанционному работнику установить разъездной характер работы?

Дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя (ст. 312.1 ТК РФ). Возникают вопросы: является ли дистанционной работа, предполагающая посещение учреждений и организаций, встречи с контрагентами и клиентами? Или удаленная работа – это статичное выполнение трудовой функции вне офиса работодателя?

Читайте так же:
Можно ли продлить декретный отпуск?

Государственная инспекция труда г. Москвы разъяснила 2 , что если трудовая функция дистанционного работника связана со служебными поездками в пределах одного или нескольких населенных пунктов и при этом работник имеет возможность возвращаться ежедневно домой, то установление ему разъездного характера работы не противоречит трудовому законодательству. Кроме того, запрет на включение условия о разъездном характере работы в трудовой договор дистанционного работника не установлен.

Судебная практика по данному вопросу неоднородна. Некоторые суды придерживаются позиции ГИТ г. Москвы и считают, что разъездной характер работы не идет вразрез с дистанционным характером работы 3 . Существует и другой подход: если посредством использования информационно-телекоммуникационной сети общего пользования происходит только взаимодействие работодателя и работника, а его трудовая функция, предусмотренная трудовым договором, осуществляется другим способом, это не свидетельствует о том, что работник выполняет дистанционную работу 4 .

Чтобы избежать споров, в трудовом договоре нужно прописать место работы как территорию выполнения работником трудовой функции, например «Москва и Московская область», а также трудовые обязанности, например «участие во встречах и переговоры с клиентами компании». Следует установить компенсацию расходов работника на транспорт (корпоративный, общественный) (ст. 168.1 ТК) и предусмотреть разъездной характер работы. В таком случае из трудового договора будет следовать, что трудовая функция работника не предполагает исключительно «статичное» исполнение трудовых обязанностей, а работодатель дополнительно компенсирует транспортные расходы. У дистанционного работника не будет повода спорить из-за характера работы, а работодатель даже в случае возникновения трудового спора будет защищен.

Как увольняют дистанционных работников?

Дистанционные работники могут быть уволены по общим основаниям (глава 13 ТК РФ) и дополнительным (ст. 312.8 ТК РФ). К дополнительным основаниям расторжения трудового договора с дистанционным работником относятся:

  • отсутствие без уважительной причины взаимодействия работника с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя;
  • изменение работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Возникает вопрос: увольнение из-за изменения местности выполнения трудовой функции является увольнением по не зависящим от воли сторон обстоятельствам или же по инициативе работодателя? Согласно позиции Роструда 5 , из содержания ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ следует, что это не увольнение по инициативе работодателя, так как не относится к дисциплинарным взысканиям. Однако следует учитывать, что при возникновении трудового спора о признании незаконным такого увольнения суды будут обращать внимание на возможность исполнения работником своих обязанностей. То есть если трудовая функция не привязана к местности и переезд из одного города в другой не скажется на эффективности работника, то такое увольнение будет признано незаконным. Чтобы избежать споров, работодателю следует в трудовом договоре или должностной инструкции конкретизировать обязанности работника и местность, где они должны исполняться. Это позволит доказать в суде, что, например, невозможно из другого города присутствовать на офлайн-встречах с руководителем и проектной командой или посещать клиентов, находящихся на территории исполнения трудовой функции.

(В статье «Восстановление работника в должности после признания судом его увольнения незаконным» вы найдете пошаговые инструкции для работодателя и работника на такие случаи.)

Как при увольнении доказать, что работа выполнялась, если работник и работодатель не заключили письменное соглашение о дистанционной работе?

В деле, рассмотренном Первым кассационным судом общей юрисдикции 6 , работодатель зафиксировал факт отсутствия работника на рабочем месте и уволил его по ст. 81 ТК РФ (грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул). Суд установил, что по устной договоренности с работодателем сотрудник работал дистанционно, так как в офисе ему не предоставили рабочее место с необходимым оборудованием и программными средствами. Работник добросовестно исполнял свои обязанности, что подтверждается его активным общением с работодателем: он вел переписку в скайпе, в том числе в те дни, которые указаны как дни прогула. Явиться в офис его не просили, отчеты о работе не запрашивали.

Суды первой и апелляционной инстанций не учли эти обстоятельства и отказали работнику в удовлетворении исковых требований, так как по документам его рабочее место находилось по адресу организации-работодателя. Подтвердить, что место работы было определено за пределами офиса, работнику не удалось.

Читайте так же:
Как правильно составить встречное исковое заявление

Однако кассационный суд принял во внимание доводы работника и указал, что для оценки правомерности увольнения нижестоящие суды должны были выяснить:

  • определил ли работодатель рабочее место на территории офиса;
  • предоставил ли он работнику оборудование и программное обеспечение;
  • где находилось фактическое место исполнения должностных обязанностей;
  • как осуществлялось информационное взаимодействие с работодателем, как работник получал задания и передавал результаты выполненной работы.

Если работнику удастся подтвердить, что работал он дистанционно, то увольнение необходимо признать незаконным. В данном случае суды первой и апелляционной инстанций не учли обстоятельства, имевшие значение для дела, а потому оно было возвращено на новое рассмотрение. Такой подход продиктован позицией Верховного Суда РФ 7 , который указал, что ненадлежащее оформление соглашения об изменении условий трудового договора может свидетельствовать о допущенных работодателем нарушениях порядка оформления изменений условий труда.

(В новости «Верховный Суд разъяснил, что является или не является прогулом» вы можете ознакомиться с разъяснениями, вошедшими в Обзор практики рассмотрения судами споров, связанных с прекращением трудового договора по инициативе работодателя.)

Должен ли работодатель заводить трудовую книжку по требованию дистанционного работника, у которого ее нет?

Роструд разъяснил 8 , что ст. 312.2 ТК РФ дает право, а не обязывает работодателя вносить в трудовую книжку сведения о трудовой деятельности дистанционного работника. Эти сведения вносятся по желанию работника, если он предоставляет работодателю трудовую книжку.

Однако согласно ст. 65 ТК РФ работодатель обязан оформить трудовую книжку по письменному требованию работника в случае заключения трудового договора впервые либо утраты или повреждения трудовой книжки. Соответственно, работодатель по письменному заявлению работника (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) должен оформить новую трудовую книжку.

1 Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 26 февраля 2021 г. № ПГ/02324-6-1.

2 Письмо Государственной инспекции труда г. Москвы от 4 марта 2021 г. № 77/10-6629-ОБ/18-1299.

3 Определение Санкт-Петербургского городского суда от 23 мая 2018 г. № 33-9021/2018.

4 Решение Октябрьского районного суда г. Уфы Республики Башкортостан от 9 апреля 2018 г. № 2-1418/2018.

5 Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 30 марта 2021 г. № ПГ/05825-6-1.

6 Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 30 ноября 2020 г. по делу № 8Г-26112/2020 [88-25531/2020].

7 Определение Верховного Суда РФ от 16 сентября 2019 г. № 5-КГ19-106.

8 Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 31 марта 2021 г. № ПГ/06237-6-1

Можно ли удаленного работника уволить за прогул

Можно ли удаленного работника уволить за прогул? В ситуации разбирался Первый кассационный суд общей юрисдикции (определение от 30.11.2020 № 88-25531/2020).

Можно ли уволить за прогул дистанционного работника

Сотрудник (инженер-конструктор) работал в организации по обычному трудовому договору. Местом его работы в трудовом договоре значился офис работодателя, куда он должен был ходить на работу 5 дней в неделю.

Вместе с тем сотрудник по устному соглашению с работодателем работал удаленно у себя дома и в офис не ходил. В офисе для него не было создано никаких условий для осуществления трудовой деятельности. Он предоставлял только готовый результат выполненной работы, который принимался и оплачивался работодателем без замечаний.

Такой порядок работы до некоторого момента устраивал и работника, и его работодателя.

Но через полгода настроения работодателя поменялись и он решил уволить сотрудника по статье.

Составив несколько актов об отсутствии сотрудника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, работодатель уволил его по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул.

Не согласившись с увольнением, бывший сотрудник обратился в суд, потребовав признать увольнение незаконным и восстановить его в ранее занимаемой должности.

Однако суды нижестоящих инстанций отказали ему в удовлетворении исковых требований. При этом суды сослались на то, что местом его работы по трудовому договору являлась территория работодателя. Поэтому он в любом случае был обязан ежедневно посещать офис.

Тогда уволенный сотрудник обратился в кассационный суд.

Что решил по вопросу увольнения суд

Суд кассационной инстанции встал на сторону истца и признал его увольнение незаконным. Суд установил, что с момента заключения трудового договора сотрудник выполнял свои трудовые обязанности из своей квартиры.

Читайте так же:
Возмещение ущерба при ДТП виновником

Причиной послужило то, что в офисе работодателя он не был обеспечен необходимыми для исполнения должностных обязанностей ресурсами. Так, для него не было оборудовано отдельное рабочее место, а в офисе не имелось необходимого оборудования и программных средств.

Поэтому работодатель устно попросил сотрудника выполнять работу прямо по месту проживания. Все необходимые ресурсы у работника имелись. Сотрудник с предложением согласился, и все это время трудился у себя дома, своевременно выполняя свои трудовые обязанности и в полном объеме получая заработную плату.

Обмен информацией с работодателем осуществлялся в электронном виде через программу Skype. В дни, когда были составлены акты о прогуле, сотрудник также работал дома, осуществляя переписку с работодателем в электронной форме. При этом никаких требований о явке в офис работодателя в данный период ему не поступало, отчеты о его работе не запрашивались.

Следовательно, заключил суд, между сторонами фактически сложились дистанционные трудовые отношения. Поэтому работник не обязан был ходить в офис, несмотря на условия, прописанные в трудовом договоре. А работу дистанционного работника по месту жительства нельзя считать прогулом.

Как оформляется увольнение дистанционного работника

Больше материалов по теме «Сотрудники» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

Заключение договора о дистанционной работе во многих случаях выгоднее и для работника, и для работодателя, чем оформление трудовых отношений с необходимостью трудиться на территории работодателя. Администрация сокращает издержки, связанные с содержанием рабочего места, работник трудится в условиях, наиболее комфортных, без привязки к этому рабочему месту. Вместе с тем существуют особенности увольнения таких работников. Они связаны с вопросами контроля исполнения трудовых обязанностей, электронного документообмена, нюансами, отраженными в трудовом договоре, на основании которых увольнение может быть признано законным или незаконным.

Как оформят, так и уволят

Дистанционного работника можно оформить на основании договора ГПХ и трудового договора. По первому варианту сотрудничество оформляется, если стороны не рассчитывают на долгую совместную работу. В гражданско-правовом договоре указывается конкретный ее объем. После выполнения, подтвержденного актами выполненных работ (услуг), происходит оплата результата труда. Исполнитель не принимается в штат, и значит увольнять его согласно ТК РФ нет необходимости. Трудовые гарантии при увольнении на него также не распространяются.

Вопрос: Работник, который работает дистанционно, прислал по электронной почте видеообращение об увольнении по собственному желанию. Обязан ли работодатель расторгнуть трудовой договор только на основании присланной видеозаписи?
Посмотреть ответ

Иное дело – заключение трудового договора. Документ предполагает стандартную процедуру оформления в штат, с учетом особенностей, указанных в гл. 49.1 ТК РФ.

В договоре выделяются (по тексту ст. 312.3, 312.2, 312.4 ТК РФ):

  • условия труда и отдыха дистанционно;
  • средства контроля работодателем порученной работы и средства связи;
  • указание на то, кто ответствен за их работу и кто несет издержки по ним.

Практически это означает следующее: если в договоре не прописаны нюансы труда, уволить работника за невыполнение каких-либо обязанностей, нарушение трудовой дисциплины будет сложно. Ведь согласно ст. 312.4 он может устанавливать условия работы для себя сам, не теряя права на трудовой отпуск.

При дистанционной работе возможен электронный обмен документами с использованием ЭЦП как при оформлении, так и при увольнении.

На заметку! Дистанционная работа может не вноситься в трудовую книжку (ст. 312.2 абз. 6), при увольнении соответствующая запись тоже может отсутствовать.

При увольнении, если ранее работник ознакомился с приказом в электронном виде, ему необходимо переслать бумажный экземпляр документа в день увольнения – заказной почтой с уведомлением (ст. 312.5 ТК РФ).

Причины увольнения могут быть стандартными, однако условия дистанционной работы по договору могут иметь особенности (к примеру, требование находиться в определенное время на связи с работодателем, предоставлять ему периодические отчеты о работе и пр.). Если они нарушены, это может стать причиной расторжения договора.

Таким образом, как и «обычный», дистанционный работник увольняется:

  • по собственной инициативе;
  • по соглашению сторон;
  • по инициативе администрации.

«Мирное» увольнение

Если он увольняется по собственной воле, работодатель не возражает либо инициатива была взаимной, трудовых споров удается избежать.

Читайте так же:
Внуки - наследники какой очереди после смерти бабушки

Целесообразно соблюсти следующий порядок действий:

  • работник пишет стандартное заявление с указанием причины: по взаимному желанию сторон либо по собственному желанию;
  • заявление нужно отсканировать в хорошем качестве и отправить работодателю с использованием ЭЦП;
  • если стороны не договорились об обратном, работник трудится еще 2 недели дистанционно, как и обычный сотрудник;
  • после получения в электронном виде приказа об увольнении гражданин должен подписать его своей ЭЦП и отправить работодателю, подтвердив факт ознакомления с документом;
  • трудовую книжку по заявлению работника (если она велась) нужно отправить по почте, как и бумажный вариант приказа на увольнение.

Отметим, что ситуация с заявлением об увольнении от дистанционного сотрудника имеет спорные моменты.

Несмотря на то что ФЗ-63 от 6/04/11 г. об ЭЦП позволяет использовать электронные документы наравне с бумажными, Инспекция труда настаивает: заявление обязательно должно быть оформлено на бумажном носителе (ст. 80 ТК РФ).

Следовательно, просто написать заявление и отправить его по «электронке» — рискованный шаг. Необходим именно письменный отсканированный вариант, подтвержденный ЭЦП. Нелишним будет и предварительное заверение заявления нотариально.

Инициатива работодателя

Как правило, в этом случае дистанционный работник увольняться не согласен. Он может стремиться оспорить решение нанимателя.

Напомним, что увольнение может произойти как по причинам, изложенным в ст. 81 ТК РФ (с поправкой на дистанционный статус работника), так и по причинам нарушения специфических условий работы, установленных трудовым договором согласно ст. 312.5 ТК РФ.

Рассмотрим некоторые важные моменты таких увольнений:

  1. Увольнение за прогул почти всегда можно оспорить. Дистанционный работник трудится вне рабочего места, подконтрольного работодателю (ст. 312.1 абз. 1), прогул же связан с отсутствием работника на рабочем месте (ст. 81-1 п. 6 «а»). Следовательно, даже если в трудовом договоре написано, что работник должен быть на связи в определенные часы, а он отсутствовал в это время, нельзя сказать, что он отсутствовал на рабочем месте и прогулял. С другой стороны, если в договоре с дистанционным работником прописано, что он должен находиться в определенные часы по определенному адресу и его отсутствие документально зафиксировано, у работодателя есть шанс настоять на своем, в том числе в суде.
  2. Договор обязательно должен быть подписан ЭЦП с обеих сторон. Фактическое исполнение трудовых обязанностей при незаключенном письменно трудовом договоре все равно означает трудовые отношения, если это произошло с ведома (по поручению) работодателя. Вместе с тем, если договор не подписан, при расторжении фактически сложившихся трудовых отношений работодатель не может представить его как основание увольнения (апелл. опред.-е Курганского облсуда по д. от 11.06.2015 №33 — 1534/2015). Аналогичная ситуация возникает, если условия труда дистанционного работника установлены в одностороннем порядке допсоглашением, под которым работник не поставил свою подпись. Уволить по такому документу работника нельзя (апелл. опред.- е Тюменского облсуда №33-5394/2014 от 29/10/14).

Однако если сроки предоставления отчетности и информационных запросов руководства установлены для дистанционного работника документально и он эти документы подписал, то может быть уволен работодателем за их нарушение. То обстоятельство, что он трудился дистанционно, оправданием являться не будет (опред.- е Самарского облсуда №33-11222/2014 от 13/11/14 г.).

  1. Основание для расторжения договора, согласно ст. 312.5 ТК РФ, может быть сформулировано по инициативе работодателя в любой форме. К примеру, отсутствие объема работ для дистанционного исполнителя, длительное отсутствие в скайпе на связи может служить основанием для разрыва трудовых отношений.

Увольнение следует на основании приказа работодателя, который работник может забрать лично, вместе с трудовой книжкой.

В ином случае приказ подписывают ЭЦП и отправляют по электронным каналам связи, а затем в день увольнения отправляют оформленный бумажный вариант приказа. Подписанное уведомление о вручении указывает на то, что организация исполнила свои обязанности по отношению к работнику. При принятии на работу сотрудника нужно сразу уточнить, по какому адресу ему направлять документы почтой, и получить его письменное согласие на это. Таким способом можно отправить трудовую книжку, если сотрудник не явился за ней в офис. Если основание увольнения относится к сфере действия ст. 312.5-1, ее указывают в трудовой книжке, в приказе на увольнение.

Каким бы своеобразным ни выглядело это основание, главное, чтобы его сдержал расторгнутый трудовой договор.

Читайте так же:
Развод граждан, проживающих за границей и международный развод

Трудовой договор с дистанционным работником:
условия и порядок его заключения

Порядок заключения трудового договора с дистанционным работником

6 апреля 2013 года Президентом РФ подписан Федеральный закон от 05.04.2013 № 60-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" (далее — Закон № 60-ФЗ), которым Трудовой кодекс РФ дополнен новой главой 49.1 "Особенности регулирования труда дистанционных работников", которым (в том числе) разделены понятия "надомник" и "дистанционный работник"

Напомню, что заключение трудового договора с любым (в том числе — дистанционным) работником состоит из следующих этапов:

На практике особенности заключения трудового договора с дистанционным (удаленным) работником есть и связаны они в большинстве случаев с тем, что работодатель и дистанционный работник находятся в разных регионах (т.е. на большом расстоянии), поэтому реализовать требования статей 63 – 71 Трудового кодекса РФ фактически не могут.

Теперь эта проблема решается с помощью специально введенной в Трудовой кодекс РФ статьи 312.2, регулирующей порядок заключения с дистанционным работником, которой урегулирован пробел ТК, связанный с порядком подписания трудового договора с дистанционным работником и необходимостью ознакомить такого работника под роспись с локальными нормативными актами работодателя, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника. Согласно указанной норме трудовой договор о дистанционной работе можно заключить путем обмена бумажными (по почте) или электронными документами.

При заключении трудового договора путем обмена электронными документами необходимо обратить внимание на следующее:

работодатель не позднее 3 календарных дней со дня заключения трудового договора обязан направить дистанционному работнику оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе (ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ);

для подписания трудового договора работник и работодатель должны использовать усиленные квалифицированные электронные подписи (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ).

Примечание: для оформления усиленной квалифицированной электронной подписи нужно обратиться в аккредитованный удостоверяющий центр и представить необходимые документы (ст. ст. 15, 17, ч. 2 ст. 18 Закона от 06.04.2011 N 63-ФЗ).

если работник заключает трудовой договор впервые, то страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования он должен получить самостоятельно (ч. 4 ст. 312.2 ТК);

Трудовая книжка должна быть предоставлена работодателю дистанционным работником лично либо путем направления ее по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 7 ст. 312.2 ТК);

Условия трудового договора с дистанционным работником

Условия трудового договора с дистанционным работником имеет ряд особенностей. Согласно статьям 310 и 312.2 Трудового кодекса РФ такой трудовой договор должен содержать следующие особенности:

Указание на характер работы — дистанционный труд;

Указание на место работы (адрес, по которому дистанционный работник будет выполнять свои трудовые обязанности);

Сведения о том, что жилищно-бытовые условия дистанционного работника для выполнения указанного в трудовом договоре вида работ соответствуют требованиям и нормам техники безопасности, гигиены и охраны труда;

Порядок обеспечения дистанционного работника инструментами, материалами, оборудованием, необходимыми для создания конечной продукции, их своевременная замена и ремонт;

Размер и порядок выплаты компенсации за износ имущества дистанционного работника в случае использования им собственного оборудования, инструментов и механизмов;

Порядок и сроки (доставки) дистанционному работнику сырья, полуфабрикатов и расходных материалов и доставки готовой продукции;

Порядок и размер возмещение стоимости сырья и расходных материалов в случае использования дистанционным работником собственных материалов;

Порядок и размер возмещения иных расходов, связанных с выполнением работы на дому (стоимости электроэнергии, водо- и газоснабжения, услуг связи (в том числе — интернета) и других расходов);

Порядок расчетов за результат работы (изготовленную продукцию);

Важно помнить, что своевременное и правильное офомление работника позволит избежать больших штрафов и других претензий гос. органов.

Поэтому если при оформлении работника на работу возникют вопросы, то лучше обратиться к квалифицированным специалистам, которые помогут определить — какие документы надо оформить, по каким формам, а если организацию или должностных лиц привлекают к административной ответственности — оценят законность и обоснованность действий гос. органов.

Для получения консультаций Вы также можете воспользоваться нашей услугой дистанционного консалтинга.

Статья написана и размещена 12 декабря 2011 года. Дополнена — 11.04.2013, 16.01.2016.

Копирование статьи без указания прямой ссылки запрещено. Внесение изменений в статью возможно только с разрешения автора.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector