Migration48.ru

Вопросы Миграции
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Трудовые отношения при банкротстве предприятия

Трудовые отношения при банкротстве предприятия

Кризис зачастую может привести к неплатежеспособности фирмы и к ее банкротству. Организация не может нормально работать, в том числе своевременно и в полном объеме выплачивать сотрудникам заработную плату.

Инициатором процедуры банкротства может стать собственник, а может работник или коллектив, в том числе после увольнения. Право требовать признания работодателя банкротом у сотрудников появляется при наличии одновременно двух условий:

  1. Работодатель не платит на протяжении 3 и более месяцев.
  2. Общий долг организации перед недовольными сотрудниками превышает 300 000 рублей. Сюда включают не только заработную плату, но и все причитающиеся пособия, иные выплаты, предусмотренные законом или договорами.

Когда появится решение судебного органа о признании юридического лица банкротом, оно повлечет ликвидацию работодателя (ст. 65 ГК РФ). Но что должно происходить с сотрудниками, которые на этом предприятии трудятся?

Банкротство равно увольнению или есть варианты

Если людям сразу грозят увольнением, на этот счет можно получить бесплатную консультацию в ГИТ. Потому что не всегда банкротство предприятия ведет к его ликвидации и увольнению сотрудников. И принятие арбитражным судом заявления о признании организации банкротом еще не означает, что все будут уволены. Но вполне естественно, что людей интересует: при банкротстве организации что происходит с сотрудниками?

Из процедур, которые предусмотрены Законом о несостоятельности (банкротстве), три — наблюдение, финансовое оздоровление и внешнее управление — предназначены для восстановления платежеспособности предприятия-должника. Только вынесение судом решения о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства, как правило, заканчивается ликвидацией предприятия.

Трудовой кодекс рассматривает в качестве основания для расторжения трудовых договоров с сотрудниками исключительно ликвидацию. Банкротство организации — не повод расторгать трудовые отношения.

Когда организация пытается выжить

Руководитель обязан сообщить о введении процедуры наблюдения сотрудникам предприятия в течение десяти дней с даты вынесения судом соответствующего определения.

Работники вправе избрать на общем собрании своего представителя, который будет представлять их интересы в арбитражном процессе и при проведении процедур, предусмотренных законодательством о банкротстве.

Для восстановления платежеспособности в этот период могут происходить перемены: осуществляется перепрофилирование или модернизация производства, закрытие нерентабельных участков, попытка получить кредит на восстановление платежеспособности и т. п. Исходя из задач по финансовому оздоровлению предприятия, это может повлечь за собой следующие управленческие решения в отношении персонала:

    , за исключением трудовой функции;
  • введение режима неполного рабочего времени на срок до шести месяцев;
  • объявление простоя; или численности работников.

Все эти средства экономии должны осуществляться с соблюдением соответствующих требований законодательства, никаких исключений в этих вопросах Трудовой кодекс не предусматривает.

Предприятие продано, что происходит с персоналом

Чтобы избежать банкротства и ликвидации, предприятие может быть продано. В соответствии со ст. 75 ТК РФ, смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, за исключением руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, которые могут быть уволены новым собственником (если он не нуждается в их услугах) в течение трех месяцев с даты перехода права собственности.

В отношении иных сотрудников все права и обязанности работодателя переходят к покупателю предприятия. Внешний управляющий должен уведомить работников организации о продолжении трудовых отношений с новым работодателем. Если человек не согласен продолжать работу с новым собственником, он вправе выразить свое несогласие, направив соответствующее заявление. В этом случае трудовой договор с ним будет расторгнут по п. 6 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации либо ее реорганизацией).

Увольнение в связи с ликвидацией организации: права работников

С даты принятия арбитражным судом решения о признании должника банкротом и открытии конкурсного производства все функции управления предприятием переходят к конкурсному управляющему, который обязан в течение месяца уведомить работников о предстоящем увольнении. Само по себе банкротство предприятия выплаты работникам какой-либо специальной компенсации не предусматривает.

Процедура расторжения трудового договора при ликвидации организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) аналогична процедуре увольнения по сокращению штата, но имеет ряд особенностей:

  • увольнение работников при банкротстве предприятия касается всех сотрудников, включая беременных женщин, одиноких матерей и т. д.;
  • не требуется предлагать иную работу;
  • допускается увольнение работников в период временной нетрудоспособности и в период пребывания их в отпуске;
  • не требуется учет мнения профсоюза.

О предстоящем увольнении сотрудников предупреждают персонально под подпись не менее чем за два месяца. С письменного согласия работодатель имеет право расторгнуть с подчиненным трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

Увольнение при банкротстве предприятия: выплаты работникам

Если организация обанкротилась и ликвидируется, она должна произвести своим работникам выплаты в соответствии с требованиями трудового законодательства. Необходимо выплатить:

  • заработную плату;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В порядке, установленном ст. 178 ТК РФ, за сотрудником сохраняется средний заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев (с зачетом выходного пособия).

Если у работодателя была задолженность, то на нее начисляют проценты за просрочку (несвоевременную выплату). В соответствии со ст. 236 ТК РФ, формула расчета компенсации следующая:

Читайте так же:
Как оформить наследство если нет документов на квартиру?

В формуле надо учитывать, что ЦБ РФ пересматривает ключевую ставку регулярно, и до 26.04.2019 она составляет 7,75 %. Затем ее могут изменить. Использовать надо показатель, действующий в период задержки зарплаты, поэтому он может быть разным. Что касается количества дней просрочки, то они считаются со дня, следующего после установленного срока выплаты, до дня расчета с работником.

Но эта формула для расчета минимальной компенсации, гарантированной ТК РФ. В организациях может быть предусмотрен и более высокий размер выплаты за просрочку расчетов с сотрудниками. Поэтому важно знать содержание внутренних договоренностей.

Очередность выплат при банкротстве предприятия установлена законом. И хотя распределение денежных средств, нашедшихся у должника, происходит по специальным правилам, работники являются кредиторами второй привилегированной очереди. Поэтому имеют все шансы получить причитающиеся деньги (зарплату, задолженности по ней и компенсации за просрочку) в полном объеме.

На что обратить внимание

В соответствии со ст. 63 ГК РФ, ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения сведений в единый государственный реестр юридических лиц. В соответствии со ст. 149 Федерального закона № 127-ФЗ «О банкротстве (несостоятельности)», при банкротстве организации основанием для внесения в ЕГРЮЛ записи о ликвидации должника является определение арбитражного суда о завершении конкурсного производства. Поэтому объявление предприятия банкротом не означает его ликвидацию, а влечет лишь начало процесса ликвидации. Следовательно, увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ после открытия конкурсного производства, но до внесения в ЕГРЮЛ записи о ликвидации предприятия, по мнению некоторых судов, является неправомерным. Хотя есть и противоположные решения.

Судебная практика

Дело 1

Работница, уволенная по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обратилась с иском о восстановлении на работе.

Судом было установлено, что по решению арбитражного суда работодатель признан банкротом, в отношении него открыто конкурсное производство. Определение о завершении конкурсного производства арбитражным судом не выносилось, из ЕГРЮЛ предприятие не исключено.

Увольнение в связи с банкротством признано незаконным. По мнению суда, признание юридического лица банкротом не означает ликвидацию организации, а влечет лишь начало процесса ликвидации (Определение ВС РФ от 11.07.2008 № 10-В08-2).

Дело 2

Работница, уволенная по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации, попыталась оспорить в суде расторжение трудового договора, требовала признать ее увольнение незаконным, восстановить на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула. По мнению истицы, ее уволили незаконно, поскольку на момент расторжения трудового договора конкурсное производство в отношении работодателя, признанного банкротом, не было завершено, а соответствующая запись о ликвидации компании не внесена в ЕГРЮЛ.

Однако суд решил, что нарушений прав работника нет. В решении заявлено: «отсутствие в ЕГРЮЛ сведений о ликвидации ответчика на момент рассмотрения дела не свидетельствует о незаконности увольнения, поскольку увольнение связано с ликвидацией предприятия в целом, а не с конечной стадией процедуры ликвидации». Суд также подчеркнул, что на момент расторжения трудового договора с истицей компания не вела деятельность, и все свои права и обязанности передала конкурсному управляющему. Действия этого лица были направлены исключительно на завершение процедуры банкротства и ликвидации организации. На этом основании в удовлетворении требований бывшему сотруднику отказано (Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 31.07.2018 по делу № 33-14493/2018).

Особенности увольнения работников в ходе банкротства предприятия

В случае возбуждения процедуры банкротства предприятия, а также в ее преддверии одним из важнейших вопросов может стать возможность увольнения работников. Увольнение возможно на любой из стадий процедуры банкротства. В статье 47 Закона Украины «О восстановлении платежеспособности должника или признании его банкротом» (далее – Закон о банкротстве) указано, что увольнение работников должника может осуществляться после возбуждения производства в деле о банкротстве и назначения хозяйственным судом распорядителя имущества.

Так, «увольнение работников должника, которые не могут быть задействованы в процессе выполнения плана санации», относится к средствам восстановления платежеспособности должника согласно части второй статьи 29 Закона о банкротстве. В той же статье указано, что в случае если планом санации предусмотрено увольнение работников, труд которых не может быть задействован во время его выполнения, управляющий санацией до предполагаемого увольнения должен подать первичной профсоюзной организации соответствующую информацию, а также провести консультации с профсоюзами о принятии мер по предотвращению увольнения, ограничению количества уволенных работников до минимального или смягчения последствий любого увольнения.

В соответствии со статьей 41 Закона о банкротстве со дня признания должника банкротом и открытия ликвидационной процедуры ликвидатор уведомляет работников банкрота об увольнении и осуществляет его согласно законодательству Украины о труде.

Описанное выше увольнение осуществляется на основании пункта 1 части первой статьи 40 Кодекса законов о труде Украины (далее – КЗоТ). Согласно данному пункту трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников. Фактически собственник, пытающийся не допустить банкротства своего предприятия и рассматривающий увольнение сотрудников в качестве способа восстановления платежеспособности, может уволить работников на основании данного пункта статьи 41 КЗоТ и до возбуждения производства в деле о банкротстве, ссылаясь на «изменения в организации производства и труда», направленные на восстановление платежеспособности работодателя, и связанное с этим сокращение численности или штата работников.

Читайте так же:
Залоговый кредитор в деле о банкротстве

Статьей 49 КЗоТ предусмотрено, что о последующем увольнении работников предупреждают не позднее чем за два месяца. Законодательством не предусмотрено исключение из такого срока времени пребывания работника в отпуске или временной нетрудоспособности. Одновременно с предупреждением об увольнении работодатель должен предложить работнику другую работу на том же предприятии по соответствующей профессии или специальности. Если увольнение массовое (критерии массовости определены в статье 48 Закона Украины «О занятости населения»), работодатель уведомляет о запланированном увольнении службу занятости.

При увольнении работников учитывается преимущественное право на сохранение работы (о котором, в частности, в деталях говорится в статье 42 КЗоТ). В то же время увольнение отдельных категорий работников (в частности, беременных женщин, одиноких матерей) допускается только в случае полной ликвидации предприятия. Увольнение не допускается, за исключением случая полной ликвидации предприятия, в период временной нетрудоспособности работника, а также в период пребывания работника в отпуске.

Описанное выше расторжение трудового договора (кроме случая ликвидации предприятия) требует также предварительного согласия выборного органа (профсоюзного представителя), первичной профсоюзной организации, членом которой является работник. Порядок получения такого согласия определен в статье 43 КЗоТ.

При прекращении трудового договора на основании пункта 1 части первой статьи 40 КЗоТ работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка. Согласно статье 41 Закона о банкротстве выплата выходного пособия уволенным работникам банкрота производится ликвидатором в первую очередь за счет средств, полученных от продажи имущества банкрота, или полученного для этой цели кредита. Статьей 45 того же Закона установлено, что из средств, полученных от продажи имущества банкрота, прежде всего выполняются различные обязательства перед работниками.

Следует отметить, что в соответствии со статьей 34 Закона о банкротстве в случае отчуждения части имущества должника и передачи соответствующей (пропорциональной) части его текущих обязательств путем замещения активов трудовые договоры (контракты), заключенные с работниками, труд которых использовался в производственных подразделениях, имущество которых подлежит передаче вновь образованному хозяйственному обществу, продолжают действовать, а права и обязанности работодателя переходят к такому обществу.

Важно, что законодательство не запрещает работодателю и работнику в течение периода уведомления работника о грядущем увольнении прекратить трудовой договор на другом основании (например, по соглашению сторон согласно пункту 1 части первой статьи 36 КЗоТ). Однако нужно учитывать, что, за исключением случая ликвидации работодателя, согласно статье 42 КЗоТ работник, с которым трудовой договор расторгнут на основании пункта 1 части первой статьи 40 КЗоТ, в течение одного года имеет право на заключение трудового договора в случае повторного принятия на работу, если бывший работодатель принимает на работу работников аналогичной квалификации.

Увольнение работников в процессе банкротства предприятия: в чем заключаются особенности

Специалисты Юго-Восточного межрегионального управления Министерства юстиции (г. Днепр) разъяснили особенности увольнения работников в процессе банкротства предприятия.

Увольнение работников является одним из важнейших вопросов в случае возбуждения процедуры банкротства предприятия. Оно возможно на любой из стадий процедуры банкротства. В статье 66 Кодекса Украины по процедурам банкротства (дальше — Кодекс) указано, что увольнение работников должника может осуществляться после открытия производства по делу о банкротстве и назначения хозяйственным судом распорядителя имущества в соответствии с требованиями законодательства о труде.

В соответствии со статьей 61 Кодекса со дня признания должника банкротом и открытия ликвидационной процедуры ликвидатор сообщает работникам банкрота об увольнении и осуществляет его в соответствии с законодательством Украины о труде. Вышеупомянутое увольнение осуществляется на основании пункта 1 части первой статьи 40 Кодекса законов о труде Украины (дальше — КЗоТ). Согласно этому пункту трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников. Фактически собственник, который пытается не допустить банкротство своего предприятия и рассматривает увольнение сотрудников в качестве способа восстановления платежеспособности, может уволить работников на основании этого пункта статьи 41 КЗоТ и до возбуждения производства по делу о банкротстве, ссылаясь на «изменения в организации производства и труда», направленные на восстановление платежеспособности работодателя, а также связанное с этим сокращение численности или штата работников.

Статьей 49 КЗоТ предусмотрено, что о последующем высвобождении работников предупреждают не позже чем за два месяца. Законодательством не предусмотрено исключение из такого срока времени пребывания работника в отпуске или временной нетрудоспособности. Одновременно с предупреждением об увольнении работодатель должен предложить работнику другую работу на том же предприятии по соответствующей профессии или специальности. Если увольнение является массовым, работодатель уведомляет о запланированном увольнении службу занятости. При увольнении работников учитывается преимущественное право на сохранение работы. В то же время увольнение отдельных категорий работников (в частности, беременных женщин, одиноких матерей) допускается только в случае полной ликвидации предприятия. Увольнение не допускается, за исключением случая полной ликвидации предприятия, в период временной нетрудоспособности работника, а также в период нахождения работника в отпуске.

Читайте так же:
Факсимильная подпись: быть или не быть

При прекращении трудового договора на основании пункта 1 части первой статьи 40 КЗоТ работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка. Согласно статье 61 Кодекса выплата выходного пособия уволенным работникам банкрота осуществляется ликвидатором в первую очередь за счет средств, полученных от продажи имущества банкрота, или полученного для этой цели кредита. Статьей 64 Кодекса установлено, что из средств, полученных от продажи имущества банкрота, направляются на удовлетворение требований кредиторов.

В соответствии со статьей 55 Кодекса в случае отчуждения части имущества должника и передачи соответствующей (пропорциональной) части его текущих обязательств путем замещения активов, трудовые договоры (контракты), заключенные с работниками, труд которых использовался в производственных подразделениях, имущество которых подлежит передаче новообразованному хозяйственному обществу, продолжают действовать, а права и обязанности работодателя переходят к такому обществу.

Важно: законодательство не запрещает работодателю и работнику, в течение периода уведомления работника о будущем увольнении, прекратить трудовой договор на другом основании.

Как HR-специалисту экономить время? С системой LIGA360: HR-менеджер все ответы для работы найдутся в 2 клика. Персональная лента новостей, экспертные ответы и трудовое законодательство на единой платформе. Детали по ссылке.

Увольнение в связи с банкротством предприятия

Увольнение при банкротстве предприятия – законодательные нюансы

Инициирование банкротства осуществляется по заявлению самого должника, его кредиторов или уполномоченных госструктур. Официальное признание несостоятельности в соответствии с признаками по Закону № 127-ФЗ от 26.10.02 г. позволяет предприятию исполнить долговые обязательства (полностью или частично), а кредиторам дает возможность получить обратно свои деньги в соразмерном объеме.

Кадровое сокращение при банкротстве, к сожалению, неизбежно и проходит в массовом порядке. При этом непосредственного руководителя увольняют уже после признания судом фирмы несостоятельной и введения в действие конкурсного производства (п. 2 ст.126 № 127-ФЗ, ст. 278 ТК). А для всех прочих работников организации-должника в трудовом законодательстве РФ такого основания для увольнения, как банкротство работодателя, не существует, поэтому сокращение проводится по общему регламенту, утвержденному для ликвидации юридического лица (п. 1 ст. 81 ТК).

За момент признания банкротства берется дата вынесения судебным органом определения об окончании стадии конкурсного производства, после которого компания признается неплатежеспособной. В связи с этим, если буквально следовать требованиям закона, приступить к увольнению персонала нужно только после того, как завершается распродажа активов компании, а должник признается банкротом. Но как это осуществить на практике? Ведь деятельность юрлица остановлена уже в течение достаточно длительного периода, а значит придется оплачивать сотрудникам время простоя, что невыгодно для и без того убыточного бизнеса.

Поэтому многие работодатели отправляют работников в неоплачиваемый отпуск или проводят частичное сокращение штата. При этом следует учитывать, что определенные категории граждан можно сократить в последнюю очередь, а именно непосредственно при исключении фирмы из ЕГРЮЛ (ст. 261 ТК):

  • Беременные сотрудницы.
  • Женщины с маленькими детьми (возрастом до 3 лет).
  • Одинокие матери с несовершеннолетними детьми-инвалидами или детьми возрастом до 14 лет.
  • Другие лица по ТК.

Массовое увольнение осуществляется на стадии конкурсного производства по решению конкурсного управляющего. При этом указанное лицо, уполномоченное арбитражным судом, вправе расторгнуть трудовые контракты со всеми работниками должника, включая руководителя (ст. 129 № 127-ФЗ).

Сроки уведомления сотрудников в зависимости от категории персонала:

  • Для общего состава кадров (с трудовыми договорами бессрочного характера либо срочного на период свыше 2 мес.) – 2 мес.
  • Для сотрудников, оформленных по срочным договорам на период менее 2 мес. – 3 дня.
  • Для сотрудников, занятых на сезонных работах, – 7 дн.

Обратите внимание! До официальной полной ликвидации фирмы-должника по решению конкурсного управляющего могут быть также реализовано частичное сокращение штата с разработкой обновленного штатного расписания и воплощением прочих необходимых мер. В этом случае в качестве основания для увольнения прописывается п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК.

Процедура увольнения при банкротстве

Увольнение в связи с банкротством предприятия имеет жесткий регламент и должно проводиться с соблюдением всех обязательных этапов во избежание последствий трудовых споров. В общепринятом порядке кадровой службе работодателя-должника необходимо следовать правилам, принятым для сокращения штата при ликвидации предприятия. Вся обязательная документация подготавливается с учетом существующих унифицированных форм. Если кадровое делопроизводство ведется с упущениями и недочетами, в будущем это может стать поводом для признания незаконности расторжения трудовых взаимоотношений.

Увольнение в связи с банкротством – алгоритм действий:

  1. Выполняется уведомление территориального подразделения государственной службы занятости граждан о факте признания компании банкротом и последующем сокращении персонала – сообщение составляется работодателем письменно за 2 мес. при частичном увольнении штата; за 3 мес. – при массовом.
  2. Выполняется уведомление каждого сотрудника компании о грядущем сокращении – сообщения составляются в письменном виде, а работник должен лично подписать документ, что подтверждает информирование персонала (ст. 84 ТК). Если человек отказывается подписывать бланк, требуется составить акт с заверением подписями 2 свидетелей и руководителем работодателя.
  3. Вводятся в силу приказы на расторжение трудовых контрактов с персоналом – также обязательно ознакомление каждого сотрудника с заверением его подписью.
  4. Вносятся записи в трудовые книжки работников – в качестве основания указывается соответствующая статья ТК: по собственному желанию – п.3 ч. 1 ст. 77; по ликвидации работодателя – п. 2 ч. 1 ст. 81.
  5. Начисляются и выдаются полагающиеся по законодательству РФ выходные выплаты персоналу – это заработок за фактически выработанные дни; пособие размером в среднемесячную зарплату, компенсация за неиспользованный отпуск; прочие выплаты по ЛНА работодателя. Выходное пособие платится в течение 2 мес., а при своевременной постановке на учет в ЦЗН – в течение 3 мес.

Обратите внимание! Все обязательные выплаты уволенному персоналу должны быть произведены работодателем в последний день его работы на предприятии. При нарушении этой нормы сотрудники вправе обратиться за восстановлением справедливости в контрольные госорганы – трудовую инспекцию, прокуратуру.

Сотрудников работодателя-банкрота заставят вернуть зарплаты и премии?

Сотрудников работодателя-банкрота заставят вернуть зарплаты и премии?

В условиях экономического кризиса, вызванного пандемией, все больше предприятий теряют способность отвечать по своим обязательствам и вступают в процедуру банкротства.

Читайте так же:
Патент для иностранных граждан в 2022 году

Законодательно права работников предприятия-должника защищены: их требования по начисленной, но невыплаченной зарплате подлежат включению во вторую очередь реестра требований кредиторов (в первую очередь входят только требования о возмещении вреда жизни и здоровью и некоторые другие). Требования кредиторов удовлетворяются за счет конкурсной массы (это имущество должника, принадлежащее ему на день признания его банкротом). В большинстве случаев, если в ходе банкротства работодателя конкурсная масса будет пополнена в достаточном объеме, работники хотя бы частично получат причитающиеся им выплаты.

При этом возможны ситуации, когда оспариваться будут уже выплаченные работникам зарплаты. Так, в декабре прошлого года Верховный Суд РФ рассмотрел дело о взыскании с бывшего работника организации-банкрота зарплаты и премий, выплаченных в преддверии банкротства. В своем определении Суд сформулировал ряд положений о применении специальных норм Закона о банкротстве к трудовым отношениям работодателя-банкрота и его сотрудников в части выплаты заработной платы 1 (читайте об этом также в новости «Повышение зарплаты юристу и выплата ему премий накануне банкротства предприятия могут быть обоснованы»).

В статье речь пойдет о тех случаях, когда зарплаты и премии работников организации-банкрота могут посчитать подозрительными, о возможных неприятных последствиях и способах их избежать. Сразу оговоримся, что изложенные ниже пояснения применимы лишь к рядовым сотрудникам, которых кроме трудового договора с работодателем ничто не связывает. Мы не берем в расчет руководителей, главных бухгалтеров, «контролирующих должника лиц» – для них судебная практика складывается крайне негативная 2 .

Какие риски для работника несет признание работодателя банкротом?

Прежде разберемся, как банкротство работодателя может затронуть работника предприятия.

В ходе процедуры банкротства конкурсный управляющий обязан оценить сделки, совершенные предприятием-должником до возникновения признаков банкротства, и выявить подозрительные. Особое внимание уделяется «периоду подозрительности», который составляет три года, предшествующие подаче в суд заявления о признании должника несостоятельным (банкротом). При этом под сделкой в процедуре банкротства понимаются не только обычные сделки (заключение договоров, например), но и иные действия предприятия-должника, включая выплату заработной платы. Под подозрительными сделками понимаются действия, которые направлены на причинение вреда должнику или его кредиторам, совершены в интересах отдельных кредиторов или предусматривают неравноценное встречное исполнение обязательств (ст. 61.2, 61.3 и 61.4 Закона о банкротстве). Проще говоря, подозрительные сделки наносят вред финансовому положению должника.

Конкурсный управляющий может обратиться в суд с заявлением о признании недействительным трудового договора работника как нарушающего права и законные интересы кредиторов и должника. Также он может посчитать выплату заработной платы работнику «подозрительной сделкой». В этом случае управляющий обязан обратиться в суд с заявлением об оспаривании сделки. Если заявление будет удовлетворено, работник должен будет вернуть полученные денежные средства в том размере, в котором их выплата признана недействительной. А если денег не осталось, будет инициирована процедура принудительного взыскания судебной задолженности с привлечением судебных приставов. Если же зарплата была только начислена, но деньги работник еще не получил, то задолженность работодателя перед ним может быть снижена или признана отсутствующей в полном объеме.

Почему такие риски возможны?

До недавнего времени позиция Верховного Суда РФ относительно оспариваемых управляющими сделок была жесткой 3 . ВС РФ поддерживал нижестоящие суды, которые указывали, что с целью причинения вреда имущественным правам кредиторов оспариваемые трудовые договоры заключались в период неплатежеспособности должника и их исполнение не предполагалось, производилось постоянное увеличение размера заработной платы и выплачивались несоразмерно высокие премии.

Конкурсный управляющий, как указано в законе, обязан действовать добросовестно и разумно в интересах должника, кредиторов и общества. При анализе трудовых отношений должника управляющий должен ответить на ряд вопросов применительно к каждому работнику.

1. Обосновано ли привлечение этого специалиста в штат сотрудников?

То есть насколько работник с учетом его квалификации был необходим организации, соответствует ли его специализация сфере ее деятельности. Управляющие часто приходят к выводу о неразумности привлечения сотрудника в период прекращения или существенного ограничения хозяйственной деятельности в предшествующий банкротству период.

Читайте так же:
Неуплата кредита банку, чем грозит в 2022 году

2. В каком объеме работник выполнял свои трудовые функции?

То есть насколько полно он исполнял свои обязанности в соответствии с должностной инструкцией и трудовым договором. Так, при рассмотрении одного из дел в сентябре 2020 г. Верховный Суд согласился с управляющим и нижестоящими судами, которые признали недействительными не имевшие экономического обоснования выплаты в пользу работника 4 .

3. Соответствует ли размер оплаты труда сотрудника объему выполняемой работы и среднему размеру зарплат работников на аналогичной должности внутри предприятия и в других организациях?

Заработная плата может быть признана подозрительной, если сотрудник получал явно больше, чем другие работники предприятия, в том числе его коллеги на аналогичных должностях, и работники других организаций, исполняющие схожие обязанности.

4. Правоотношения работника и работодателя начались или изменились в период подозрительности?

Если работодатель нанял в преддверии банкротства высокооплачиваемого работника и следов выполнения им работы на предприятии не обнаружено, управляющий будет обязан оспорить выплату зарплаты этому работнику. То же произойдет, если незадолго до введения процедуры банкротства была резко и значительно увеличена заработная плата работнику без изменения объема и специфики выполняемых им трудовых функций 5 .

5. Соблюдался ли принцип недопущения преимущественной оплаты труда работника?

Если одному сотруднику зарплата выплачивалась, а остальным – нет, это будет расценено как нарушение пропорциональности и ущемление прав работников предприятия.

6. Являются ли спорные премии составной частью заработной платы работника?

Если премии входили в систему оплаты труда, действия по их начислению могут быть признаны недействительными лишь при существенном несоответствии размера этих премий внесенному работником трудовому вкладу.

7. Осведомлен ли сотрудник о финансовом положении работодателя?

Если работник благодаря своим должностным обязанностям владел информацией о неблагоприятном финансовом состоянии предприятия и при этом получал завышенную заработную плату, то действия по ее начислению с большой вероятностью будут признаны недействительными.

Если при таком анализе трудовых договоров управляющий установит их подозрительность, то он обязан будет обратиться в суд. Аргументация управляющих в подобных случаях остается неизменной: оспариваемые сделки (выплаты) оказали неблагоприятное воздействие на финансовое положение должника.

Отметим, что работникам в таких ситуациях порой удается отстоять свои интересы в суде. Например, в рамках одного из недавних дел работник смог доказать необходимость привлечения его в штат и разумность размера зарплаты, предоставив документы, отчеты и свидетельские показания 6 . В другом деле сотрудник, занимавший должность заместителя генерального директора, также доказал разумность размера выплаченной ему заработной платы 7 .

Как работникам и работодателям минимизировать риски?

Нужно понимать, что законодательство о несостоятельности (банкротстве) создано в том числе для защиты прав работников предприятия. Указанные выше ситуации представляют собой следствие борьбы со злоупотреблениями. Если же речь идет о рядовых сотрудниках, трудовые отношения с которыми осуществлялись добросовестно и не ухудшали положение должника, конкурсный управляющий скорее будет на их стороне.

И все же несколько правил поведения в преддверии банкротства для минимизации рисков работников можно сформулировать.

  • Осуществляйте свои должностные обязанности по возможности в соответствии с трудовым договором и должностной инструкцией.
  • Фиксируйте результат своей работы. Если в ходе исполнения обязанностей вы составляете документы или отчеты, оставляйте себе их копии. Если документов нет, заручитесь поддержкой свидетелей. Нередко руководитель предприятия не передает управляющему всю необходимую документацию, и ему потом трудно всесторонне оценить объем и качество проделанной сотрудниками работы.
  • Требуйте подробно прописать в приказе основание повышения заработной платы, например это может быть упоминание об индексации зарплаты или о компенсирующем увеличении ее размера в связи с изменением объема работы. Если зарплата частично формируется за счет регулярной премии, требуйте положение о ее начислении, оставьте себе его копию.

Пару советов можно дать и работодателям.

  • Не допускайте выплату заработной платы отдельным сотрудникам. Это нарушает права всех работников: и тех, кому не платили, – тут все ясно; и тех, кому платили, – такие работники будут определены конкурсным управляющим как получившие преимущественное удовлетворение, что не допускается.
  • В преддверии банкротства лучше воздержаться от начисления и выплаты крупных премий не только потому, что такие действия неразумны, учитывая финансовое положение предприятия, но и потому, что выплата может быть истребована у сотрудника в пользу предприятия.

1 Определение Верховного Суда РФ от 21 декабря 2020 г. № 305-ЭС17-9623(7).

2 Определение Верховного Суда РФ от 24 мая 2019 г. № 305-ЭС18-21981(5).

3 Определение Верховного Суда РФ от 19 февраля 2020 г. № 309-ЭС18-1955(4), от 29 мая 2017 г. № 306-ЭС15-17256(3).

4 Определение Верховного Суда РФ от 22 сентября 2020 г. № 309-ЭС20-7635(2).

5 Определение Верховного Суда РФ от 23 июля 2019 г. № 305-ЭС17-4211(3), от 30 марта 2020 г. № 307-ЭС20-2536.

6 Определение Арбитражного суда Калининградской области от 14 декабря 2020 г. по делу № А21-8501-58/2016.

7 Постановление Тринадцатого арбитражного апелляционного суда от 26 декабря 2020 г. № 13АП-23220/2020 по делу № А56-41179/2017.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector