Migration48.ru

Вопросы Миграции
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Увольняем за прогул: пошаговая инструкция 2018

Увольняем за прогул: пошаговая инструкция 2018

Процедуру увольнения за прогул необходимо проводить по всем правилам, оформляя ее, как полагается по закону. Ведь суд может признать такое решение организации недействительным. Если в ходе разбирательства будет подтверждено, что сотрудника уволили несправедливо, то уже самого работодателя ждут соответствующие санкции и ответственность. Поэтому очень важно, даже при наличии веских оснований для увольнения нерадивого сотрудника, сделать все правильно. Только в этом случае работник не сможет оспорить такое решение компании.

Что считать прогулом

В первую очередь, необходимо правильно сформулировать само определение «прогул», чтобы минимизировать возможные риски из-за оспаривания решения. Под прогулом понимают не просто отсутствие на рабочем месте. В законодательстве имеются достаточно четкие определения:

СитуацияКомментарий
Отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня или смены вне зависимости от их продолжительности.Если сотрудник не появлялся на рабочем месте в течение всего рабочего дня или смены и при этом у него нет каких-либо уважительных причины для своего отсутствия. В законодательстве отсутствует перечень заслуживающих внимания причин, и обычно компании сами устанавливают внутренними правилами, что именно следует считать такой причиной. Тем не менее, руководство обязано осведомиться у сотрудника о причине его отсутствия. Без подобного запроса суд может признать решение об увольнении неправомерным.
Отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд.Если сотрудника не было на работе в течении меньшего количества времени, то это прогулом не считается.
Сотрудник не отрабатывает положенное количество дней перед увольнением.Также в качестве прогула будет засчитываться ситуация, когда сотрудник, работающий по бессрочному трудовому договору, подал заявление об увольнении по собственному желанию и не вышел на работу, чтобы отработать положенный по законодательству срок.
Работник, трудоустроенный по срочному договору, не появляется на рабочем местеЕсли сотрудник, который работает по срочному договору, не появляется на месте до истечения срока, то это также является прогулом.
Сотрудник использовал отпуск или дни отгулов несанкционированно.Время отпусков и отгулов должно быть согласовано с администрацией предприятия. Однако если сотрудник получил отгулы, которыми имеет право распорядиться на свое усмотрение, то попытка увольнения уже будет считаться нарушением со стороны организации.

Первое действие, которое предусматривает порядок увольнения работника за прогул – это классификация действий сотрудника, если они относятся к одному из перечисленных пунктов. Если ситуация совпадает с перечисленными в таблице, то работодатель может принять соответствующие меры.

Порядок действий

Несомненно, что пошаговая инструкция по увольнению за прогулы в 2018 поможет правильно осуществить все необходимые действия, чтобы они были законными и правомерными. В этом случае можно не опасаться судебных разбирательств и других проблем.

Для начала следует оформить акт об отсутствии работника. Этот документ составляется в свободной форме. Какой-либо определенный порядок для его составления не предусмотрен. Однако в нем должны содержаться следующие сведения:

  • данные сотрудника, отсутствовавшего на своем месте;
  • дата и время прогула;
  • данные тех, кто зафиксировал прогул.

Обычно акт подписывается тремя лицами. При этом должен быть правильно оформлен табель учета рабочего времени. Для обозначения используется аббревиатура НН, что означает неявку на работу по невыясненным обстоятельствам.

Читайте так же:
Уведомление о приеме на работу иностранного гражданина 2022

Следующий шаг, который необходимо предпринять – это выяснение обстоятельств прогула. Несмотря на то, что увольнение является правом организации, не обязательно применять именно эту меру наказания, можно ограничиться вынесением выговора или даже замечанием, в зависимости от того, почему сотрудник не вышел на работу.

Важно отметить, что при проведении судебных разбирательств суд также будет учитывать соразмерность наказания совершенному проступку, поэтому прояснить обстоятельства прогула действительно необходимо.

Получение объяснений должно быть в письменном виде. Сотруднику полагается изложить обстоятельства и причины прогула в свободной форме. Процедуры получения объяснений нет в регламенте, но рекомендуется составить уведомление для сотрудника о необходимости пояснений причины прогула и отдать на ознакомление под роспись. У работника будет два дня, чтобы составить текст объяснительной.

Если сотрудник отказывается поставить подпись под уведомлением, это следует зафиксировать аналогичным образом, как и прогул, составив акт. То же самое необходимо проделать, если никаких пояснений по поводу своего поступка работник так и не предоставил. Эти документы также помогут подтвердить правомерность действий руководства.

Применение взыскания – это последний шаг процедуры. Если руководство не сочтет объяснения и причины уважительными, то сотрудник будет уволен. Производится этот процесс по общим правилам. То есть сначала издается соответствующий приказ о расторжении договора, также необходимо подготовить записку-расчет и внести нужную запись в трудовую книжку.

Также есть некоторые особенности, касающиеся увольнения. Данное основание считается законным ровно месяц со дня обнаружения прогула и шесть месяцев со дня его совершения. Поэтому во время применения взыскания следует учитывать еще и вопрос сроков.

Разработанная схема пошаговой процедуры увольнения за прогул поможет работодателю провести всю процедуру грамотно и в соответствии с законодательством. В такой ситуации, даже если уволенный работник решит оспорить решение, у суда не будет причин удовлетворить этот запрос, если он получит все подтверждения того, что руководство компании действовало правомерно.

Приём на работу на 0,5 ставки: разбираемся с нюансами

В деятельности организации может возникнуть ситуация, когда необходим новый сотрудник, но объём работы не предполагает полную занятость, или в связи с производственными изменениями отпала возможность обеспечить работника достаточным объёмом работы. Оптимальный выход из ситуации – приём или перевод персонала на неполную ставку, например 0,75 или 0,5 ставки. Подробнее об этом – в статье нашего эксперта Анастасии Чекмаревой.

Рассмотрим особенности работы на условиях неполного рабочего дня. Для начала разберёмся, чем отличается неполное рабочее время от сокращённого.

Сокращённая продолжительность рабочего времени ( ст. 92 ТК РФ ) – уменьшенная продолжительность рабочего времени по сравнению с нормальной. Это гарантия, которая устанавливается федеральными органами власти для определённых категорий работников (например, для несовершеннолетних, инвалидов I и II группы).

прием на работу на пол ставки

Отличие от неполного рабочего времени состоит в том, что сокращённая продолжительности рабочего времени не влияет на оплату. То есть работник получит столько же, сколько получил, если бы работал полное рабочее время (за исключением работников в возрасте до 18 лет). О сокращённой продолжительности не надо договариваться. Эта гарантия закреплена законом для определённых категорий.

Читайте так же:
Как правильно организовать парковку во дворе многоквартирного дома?

При неполном рабочем времени оплата производится пропорционально отработанному времени. По соглашению сторон его можно устанавливать любому работнику.

При приёме/переводе на неполное рабочее время возможны следующие варианты:

  • неполный рабочий день (например, 4 часа в день 5 дней в неделю);
  • неполная рабочая неделя (например, работник работает 3 дня в неделю по 8 часов);
  • смешанный режим (например, по 5 часов 4 дня в неделю);
  • разделение рабочего дня на части (например, 2 часа утром и 2 часа вечером).

При выборе варианта учтите следующие особенности:

  1. если работник работает менее четырёх часов в день, то работодатель имеет право не предоставлять ему перерыв для отдыха и питания ( ст. 108 ТК РФ );
  2. ненормированный рабочий день работнику с неполным рабочим временем может устанавливаться, если у него неполная рабочая неделя.

Приём на работу на неполное рабочее время, например 0,5 ставки, аналогичен приёму на работу на полное время, но есть ряд особенностей, которые затрагивают оформление трудового договора и приказа о приёме на работу.

В трудовой договор необходимо внести условие о работе в режиме неполного времени ( ст. 57 ТК РФ ): начало и окончание рабочего дня, обеденный перерыв (если он есть), рабочие дни. Данная информация также отражается в приказе о приёме на работу.

Оклад указывается полностью. Но при этом не забудьте написать, что оплата производится пропорционально отработанному времени. Издавать отдельный приказ об установлении неполного рабочего времени при приёме на работу по закону не нужно. Вся информация отражается в трудовом договоре и приказе о приёме на работу.

Работники на неполной ставке имеют те же права, что и другие работники (ч. 4 ст. 93 ТК РФ). Они имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого из-за уменьшения отработанного времени не меняется. Трудовой стаж таких работников исчисляется в обычном порядке. Иные трудовые права соблюдаются в полном объёме.

Зарплата при таком режиме рассчитывается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного им объёма работ (ч. 3 ст. 93 ТК РФ).

Обратите внимание, введение режима работы с неполной занятостью не влечёт за собой изменения оклада в штатном расписании.

Что касается перевода на режим неполного рабочего времени, то особенности оформления зависят от того, кто является инициатором таких изменений.

Изъявить желание перейти на неполное рабочее время может сам работник. И в некоторых случаях работодатель не сможет ему отказать (ч. 1, 2 ст. 93, ч. 2, 3 ст. 256 ТК РФ, абз. 3 п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1).

По закону работодатель обязан установить неполное рабочее время по просьбе:

  • беременной женщины;
  • женщины в отпуске по уходу за ребёнком;
  • одного из родителей (опекуна, попечителя) с ребёнком в возрасте до 14 лет (ребёнком-инвалидом – до 18 лет);
  • работника, который ухаживает за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

В этом случае неполное рабочее время устанавливается на тот срок, на который хочет работник, но не более чем на период наличия обстоятельств, которые послужили причиной.

Читайте так же:
Работа инвалидов во вредных условиях труда

Для установления рабочего времени необходимо получить заявление от работника. Документами, подтверждающими обстоятельства, по которым работнику устанавливается неполное рабочее время, могут являться: справка из женской консультации о беременности, свидетельство о рождении ребёнка, документ о назначении опекуном и т. д. В соответствии с Письмом Минтруда России от 17.11.2017 № 14-2/В-1012 для установления факта неиспользования вторым родителем ребёнка в возрасте до 14 лет права на неполное рабочее время по этому же основанию работодатель вправе запросить справку о его режиме работы.

Иногда инициатором установления неполного рабочего времени является работодатель. Если работник трудится полную ставку, но объёмы работы уменьшились или пропала производственная необходимость, то работодатель может перевести его на неполное рабочее время, например на 0,5 ставки. В случае если работник согласен на такой перевод, то просто заключите с ним дополнительное соглашение к трудовому договору и издайте приказ. Отразите в нём новое время труда и оплату.

Сложнее обстоит дело с несогласными. Перевод возможен, если вы обоснуете, что режим работы меняется в связи с изменением организационных или технологических условий труда и что такие изменения могут повлечь массовые увольнения. Что же относится к данным условиям?

Технологические изменения:

  • внедрены новые технологии производства;
  • переход на работу на новое оборудование;
  • усовершенствованы рабочие места;
  • разработаны новые виды продукции.

Организационные изменения:

  • изменена структура управления организацией;
  • изменена форма организации труда;
  • изменён режим труда и отдыха;
  • введены или пересмотрены нормы труда;
  • изменена организационная структура организации;
  • перераспределена нагрузка на подразделение или конкретные должности.

Порядок изменения трудового договора в таком случае установлен частью 5 статьи 74 ТК РФ . Режим неполного рабочего времени вводится с учётом мнения профсоюза на срок до 6 месяцев.

Уведомить работника об изменениях и их причинах необходимо как минимум за два месяца до нововведений. Если он согласен работать в новых условиях, то оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору. Если отказывается – предложите ему перевод на другую подходящую работу. Если у вас нет такой работы или он откажется от перевода – оформите увольнение.

При изменении работодателем условий трудового договора в одностороннем порядке главная сложность состоит в том, что необходимо обосновать, что такие изменения действительно произошли, а также документально подтвердить этот факт ( п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 ), иначе возможны негативные последствия.

Например: Апелляционное определение Московского городского суда по делу № 33-419338/2020, 2-1517/2020 . Работник трудился в испытательной лаборатории. Действие аккредитации лаборатории было приостановлено, соответственно, часть работ лаборатория была проводить не вправе. Это отразилось на загрузке персонала. Работодатель принял решение перевести работника на режим неполного рабочего времени, обосновав перевод изменениями технологических условий труда, а именно сменой основного вида экономической деятельности. Работать на новых условиях работник отказался, и был уволен на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ . Смена основного вида экономической деятельности работодателя не произошла. Работник обратился в суд и был восстановлен на работе.

Суд отметил, что доказательств изменения технологических условий труда работодатель не представил, а приостановление действия аккредитации само по себе не влечёт изменения технологических условий труда и не может расцениваться как законное основание для изменения трудового договора. А поскольку изменения условий труда были осуществлены в целях предотвращения массового увольнения, отказ истца от продолжения работы в новых условиях влечёт расторжение трудового договора по пункту 2 части 1статьи 81 Трудового кодекса РФ, а не по пункту 7 части 1 статьи77 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций, что в данном случае работодателем сделано не было.

Читайте так же:
Покупка квартиры с долгами по коммунальным платежам

Обратите внимание, ухудшение финансового положения также не является основанием для перевода персонала на неполное рабочее время.

Если обе стороны не против установления неполного рабочего времени, то в таком случае можно его ввести по соглашению сторон. В этом случае необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору. В нём прописываются новые условия (продолжительность рабочей недели, время начала и окончания рабочего дня), указывается дата, с которой изменения вступают в силу. А если они установлены на какой-то срок, то его также необходимо отразить в дополнительном соглашении.

В некоторых случаях при переводе работников на неполное рабочее время необходимо уведомить службу занятости. Это касается переводов по инициативе работодателя ( п. 2 ст. 25 Закона о занятости , Письмом Роструда от 17.05.2011 № 1329-6-1 ).

Если такой режим вводится по соглашению сторон, то уведомлять службу занятости не требуется ( Письмо Роструда от 17.05.2011 № 1329-6-1 ).

В случае ошибки в процедуре приёма или перевода работников на неполное рабочее время возможны негативные последствия в виде административной ответственности по статье 5.27 КоАП .

Ответственность может наступить в том числе в следующих случаях:

  • в трудовом договоре не указан режим работы сотрудника, в то время когда он уникален и отличается от общего в организации;
  • вы отказали работнику в переводе на неполное время, когда не имели на это право по закону;
  • вы не соблюли процедуру перевода работников на неполное время по статье 74 ТК РФ , например не уведомили о переводе за два месяца;
  • вы не уведомили службу занятости в случаях, когда это было необходимо.

Помимо административной ответственности, нарушение процедуры может привести к трудовому спору. Например, в случае увольнения в связи с несогласием работника перейти на 0,5 ставки он может заявить в суде, что фактически изменений не было. Если он докажет свою правоту, то может восстановиться на работе и взыскать с работодателя компенсацию за вынужденный прогул, моральный вред и судебные расходы.

Анастасия Чекмарева, преподаватель-юрист ООО «Что делать Консалт»

Смотрите по этой теме видео на нашем YouTube-канале

Ранее мы разъясняли, оплачивать ли больничный отстранённому от работы сотруднику.

Увольнение за прогул: чек-лист действий бухгалтера

Увольнение за прогул

Помните, как в той сказке: «есть на свете люди хорошие, есть похуже, а есть и такие, которые своего брата не стыдятся». Вот и для бухгалтера сотрудники такими же бывают: иные на работу ходить не хотят, а зарплату получать — всегда пожалуйста.

Что с такими делать? Руководитель требует уволить за прогул. Статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации разрешает то же самое. Осталось дело за правильным документальным оформлением, поскольку потенциально ситуация может стать причиной судебного разбирательства.

Увольнение за прогулы — пошаговая инструкция

Что нужно сделать бухгалтеру, если на его плечи легла обязанность проведения этой процедуры:

Читайте так же:
Специальный счет в банке - это...

1. Оформить акт отсутствия сотрудника на рабочем месте обязательно в присутствии комиссии минимум из 3 человек. Акты оформлять ежедневно, отдельно на каждый день отсутствия. Прогулом считается отсутствие на рабочем месте более четырёх часов подряд без уважительной причины. Скачать образец акта отсутствия.

Акт отсутствия сотрудника на рабочем месте

2. Ознакомить прогульщика с актом под подпись, в акте запросить объяснение причин дисциплинарного проступка. Срок на подачу пояснений — не менее 2 дней. Скачать пример объяснительной.

Объяснение причин дисциплинарного проступка

3. Получить от работника служебную записку с указанием причин прогула. Если он отказывается давать пояснения, оформить акт отказа от дачи пояснений в присутствии комиссии (не менее 3 человек). Скачать образец акта отказа.

Акт отказа от дачи пояснений

4. Два предыдущих пункта не сложно сделать, если набедокуривший сотрудник все-таки приходит на работу. Если сотрудник исчез и не выходит на связь, то необходимо инициировать служебное расследование:

Чек-листы и памятки для бухгалтера - бесплатно

4.1. Составить приказ о создании комиссии для проведения служебного расследования,

4.2. Оформленный акт об отсутствии на рабочем месте с требованием дачи пояснений ежедневно отправлять на адрес его регистрации ценным письмом с описью и уведомлением. Повторять от трех до пяти дней отсутствия работника.

4.3. В присутствии всех членов комиссии позвонить сотруднику, узнать причину его отсутствия, предупредить об увольнении за прогулы, записать данный разговор на диктофон. Можно проделывать это в течение нескольких дней. Если человек отказывается от разговора и дачи пояснений, оформить акт за подписями всех членов комиссии.

4.4. Составить акт по результатам служебного расследования.

5. Принять решение о мере наказания за прогулы. Увольнение — это самая жёсткая мера наказания. В случае уважительности причин можно остановиться на выговоре или замечании. Если решение об увольнении все-таки принято, то проверить сроки.

5.1. Разница между датой обнаружения и датой увольнения не может быть больше 1 месяца, а между датами прогула и увольнения — не больше 6 месяцев.

5.2. Приказ о прекращении трудового договора не может быть издан раньше истечения срока, данного сотруднику на объяснение причин его отсутствия на рабочем месте.

5.3. Также следует проверить наличие ознакомительных подписей сотрудника с актуальными правилами внутреннего распорядка и графиком работы, которые он нарушил.

6. Начать процедуру увольнения согласно нашего Чек-листа действий бухгалтера при увольнении.

ВАЖНО!

  • ознакомить увольняемого с приказом о прекращении трудового договора, на что выделяется срок 3 рабочих дня,
  • в случае, когда нерадивый сотрудник отказывается ставить ознакомительную подпись, оформить акт,
  • если сотрудник не появляется на работе, то копию приказа об увольнении необходимо выслать ценным письмом с описью вложения на адрес его регистрации, в котором указать, где и когда бывший работник может получить свою трудовую книжку и прочие документы, полагающиеся к выдаче при увольнении.

Как обычно, ставим наши любимые крыжики и ничего не забываем.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector