Migration48.ru

Вопросы Миграции
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Трудовые споры. Практика Верховного Суда по итогам 2019 года

Трудовые споры. Практика Верховного Суда по итогам 2019 года

Максим Бойко, адвокат Практики безопасности бизнеса, Juscutum

В современной судебной практике количество дел по рассмотрению трудовых споров продолжает динамично увеличиваться. По состоянию на 1 декабря 2019 года Верховным Судом принято немало интересных решений по трудовым спорам, по которым высказаны правовые позиции, которые стоит знать и учесть в условиях современности как гражданам и работодателям, так и юристам.

Стоит отметить, согласно официальной статистике Верховного Суда за первую половину 2019 года, трудовые споры, которые рассматриваются Кассационным гражданским судом в составе Верховного Суда, занимают третье место из общего количества дел. В большинстве случаев эти споры касаются выплаты заработной платы, восстановления на работе, возмещения вреда.

Важность правовых позиций Верховного Суда в решении трудовых споров является значительной, поскольку действующий Кодекс законов о труде Украины, как и вообще состояние всего трудового законодательства в Украине, является устаревшим, таким, что не в полной мере отвечает условиям современности и динамичности развития трудовых отношений. Благодаря правовым позициям Верховного Суда заполняются пробелы трудового законодательства, формируется единая национальная судебная практика, поскольку важно защитить обе стороны трудовых отношений — работодателя и работника, соблюсти баланс равенства защиты их интересов в условиях рыночной экономики.

Как уже было отмечено, в течение 2019 года Верховным Судом было рассмотрено много дел. В этой статье остановимся на некоторых из них более подробно.

Осенью 2019 года Большая Палата Верховного Суда рассмотрела ряд дел по искам работников-истцов о взыскании задолженности за задержку расчета при увольнении и среднего заработка за время вынужденного прогула в тех случаях, когда в отношении работодателя (в контексте статьи это юридическое лицо — субъект предпринимательской деятельности) возбуждено дело о банкротстве. В качестве примера можно привести следующие судебные решения по делам №552/2191/17 от 18.09.2019, №265/2063/17 от 02.10.2019, №263/3949/17 от 23.10.2019, №761/24489/17 от 13.11.2019.

С полным текстом судебных решений можно ознакомиться в системе анализа судебных решений VERDICTUM . Получить тестовый доступ в VERDICTUM можно здесь.

При рассмотрении этих дел Большая Палата Верховного Суда (БП ВС), проанализировав положения трудового законодательства, поддержала ранее высказанные выводы о том, что, в случае нарушения работодателем порядка расчета с работником при увольнении и невыплате ему всех причитающихся сумм, такой работник имеет право на взыскание среднего заработка за время задержки расчета при увольнении (ст. 116, 117 КЗоТ).

При этом, БП ВС в очередной раз обратила внимание работников-истцов на судебную юрисдикцию (хозяйственную или гражданскую) рассмотрения их требований в тех случаях, когда в отношении работодателя открыто хозяйственным судом производство о банкротстве. К сожалению, в условиях современности, количество дел о банкротстве субъектов хозяйствования только увеличивается. Именно поэтому работник должен четко знать, каким образом возможно защитить свои права, когда у работодателя «не все хорошо», в том числе с выплатой заработной платы своим работникам.

Определяющей в этом аспекте является дата открытия дела о банкротстве в отношении работодателя, а именно — 19 января 2013 года, когда вступили в силу изменения в Закон Украины «О восстановлении платежеспособности должника или признания его банкротом» (Закон №2343-XII).

Согласно этим изменениям, к подведомственности хозяйственных судов отнесены дела по спорам с имущественными требованиями к должнику (юридическому лицу-работодателю), в отношении которого открыто дело о банкротстве.

Иными словами, если в отношении работодателя, являющегося юридическим лицом, открыто дело о банкротстве после 19 января 2013 года, то все имущественные требования работника (в частности, о выплате задолженности по заработной плате, среднего заработка за время задержки расчета при увольнении) рассматриваются тем хозяйственным судом, в производстве которого находится дело о банкротстве в отношении работодателя, что исключает возможность рассмотрения таких требований работника в порядке гражданского судопроизводства.

Если же такое дело о банкротстве открыто хозяйственным судом в отношении работодателя до 19 января 2013 года или уже закрыто судом, то имущественные требования работника подлежат рассмотрению в порядке гражданского судопроизводства местными общими судами (районными, городскими судами по месту жительства работника).

Стоит помнить, что это касается только имущественных требований. Другие требования работника — неимущественного характера (например, отмена приказа об увольнении, восстановление на работе), рассматриваются в порядке гражданского судопроизводства местными общими судами.

Замечу, что вышеприведенное не касается споров, возникающих по поводу увольнения с публичной службы и восстановления в должности с одновременным взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула, поскольку такие требования должны рассматриваться по правилам административного судопроизводства (Постановление ВП ВС от 20.11.2019 по делу № 623/1656/16-ц).

Узнать о попадании компании в графики плановых проверок государственных органов надзора и контроля можно с помощью сервиса CONTR AGENT от ЛІГА:ЗАКОН. Кроме того, сервис позволяет проверить информацию по уплате налогов вашими контрагентами и возможное их включение в санкционные списки Украины, ЕС, США и других стран.

Таким образом, формируя свои исковые требования к работодателю, работнику следует не только правильно их определить и обосновать в исковом заявлении, но и определиться с судебной юрисдикцией рассмотрения таких требований. В данном случае, работнику лучше обратиться за квалифицированной правовой помощью.

В приведенных примерах рассмотрение даже связанных между собой требований работника (например, восстановлении на работе и взыскании заработной платы) может быть проведено одновременно как по правилам хозяйственного судопроизводства, так и по правилам гражданского судопроизводства. К сожалению, в практике, это приводит к значительному затягиванию достижения желаемой цели для работника-истца.

Что касается сроков обращения работника в суд с требованием о взыскании задолженности по заработной плате и других выплат, на которые он имеет право, то на этот счет есть весьма интересный вывод Кассационного гражданского суда Верховного Суда, изложенный в постановлении от 24.04.2019 по делу №607/14495/16 ц.

Рассматривая такой спор, КЦС ВС сделал вывод о том, что, в случае невыплаты работнику в день увольнения (или если в этот день работник не был на работе, то на следующий день после его обращения с требованием о расчете) всех сумм, причитающихся ему от работодателя, то такой работник имеет право без ограничений любым сроком обратиться в суд с иском об их взыскании.

Не проведение такого расчета с работником в день его увольнения (или если в этот день он не был на работе, на следующий день после его обращения с требованием о расчете) является основанием для применения к работодателю специального вида ответственности в виде выплаты работнику среднего заработка за все время задержки по день фактического расчета (ст. 117 КЗоТ Украины).

В таком случае течение определенного трудовым законодательством трехмесячного срока обращения в суд начинается со следующего дня после проведения указанных выплат независимо от продолжительности задержки расчета.

Напомню, что за обращение в суд с иском о взыскании среднего заработка за время задержки расчета при увольнении истец освобожден от уплаты судебного сбора, о чем было отмечено в постановлении Большой Палаты Верховного Суда от 30.01.2019 по делу №910/4518/16.

Кроме приведенных примеров, КЦС ВС сделал ряд выводов относительно защиты прав самих работодателей от недобросовестных работников, которые наносят вред работодателю, совершают проступки, без уважительных причин отсутствуют на рабочем месте.

Что касается взыскания работодателем причиненного ущерба с работника.

Уже длительное время распространена тенденция, когда работодатель, заключая трудовой договор с работником, указывает в нем отдельным пунктом о том, что работник несет полную индивидуальную материальную ответственность или заключает с работником отдельный договор о полной материальной ответственности. Тем самым работодатель пытается не только на психологическом уровне повысить степень ответственности самого работника, но и максимально защитить себя от случаев причинения ему вреда самим работником путем недостачи, утраты, уничтожения или повреждения имущества, принадлежащего работодателю.

Читайте так же:
Как избежать лишения прав за алкогольное опьянение (алкоголь)

По этому поводу есть устоявшаяся судебная практика Верховного Суда, с которой усматривается, что одного лишь указания работодателем в трудовом договоре обязанности работника нести полную индивидуальную материальную ответственность недостаточно для того, чтобы реально взыскать с него причиненный ущерб.

В данном случае имеет значение совокупность факторов, при наличии которых работник будет нести полную материальную ответственность.

Так, например, в случае виновных противоправных действий (бездействия) работника по имуществу работодателя или нанесения им вреда такому имуществу в состоянии алкогольного опьянения, он безусловно будет нести полную материальную ответственность за причиненный ущерб в силу норм действующего законодательства, независимо от заключенного договора о полной материальной ответственности.

Но возникает достаточно много других ситуаций, когда вред причиняется по неосторожности или небрежности работника.

В таких случаях решение вопроса о полной материальной ответственности работника зависит от должности, которую он занимает, и внесена ли она в Перечень должностей и работ, выполняемых работниками, с которыми предприятием, учреждением, организацией могут заключаться письменные договора о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности ценностей, переданных им для хранения, обработки, продажи (отпуска) перевозки или применения в процессе производства, утвержденного Постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по труду и социальным вопросам, Секретариата Всесоюзного Центрального Совета Профессиональных Союзов от 28 декабря 1977 года № 447/24.

Следовательно, работодателю надо понимать, что даже при наличии подписанного между ним и работником договора о полной материальной ответственности, последний может не нести такой ответственности в полном объёме, если его должность не включена в указанный Перечень. В таком случае материальная ответственность работника ограничена на уровне законодательства и в максимальном размере не может превышать размер среднего месячного заработка работника.

При этом КЦС ВС в своих постановлениях от 19.06.2019 по делу № 542/1327/16-ц и от 29.11.2019 по делу № 607/1508/16-ц отмечает, что в таком случае договор о полной индивидуальной ответственности не имеет юридической силы и не может быть основанием для возложения на работника материальной ответственности в полном размере причиненного по его вине вреда.

Касательно такого основания для расторжения работодателем трудового договора с работником, как совершение им аморального проступка, стоит отметить следующее.

Одним из оснований для расторжения работодателем трудового договора с работником является совершение им аморального проступка. Но указанное основание для увольнения не может быть применено абсолютно ко всем работникам, а только к тем, которые выполняют воспитательные функции. При этом совершенный аморальный проступок должен быть таким, который не совместим с продолжением воспитательной работы.

Итак, за совершение аморального проступка увольняются работники, которые: 1) занимаются учебно-воспитательной работой (воспитатели дошкольных учреждений, учителя, преподаватели государственных и частных учреждений); 2) совершили аморальный проступок, подтвержденный фактами; 3) совершили аморальный проступок, несовместимый с продолжением работы, которая имеет воспитательную функцию.

В качестве примеров таких аморальных проступков судебная практика знает немало случаев применения психического или физического насилия в отношении учащихся, драки между самими воспитателями в пределах учебного заведения или совершение воспитателем административного правонарушения вне рабочего времени (постановление КЦС ВС по делам: №351/2141/16 от 11.04.2019, №697/2520/18 от 05.09.2019, №495/47/18 от 02.10.2019.

Однако в судебной практике КЦС ВС есть случаи, когда признавалось законным увольнение за совершение аморального проступка работника, чья должность не является очевидно воспитательной по возложенным функциям.

В качестве примера можно привести постановление КЦС ВС от 31.07.2019 по делу №243/5802/16-ц, где было признано законным увольнение заместителя директора по хозяйственной работе учебного заведения за совершение им аморального проступка, который несовместим с продолжением воспитательной работы.

В данном случае суд признал законным увольнение такого работника по тем мотивам, что он также является участником учебно-воспитательного процесса, невзирая на то, что он ответственный за хозяйственную часть, а потому подпадает под категорию лиц, которые могут быть уволены за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением воспитательной работы.

Замечу, что термин «аморальный проступок» является оценочным понятием, поскольку не конкретизирован законодателем. Суд, как правоприменительный орган, по своему усмотрению дает оценку на основании имеющихся фактов того, являются те или иные деяния аморальным проступком.

Подытоживая приведенные примеры трудовых споров можно утверждать, что в правоприменительной деятельности существуют проблемы применения уже устаревшего трудового законодательства, поэтому сейчас достаточно активно парламентарии обсуждают вопрос принятия нового Трудового кодекса. Насколько он будет качественный, справедливый и сбалансированный, с точки зрения соблюдения прав каждого участника трудовых отношений — жизнь и судебная практика покажут. А пока бремя исправления существующих пробелов законодательства осуществляет Верховный Суд через свои правовые позиции в трудовых спорах.

Вы юрист и оказываете юридические (нотариальные) услуги? Проверьте есть ли ваши данные в Национальном профессиональном юридическом каталоге Liga:BOOK!

Индивидуальный трудовой спор

Индивидуа́льный трудово́й спор – в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Также индивидуальным трудовым спором признаётся спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации.

Содержание

Способы разрешения индивидуального трудового спора в Российской Федерации [ править | править код ]

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст.382 Трудового кодекса РФ). Также индивидуальные трудовые споры рассматриваются рядом других органов в соответствии с ч.2 ст. 383 Трудового кодекса РФ.

Рассмотрение индивидуального трудового спора судом [ править | править код ]

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

  • работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
  • работодателя — о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

  • об отказе в приёме на работу;
  • лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;
  • лиц, считающих, что они подверглись дискриминации;
  • об установлении факта трудовых отношений.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трёх месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Читайте так же:
Может ли внебрачный ребенок претендовать на наследство?

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Индивидуальные трудовые споры по первой инстанции подведомственны районным судам.

Рассмотрение индивидуального трудового спора комиссией по трудовым спорам [ править | править код ]

В комиссии по трудовым спорам рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлению работника, если он самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трёхмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного Трудовым кодексом РФ (3-и месяца). Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы. Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нём присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. На заседании комиссии по трудовым спорам ведётся протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.

Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. [1]

Рассмотрение индивидуального трудового спора другими органами [ править | править код ]

Государственная инспекция труда [ править | править код ]

В соответствии со ст.373 Трудового кодекса РФ Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) на окончательное решение работодателя о расторжении трудового договора при несогласии выборного органа первичной профсоюзной организации рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдаёт работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Комиссия государственного органа по служебным спорам [ править | править код ]

Комиссия государственного органа по служебным спорам рассматривает индивидуальные служебные споры – неурегулированные между представителем нанимателя и гражданским служащим либо гражданином, поступающим на гражданскую службу или ранее состоявшим на гражданской службе, разногласия по вопросам применения законов, иных нормативных правовых актов о гражданской службе и служебного контракта, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных служебных споров. [2] .

Вышестоящие органы [ править | править код ]

Вышестоящие органы могут рассматривать трудовые споры работников прокуратуры, сотрудников органов внутренних дел и ряда других.

Вынесение решений по индивидуальным трудовым спорам и исполнение решений [ править | править код ]

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить её и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истёк, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьёй, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведённого на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отменённое решение было основано на сообщённых работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.

Алгоритм действий при обращении в суд за рассмотрением индивидуального трудового спора

Согласно части первой ст. 233 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между нанимателем и работником (лицом, которому отказано в заключении трудового договора, уволенным работником) по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, иных локальных правовых актов, соблюдения условий трудового договора.

Исходя из определения основанием для возникновения индивидуального трудового спора является наличие неурегулированных разногласий между сторонами.

В определении прописано, что сторонами индивидуального трудового спора могут являться наниматель и не только работник, но и лицо, которому отказано в заключении трудового договора, уволенный работник. При этом претензии могут быть как у одной, так и у другой стороны либо у двух сторон одновременно.

Также в части первой ст. 233 ТК приводятся основания, по которым неурегулированные разногласия между сторонами можно отнести к трудовому спору. К таким основаниям относятся:

Читайте так же:
Работа инвалидов во вредных условиях труда

1) вопросы применения:

— законодательства о труде;

— иных локальным правовых актов;

2) соблюдение условий трудового договора.

К индивидуальным трудовым спорам между работником и нанимателем относятся споры, возникающие именно из трудовых правоотношений. Например, к трудовым не относятся споры, возникающие в результате использования работником своего имущества в интересах нанимателя, на основании гражданско-правового договора.

Частью второй ст. 233 ТК установлены два органа, рассматривающие индивидуальные трудовые споры:

1) комиссия по трудовым спорам (далее – КТС);

Необходимо отметить, что индивидуальные трудовые споры некоторых категорий работников рассматриваются в особом порядке (ст. 321 ТК). Наниматели по соглашению с профсоюзами могут создавать органы примирения, посредничества и арбитража для урегулирования индивидуальных трудовых споров (ч. 1 ст. 251 ТК).

Решения комиссии по трудовым спорам и суда, не исполненные в добровольном порядке, подлежат принудительному исполнению должностными лицами органов принудительного исполнения.

Примерный алгоритм действий при обращении в суд за рассмотрением индивидуального трудового спора следующий.

1. Определить, в каком порядке (общем, судебном, особом) должен рассматриваться трудовой спор.

2. При необходимости обратиться за рассмотрением спора в КТС.

3. Уточнить, в какой срок необходимо обратиться в суд.

4. Рассмотреть вопрос о целесообразности взыскания морального вреда.

5. Оплатить государственную пошлину (для нанимателей).

6. Обратиться в суд с исковым заявлением.

Рассмотрим каждое из действий более подробно.

1. Определить, в каком порядке (общем, судебном, особом) должен рассматриваться трудовой спор.

Для разрешения каждого конкретного трудового спора законодательством установлен определенный порядок. Прежде всего необходимо установить, можно ли за разрешением возникшего трудового спора обращаться сразу в суд или законодательством установлен обязательный досудебный порядок его рассмотрения.

Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров можно разделить на три вида.

1. Общий порядок. Обратиться за разрешением спора в суд можно только после его рассмотрения КТС.

Согласно части первой ст. 236 ТК КТС (если она создана) является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, за исключением случаев, когда ТК и другими законодательными актами установлен иной порядок их рассмотрения.

КТС рассматривает споры работников – членов соответствующего профсоюза, связанные с применением законодательства о труде, коллективных договоров, соглашений и иных локальных правовых актов, трудовых договоров (перечислены в ч. 2 ст. 236 ТК).

Работник – не член профсоюза имеет право по своему выбору обратиться в комиссию по трудовым спорам либо в суд (ч. 3 ст. 236 ТК).

2. Судебный порядок. Трудовой спор рассматривается непосредственно в суде.

Трудовые споры, которые рассматриваются по заявлениям в суде и по которым не требуется их предварительного рассмотрения КТС, перечислены в ст. 241 ТК.

При рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов (ч. 4 ст. 241 ТК).

3. Особый порядок.

Согласно части второй ст. 234 ТК установленный ТК порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров не распространяется на споры о досрочном освобождении от выборной оплачиваемой должности служащего работников общественных объединений.

Индивидуальный трудовой спор с участием такой категории работников должен рассматриваться в соответствии с локальными правовыми актами общественного объединения или его уставом.

Индивидуальные трудовые споры некоторых категорий работников рассматриваются в особом порядке (ч. 4 ст. 234 ТК).

Так, в соответствии с частью третьей ст. 321 ТК в разрешении трудовых споров между работниками – гражданами Республики Беларусь, работающими в дипломатических представительствах и консульских учреждениях, и этими представительствами и консульскими учреждениями участвует республиканский орган государственного управления, проводящий государственную политику в сфере внешних связей.

Особый порядок разрешения трудовых споров установлен и для некоторых других категорий работников – государственных служащих, работников транспорта и др.

Например, особый порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров для государственных служащих установлен Законом Республики Беларусь от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» (далее – Закон о государственной службе).

Согласно п. 2 ст. 20 Закона о государственной службе государственный служащий вправе обратиться в вышестоящие государственные органы и (или) суд для разрешения споров, связанных с государственной службой, в т.ч. по вопросам поступления на государственную службу, ее прохождения, реализации прав государственного служащего, перевода на другую государственную должность, дисциплинарной или материальной ответственности, несоблюдения гарантий правовой и социальной защиты, освобождения от занимаемой должности (увольнения), в иных случаях, предусмотренных законодательством.

Наниматели по соглашению с профсоюзами могут создавать органы примирения, посредничества и арбитража для урегулирования индивидуальных трудовых споров (ч. 1 ст. 251 ТК).

Порядок работы органов, указанных в части первой ст. 251 ТК, определяется сторонами, их создавшими. При этом не должно ограничиваться право работника на судебную защиту.

2. При необходимости обратиться за рассмотрением спора в КТС.

По общему правилу КТС (если она создана) является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров.

КТС может быть не создана, если в организации отсутствует профсоюз или между нанимателем и профсоюзом не достигнуто соглашение о ее создании и по другим причинам.

Если КТС отсутствует в организации, за разрешением трудового спора необходимо обращаться в суд.

Согласно п. 2 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума ВС № 2), решая вопрос о возбуждении производства по трудовому спору, судья обязан выяснить, установлен ли для данного спора частью второй ст. 236 ТК обязательный внесудебный порядок его разрешения комиссией по трудовым спорам.

В случае несоблюдения истцом установленного законом внесудебного порядка разрешения трудового спора судья отказывает в возбуждении дела (п. 2 ст. 246 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь; далее – ГПК).

Порядок приема заявлений, поступающих в комиссию по трудовым спорам, и срок рассмотрения трудовых споров установлен ст. 237 ТК.

3. Уточнить, в какой срок необходимо обратиться в суд.

Статьей 242 ТК установлены три вида сроков обращения за разрешением трудовых споров:

— общий трехмесячный срок – для обращения в КТС или суд со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права;

— месячный срок – в суд по делам об увольнении со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов;

— один год со дня обнаружения ущерба – для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба, причиненного ему работником.

Частями первой и второй ст. 242 ТК установлены сроки исковой давности для защиты нарушенного права как работника, так и нанимателя.

Сроки обращения за разрешением трудовых споров исчисляются по правилам, установленным ст. 10 ТК.

При применении сроков, установленных ст. 242 ТК, в суде необходимо руководствоваться главой 12 Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее – ГК) «Исковая давность».

Так, согласно части первой ст. 199 ГК сроки исковой давности и порядок их исчисления не могут быть изменены соглашением сторон.
Требование о защите нарушенного права принимается к рассмотрению судом независимо от истечения срока исковой давности (ст. 200 ГК).

Согласно п. 5 постановления Пленума ВС № 2 судья не вправе отказать в возбуждении дела по мотивам пропуска срока для обращения в суд, предусмотренного ст. 242 ТК.

Не является препятствием к возбуждению дела в суде и решение КТС об отказе в удовлетворении требований работника по мотивам пропуска срока обращения в этот орган.

В процессе рассмотрения спора суду необходимо всесторонне исследовать обстоятельства как в отношении спора по существу, так и в отношении причины пропуска сроков обращения в суд, установленных ст. 242 ТК, если требование о восстановлении срока заявлено в суде. При наличии уважительных причин этот срок может быть восстановлен судом.

Читайте так же:
Компенсация морального вреда: особенности процедуры

Пропуск срока для обращения в суд без уважительной причины является основанием к отказу в иске. Если наряду с пропуском срока обращения в суд без уважительной причины суд установит и необоснованность требований по существу, это основание также должно быть изложено при составлении мотивировочной части решения в случаях, предусмотренных ГПК.

При взыскании нанимателем ущерба, причиненного работником, срок исчисляют со дня, следующего за днем обнаружения ущерба, т.е. дня, когда нанимателю стало известно о наличии ущерба, причиненного работником. Днем обнаружения ущерба, выявленного в результате инвентаризации материальных ценностей, при ревизии или проверке финансово-хозяйственной деятельности организации, является день подписания соответствующего акта или заключения.

Сроки, указанные в частях первой и второй ст. 242 ТК, применяются при обращении в суд прокурора.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных настоящей статьей, они могут быть восстановлены соответственно комиссией по трудовым спорам или судом.

4. Рассмотреть вопрос о целесообразности взыскания морального вреда.

В ст. 246 ТК приводятся основания возмещения морального вреда, причиненного работнику:

— увольнения без законного основания;

— увольнения с нарушением установленного порядка увольнения;

— незаконного перевода на другую работу.

Возмещение морального вреда возможно только по требованию работника. Размер морального вреда определяется судом.

В соответствии с частью первой ст. 152 ГК если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в иных случаях, предусмотренных законодательством, гражданин вправе требовать от нарушителя денежную компенсацию указанного вреда.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.

При возмещении морального вреда суды руководствуются постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.09.2000 № 7 «О практике применения судами законодательства, регулирующего компенсацию морального вреда».

В целях обеспечения правильного и своевременного разрешения возникших споров судам необходимо по каждому делу о компенсации морального вреда выяснять: характер спорного правоотношения, какими правовыми нормами оно регулируется, когда вступил в силу акт законодательства, предусматривающий условия и порядок компенсации морального вреда по данному правоотношению, а также когда были совершены действия, повлекшие его наступление.

5. Оплатить государственную пошлину (для нанимателей).

В соответствии с частью четвертой 241 ТК при рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов.

Согласно подп. 2.1.1 п. 2 ст. 285 Налогового кодекса Республики Беларусь (далее – НК) освобождаются от государственной пошлины физические лица по судебным делам, связанным с рассмотрением индивидуальных трудовых споров.

Работники освобождаются от уплаты государственной пошлины и издержек по индивидуальным трудовым спорам, включая споры о возмещении морального вреда, если они вытекают из трудовых отношений (п. 55 постановления Пленума ВС № 2).

Судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела (ст. 114 ГПК).

Наниматель при обращении в суд с исковым заявлением по трудовому спору уплачивает государственную пошлину в зависимости от вида искового требования.

Ставки государственной пошлины при обращении в суды установлены в приложении 13 к НК.

6. Обратиться в суд с исковым заявлением.

Согласно части первой ст. 242 ГПК исковое заявление о возбуждении дела подается в суд в письменной форме.

Исковое заявление представляется в суд с копиями по числу ответчиков. Судья может в зависимости от сложности и характера дела потребовать от лица, обратившегося в суд, представления также копий прилагаемых к заявлению документов (ч. 2 ст. 242 ГПК).

Содержание искового заявления о возбуждении дела должно соответствовать общим требованиям, предъявляемым к процессуальным документам (ст. 109 ГПК).

Сведения, которые должны быть указаны в исковом заявлении, перечислены в ст. 243 ГПК.

Александр Прилуцкий, юрист, специалист в сфере трудового законодательства

Восстановление на работе в судебном порядке

В соответствии со ст. 392 ТК РФ споры о правомерности увольнения подлежат рассмотрению в судебном порядке. При этом срок исковой давности по таким делам составляет 1 месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Согласно ст. 29 ГПК РФ исковые заявления о восстановлении на работе могут быть поданы по месту нахождения организации либо по месту нахождения ее филиала или представительства, в котором работал уволенный сотрудник.

Работник, обратившийся в суд, в соответствии со ст. 56 ГПК РФ обязан предоставить документы, подтверждающие факт увольнения – приказ об увольнении, копию которого работодатель обязан выдать при увольнении, в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ , копию трудовой книжки вместе с оригиналом, иные документы, связанные с увольнением.

При обращении в суд с иском о восстановлении на работе в соответствии со ст. 35 ГПК РФ работник также вправе ходатайствовать об обязании работодателя судом предоставить документы, связанные с увольнением. Стороны вправе вызвать свидетелей для дачи показаний в суде для доказывания своей позиции.

Согласно ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Согласно ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по сокращению численности или штата, несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, а также неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание , производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Однако в соответствии с положениями Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Таким образом, работнику, допустившему злоупотребление своими правами при увольнении, при рассмотрении подобных дел судами может быть отказано.

Также при разрешении споров об увольнении судом в обязательном порядке исследуется вопрос о правильности применения дисциплинарного наказания в виде увольнения в соответствии со ст. 193 ТК РФ , согласно которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Также исследуется соблюдение сроков применения взыскания — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Таким образом, при рассмотрении дел о восстановлении на работе судом подробно исследуются все обстоятельства увольнения, правильность составления документов работодателя. В случае удовлетворения такого искового заявления работник вправе рассчитывать на получение среднего заработка за время вынужденного прогула ( ст. 139 ТК РФ ), а также компенсацию морального вреда от работодателя.

Читайте так же:
Справка об отсутствии брака: где и как получить

Одной из основных особенностей защиты трудовых прав в суде является срок, в течение которого можно обратиться в суд за защитой трудовых прав.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).

Пропуск срока не является основанием для отказа в принятии искового заявления, однако истечение срока на обращение в суд, о чем заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

При этом, необходимо иметь в виду, что даже в случае пропуска срока по уважительным причинам, он может быть восстановлен судом (ст. 392 ТК РФ, ст. 112 ГПК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться в суд за разрешением трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость ухода за тяжелобольными членами семьи).

Если срок на обращение в суд пропущен по уважительной причине, заранее следует представить в суд заявление о восстановлении пропущенного срока, а также доказательства, подтверждающие уважительность причин его пропуска.

В какой суд обращаться?

Исходя из положений статьи 24 ГПК РФ гражданские дела по индивидуальным трудовым спорам подведомственны районным (городским) судам. В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ дела о выдаче судебного приказа рассматриваются мировым судьей. Таким образом, с заявлением о выдаче судебного приказа по начисленной, но не выплаченной заработной плате следует обращаться к мировому судье.

В случае, если при разрешении трудового спора в судебном заседании подлежат рассмотрению вопросы, связанные с государственной тайной, в силу п. 1 ч. 1 ст. 26 ГПК РФ гражданское дело рассматривается краевым судом.

Согласно ст. 28 ГПК РФ иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика. Иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации, которое определяется местом ее государственной регистрации.

При этом, иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства (ч. 2 ст. 29 ГПК РФ). То есть, работник, работавший в филиале или представительстве юридического лица, сам выбирает, в какой суд ему обращаться – в районный (городской) суд по месту нахождения главной организации или в районный (городской) суд по месту нахождения филиала (представительства).

Как составить исковое заявление?

Возбуждение дела в суде происходит путем подачи искового заявления в суд. Исковое заявление должно отвечать определенным требованиям, установленным законом, их несоблюдение приведет к тому, что заявление будет оставлено без рассмотрения или возвращено истцу.

В исковом заявлении должны быть указаны (ст. 131 ГПК РФ):

1) наименование суда, в который подается заявление;

2) наименование истца, его место жительства или, если истцом является организация, ее место нахождения, а также наименование представителя и его адрес, если заявление подается представителем;

3) наименование ответчика, его место жительства или, если ответчиком является организация, ее место нахождения;

4) в чем заключается нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или законных интересов истца и его требования;

5) обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства;

6) расчет взыскиваемых или оспариваемых денежных сумм;

7) сведения о соблюдении досудебного порядка обращения к ответчику, если это установлено федеральным законом или предусмотрено договором сторон;

8) сведения о предпринятых стороной (сторонами) действиях, направленных на примирение, если такие действия предпринимались;

9) перечень прилагаемых к заявлению документов.

В заявлении могут быть указаны номера телефонов, факсов, адреса электронной почты истца, его представителя, ответчика, иные сведения, имеющие значение для рассмотрения и разрешения дела, а также изложены ходатайства истца.

При составлении искового заявления, следует максимально точно описать фактические обстоятельства, а также в чем заключается нарушение трудовых прав. Кроме того, следует указать, какими статьям Трудового кодекса РФ либо иного законодательства противоречат действия работодателя.

В случае, если на момент обращения в суд отсутствуют доказательства, подтверждающие изложенные в исковом заявлении обстоятельства, в этой связи истец вправе заявить в иске ходатайство об истребовании судом данных доказательств, а также указать почему истец не имеет возможности представить доказательство самостоятельно.

Имеющиеся на руках документы следует приложить к исковому заявлению.

В конце искового заявления после слова «ПРОШУ» заявитель формулирует свои требования.

Требования могут заключаться в следующем:

— признанию судом нарушений трудовых прав, признанию незаконными определенных действий или решений работодателя (например, признать незаконным приказ о переводе на другую работу, признать незаконным изменение существенных условий трудового договора);

— обязанию работодателя совершить определенные действия, направленные на восстановление нарушенных прав (например, восстановить на работе, установить прежние условия труда, предоставить отпуск);

— просьбе о взыскании определенных сумм (взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, разницу в заработной плате и др.).

Иск необходимо подписать лично. В случае подписания иска представителем истца к иску требуется приложить доверенность, подтверждающую данные полномочия представителя.

Что приложить к исковому заявлению?

К исковому заявлению прилагаются (ст.132 ГПК РФ):

— его копии в соответствии с количеством ответчиков и третьих лиц;

— доверенность или иной документ, удостоверяющие полномочия представителя истца;

— документы, подтверждающие обстоятельства, на которых истец основывает свои требования;

— текст опубликованного нормативного правового акта в случае его оспаривания;

— доказательство, подтверждающее выполнение обязательного досудебного порядка урегулирования спора, если такой порядок предусмотрен федеральным законом или договором;

— расчет взыскиваемой или оспариваемой денежной суммы, подписанный истцом, его представителем, с копиями в соответствии с количеством ответчиков и третьих лиц;

— уведомление о вручении или иные документы, подтверждающие направление другим лицам, участвующим в деле, копий искового заявления и приложенных к нему документов, которые у других лиц, участвующих в деле, отсутствуют, в том числе в случае подачи в суд искового заявления и приложенных к нему документов посредством заполнения формы, размещенной на официальном сайте соответствующего суда в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет".

По трудовым спорам истцы освобождены от судебных расходов, в том числе от уплаты госпошлины.

Расчет взыскиваемых с работодателя сумм, указывается в тексте заявления или в приложении к заявлению. В случае если истец не располагает точными сведениями о том, какие суммы обязан выплатить ему работодатель, то прилагается примерный расчет, который возможно уточнить впоследствии, представив суду уточненный расчет исковых требований.

Исковое заявление можно направить по почте либо подать непосредственно в суд. В течение пяти дней со дня поступления оно принимается к производству суда (ст. 135 ГПК РФ).

Статьей 154 ГПК РФ установлены сроки рассмотрения дел: по общему правилу гражданские дела должны быть рассмотрены и разрешены судом до истечения двух месяцев со дня поступления заявления в суд, а дела о восстановлении на работе – в срок до истечения месяца.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector