Migration48.ru

Вопросы Миграции
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Что делать, если вам грозит дисциплинарное взыскание

Что делать, если вам грозит дисциплинарное взыскание

Вы нарушали правила проживания в общежитии? Или, может, распивали алкогольные напитки на площади перед НК в теплую весеннюю пятницу? Как вы знаете, за эти и другие нарушения очень просто можно получить дисциплинарное взыскание. Нарушения в МФТИ происходят почти каждый день, поэтому мы написали справочник в формате “вопрос-ответ” о том, какие права и обязанности есть у обучающихся, которым грозит дисциплинарное взыскание алее – ДВ). В статье пойдет речь только о дисциплинарных нарушениях. О выговорах, замечаниях и отчислениях за несоблюдение учебного плана мы расскажем в следующих материалах.

Что такое ДВ?

Дисциплинарное взыскание – наказание, которое институт применяет к студенту, нарушившему устав или нормативный акт МФТИ. В зависимости от серьезности проступка, ДВ может быть замечанием, выговором и даже отчислением. Отчисляют только в экстраординарных случаях: за употребление/распространение наркотиков или другое серьезное нарушение законов РФ. Существует негласное правило, что два выговора равны отчислению. По правилам, нельзя восстанавливаться после отчисления из-за “дисциплинарки”.

За что можно получить ДВ?

Обычно студенты получают замечания или выговоры за курение в неположенном месте, заклеенные датчики, употребление алкоголя. Уличить Вас в этом могут сотрудники ЧОП. Они настоятельно попросят вас написать объяснительную или расписаться в отказе от объяснения. Часто охранники используют фотографии или запись с камеры видеонаблюдения.

Для примера предлагаем ознакомиться со статистикой нарушений за 2014 и 2015 год. Ей была аргументирована попытка возврата к старому пропускному режиму в 2016 году. Об этом можно почитать в нашем материале.

Нарушения

Сводная статистика по нарушениям в 2014–2015 годах

Сводная таблица нарушений за 2014 и 2015 годы

Какое дисциплинарное взыскание меня ждет?

Это решит деканат. При выборе меры ДВ учитывается тяжесть проступка, причины и обстоятельства, предшествующее поведение студента, мнение студенческого совета факультета. Меры отличаются от факультета к факультету. Процессом вынесения решения о проступке на большинстве факультетов управляют “воспитатели” – сотрудники Управления Внеучебной Деятельности, которые ведут плотную работу с обучающимися: встречаются со студенческими советами, проводят обходы и регулярно общаются с “проблемными” студентами.

За второй выговор могут отчислить. Остальные последствия индивидуальные для каждого факультета. На ФУПМе, например, за взыскания могут не дать материальную помощь, на ФРТК переселяют в Зюзино.

Когда дисциплинарное взыскание вступает в силу?

С момента подписания приказа ректором. Перед этим проходит процедура (по крайней мере по бумагам), четко регламентируемая правилами:

  1. При обнаружении факта нарушения составляется акт комиссией в составе начальника УВД (управление внеучебной деятельностью – прим. редакции), директора Физтех-школы или его заместителя, заместителя директора службы безопасности .
  2. Директор Физтех-школы в течение 3 рабочих дней с момента получения акта о нарушении запрашивает у обучающегося объяснение в письменной форме. Сделать это он может через личное уведомление, почтовым отправлением, электронной почтой или через личный кабинет обучающегося. Если в течение трёх дней объяснение не предоставлено, составляется специальный акт.
  3. УВД направляет в студенческий совет письмо с просьбой высказать своё мнение.
  4. Начальник УВД знакомит директора с мнением совета обучающихся.
  5. Директор Физтех-школы готовит представление о применении меры ДВ (приложение №5) и направляет начальнику УВД.
  6. Если совет обучающихся не согласен с этим представлением, то вправе подать обращение в Комиссию по урегулированию споров согласно положению о комиссии по регулированию конфликтов.
  7. Только после этого УВД готовит приказ о дисциплинарном взыскании.

Разумеется, директор школы не всегда участвует в этом процессе. Его роль могут исполнить заместители.

Когда ко мне НЕ могут применить меры ДВ?

Во время болезни, каникул, академического отпуска, отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком.

Как можно снять с себя меру ДВ?

Она автоматически сгорает через один календарный год, если в течение года студент не имел других мер ДВ. Ректор МФТИ или другое уполномоченное им лицо имеет право снять эту меру со студента по собственной инициативе, по просьбе самого обучающегося, по мотивированному ходатайству студенческого совета факультета. Также ДВ сгорают при отчислении.

Будьте осторожны и не нарушайте правила!

Регламентирующие документы можно найти на сайте МФТИ. Прикрепляем актуальное положение о дисциплинарных взысканиях от 22 июня 2017.

Выговор на работе: возможные последствия, основания и порядок вынесения

Самым суровым дисциплинарным взысканием является выговор на работе. Последствия его могут быть самыми различными, начиная с лишения сотрудника премии и других стимулирующих выплат и заканчивая увольнением. При этом работодателю необходимо учитывать серьезность совершенного его подчиненным проступка.

Читайте так же:
Обжалование решения мирового судьи: сроки, порядок

Определение

выговор на работе последствия

Выговор на работе, последствия которого могут быть не самыми приятными, является серьезным дисциплинарным взысканием, и при повторном нарушении правил распорядка организации может привести к увольнению. При его объявлении руководитель должен издать соответствующее распоряжение. Только в этом случае выговор на работе, последствия которого не лучшим образом влияют на трудовую деятельность сотрудника, будет иметь юридическую силу. Он считается более серьезным взысканием, чем замечание. Здесь также следует сделать вывод о том, что выговор на работе, последствия которого могут не самым лучшим образом отразиться на репутации подчиненного, при повторном его объявлении будет являться основанием для прекращения служебных отношений с сотрудником.

Порядок объявления выговора

порядок и основания вынесения выговора

Выговор должен применяться начальником к подчиненному только в соответствии с кодексом о труде. В данном случае специалисту по кадрам нужно взять письменное объяснение у сотрудника. Для того чтобы его составить, подчиненному дается два дня. Если последний отказывается от написания объяснительной, составляется соответствующий акт, в котором это фиксируется. После чего работодатель выносит распоряжение о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности. Порядок и основания вынесения выговора прописаны в статье 193 кодекса о труде.

Приказ должен быть передан сотруднику под подпись для ознакомления в течение трех дней после его составления. В том случае, если последний отказался его подписать, это фиксируется в акте.

на работе объявили выговор как можно обжаловать

Для того чтобы начальник смог привлечь своего подчиненного к ответственности за нарушение трудового распорядка, ему необходимо закфиксировать данный факт в письменной форме. Срок для наложения на работника выговора составляет один месяц. Этот период отсчитывается с того момента, когда начальник узнал о проступке подчиненного. Если прошло более шести месяцев, то привлечь человека к дисциплинарной ответственности уже невозможно.

Обжалование

чем отличается выговор от замечания

Выговор считается наиболее суровым наказанием для провинившегося сотрудника. Потому что нередки такие случаи, когда после следующего привлечения к дисциплинарной ответственности человека просто увольняют из организации. Кроме того, выговор лишает сотрудника возможности получить премию, а также другие стимулирующие выплаты.

Тем не менее на практике имеют место ситуации, когда привлечение к дисцплинарной ответственности было не совсем правильным и законным. В этом случае подчиненный может обратиться в несколько инстанций:

— в комиссию по разрешению споров, возникших между руководителем и сотрудником;

— в судебный орган;

— в инспекцию труда.

Все эти методы воздействия на начальника в будущем позволят ему не допускать подобных нарушений в отношении лиц, которым на работе объявили выговор. Как можно обжаловать его в такой ситуации? Этим вопросом задается каждый второй сотрудник, который оказался в такой ситуации. Лучше всего написать письмо в инспекцию труда и объяснить всю ситуацию, приложить документы. На практике это считается самым эффективным способом воздействия на руководителя. Кроме того, можно обратиться к квалифицированному юристу, который поможет составить заявление в суд и проконсультирует по всем актуальным вопросам. Поэтому, если начальник объявил сотруднику выговор по работе, терпеть или защищаться — нужно решать только последнему. Если человек действительно нарушил трудовую дисциплину, то лучше всего будет промолчать и продолжить дальше исполнять свои должностные обязанности. В том случае, когда работодатель вынес выговор неоправданно, нужно постараться защитить свои интересы законными способами.

Последствия

Как гласит ТК, информация об объявленном подчиненному выговоре больше не вносится в его трудовую книжку. Тем не менее гражданин считается привлеченным к дисциплинарной ответственности в пределах одного года. Но в исключительных случаях руководитель может освободить работника от него и ранее, если тот больше не будет нарушать правила распорядка организации.

Кроме того, всех лиц, на которых было возложено дисциплинарное взыскание, интересует вопрос о том, какие правовые последствия выговора на работе. А они могут быть достаточно серьезными, вплоть до увольнения по инициативе руководства организации. Также объявление выговора ударит по денежным доходам нарушителя, потому что в таких случаях работодатели лишают их премии и других стимулирующих выплат.

Практика показывает, что суды не отменяют дисциплинарные взыскания руководства, которые накладываются на провинившихся сотрудников повторно, после чего происходит прекращение служебных взаимоотношений. Поэтому последствия объявления выговора могут быть или незначительными, или достаточно плачевными, если человек совершит повторное нарушение правил распорядка организации.

Возможность снятия взыскания

Сотрудник считается привлеченным к ответственности за нарушение трудовой дисциплины в период до одного года. После этого взыскание с него снимается автоматически. Выговор на работе, последствия и способы обжалования предусмотрены ТК РФ.

Кроме того, снять взыскание можно и досрочно, но только в том случае, если такое действие будет одобрено руководителем организации. Работник также вправе просить начальника в письменной форме о снятии с него выговора, но только в том случае, если тот подтвердит факт своего исправления. Для этого сотрудник должен в течение всего периода времени, пока на него наложено взыскание, не совершать других проступков, которые бы нарушали трудовой распорядок.

Читайте так же:
Закон РФ «Об образовании»

Отличия

выговор на работе терпеть или защищаться

Выговор и замечание являются видами дисциплинарных взысканий. Никаких существенных отличий между ними нет. Поэтому следует понимать так, что замечание — самое мягкое, а выговор — наиболее строгое взыскание, которое применяется к работнику перед увольнением. Тем не менее ст. 192 ТК четкого определения каждого из видов не предусматривает. Чем отличается выговор от замечания? Данным вопросом задаются все без исключения люди, которые нарушили трудовой распорядок. Кроме того, эти два вида взысканий имеют одни и те же сроки применения и определенные последствия в виде увольнения, особенно если и выговор, и замечание уже объявляются сотруднику неоднократно.

Образец

правовые последствия выговора на работе

Выговор оформляется в письменной форме в виде распоряжения или приказа руководителя. Он должен быть подписан работником в течение трех дней. Какого-то определенного образца оформления распоряжения не существует, поэтому в каждой организации он составляется по-своему и выглядит приблизительно следующим образом.

Об объявлении выговора

По причине того, что старший мастер __________(Ф. И. О.) отсутствовал на рабочем месте в течение двух часов с ______ до _______ без уважительных причин, руководствуясь ст. ст. 192 и 193 ТК;

Объявить сотруднику (Ф. И. О.) выговор за нарушение трудового распорядка, предусмотренного ПВР организации на основании ст. 192 ТК.

Ответственным за исполнением данного распоряжения возложить на начальника отдела продаж _______ (Ф. И. О.).

Руководитель организации ______________ (подпись)

Объяснение

Должно быть написано прежде, чем руководитель объявит работнику выговор. Для этого работнику дается два дня. Кроме того, объяснение не обязательно оформлять письменно, его можно дать устно при беседе с руководителем, подкрепив свои слова определенными доказательствами. Если человек опоздал на работу, потому что ему стало плохо, и он пошел к врачу, то это должно быть подтверждено справкой из поликлиники. Если причина опоздания будет уважительной, начальник не сможет применить взыскание к подчиненному. В том случае, если через два дня от работника не последует объяснений по поводу его нарушений трудовой дисциплины, должен быть составлен акт, на основании которого будет вынесен выговор. При этом недовольный подчиненный может обжаловать его в судебном порядке или написать жалобу в специализированную инспекцию.

Характеристика

Многие кадровые специалисты, долгое время работающие на одном месте в организации и не нарушающие трудовой распорядок, так и не знают, что такое выговор, как правильно объявить и снять его. На этот вопрос может дать полный ответ ТК РФ. Выговор как жесткое дисциплинарное взыскание применяется к провинившемуся сотруднику перед увольнением, а также после сделанного ранее замечания, например по поводу постоянных опозданий на работу. В этом случае сотрудник может быть лишен премиальных выплат и иных денежных средств. После применения выговора во второй раз сотрудник также может быть уволен за нарушение трудовой дисциплины. В этом случае, даже при обращении в судебные органы для обжалования решения руководителя, орган власти будет на стороне начальника, если тот предоставит подтверждение того, что прекращение служебных отношений было законным и обоснованным.

Ответственность

последствия объявления выговора

В том случае, если работник напишет жалобу в трудовую инспекцию на тему того, что руководитель необоснованно применил к нему дисциплинарное взыскание, будет назначена проверка с истребованием всех документов. То же самое может сделать и судебный орган, если человек обратится с данный орган с заявлением. В том случае, если выяснится, что взыскание к гражданину было применено незаконно, правовые последствия выговора на работе не будут учитываться даже при следующем привлечении человека к ответственности. Кроме того, начальнику прийдется выплатить своему сотруднику все удержанные премии и иные стимулирующие надбавки. Также организация может быть привлечена к ответственности, согласно КОАП.

В том случае, если работник был уволен по инициативе руководства за несоблюдение правил распорядка организации, но суд признал такое прекращение трудовых отношений незаконным, подчиненный имеет право на компенсацию вреда. Также ему нужно будет выплатить все удержанные премии и надбавки. После чего он будет восстановлен в своей должности и продолжит выполнять служебные обязанности.

Дисциплинарные взыскания: порядок и особенности применения – ст.147-151 КЗоТ Украины

Дисциплинарные взыскания: порядок и особенности применения – ст.147-151 КЗоТ Украины

Законодательством Украины определено, что лица, вступающие в трудовые отношения, должны выполнять свою работу честно и добросовестно, своевременно и точно выполнять распоряжения собственника иди уполномоченного им органа (далее — «собственника»), соблюдать трудовую и технологическую дисциплины.

Читайте так же:
Устное замечание как дисциплинарное взыскание

Для того, чтобы работник смог выполнять свою работу, собственник должен обеспечить ему организационные и экономические условия для такого исполнения. Собственник обязан организовать работу работников таким образом, чтобы у последних были условия для продуктивной работы, были соблюдены нормы трудовой и производственной дисциплины, правила охраны труда и др.

Чтобы обеспечить выполнение всего, что мы перечислили, собственник должен урегулировать это определенным документом. Таким документом, который регулирует трудовую дисциплину на предприятии, являются правила внутреннего трудового распорядка.

Что же ждет работника, который нарушает трудовую дисциплину/не надлежаще выполняет или совсем не выполняет, возложенные на него трудовые обязанности?

Статья 147 Кодекса законов о труде (далее – КЗоТ) определяет только 2 вида дисциплинарных взыскания: выговор и увольнение. Но не ограничивает собственника в применении только этих взысканий, если другие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены для отдельной категории работников и определены в отдельных законодательных актах, уставах, положениях.

Но мы остановимся с вами на этих 2 видах дисциплинарных взысканий, предусмотренных именно кодексом.

Важными моментами для наложения взыскания являются:

1. Дисциплинарное взыскание может наложить только тот орган, который имеет право принимать на работу (выбирает/утверждает/назначает).

2. Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее, чем через один месяц с момента обнаружения (время пребывания в отпуске или период временной нетрудоспособности исключаются из этого срока).

3. Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее, чем через шесть месяцев с момента совершения.

4. За одно нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

5. На момент объявления выговора к работнику не могут применяться меры поощрения (здесь мы просим вас быть очень внимательными, поскольку не каждая премия является мерой поощрения, а может быть премией, которая имеет производственный характер и относятся к дополнительной заработной плате. Но здесь также есть нюансы, а именно, если в положении о премировании указано конкретно, что во время действия выговора производственная премия (которая не имеет обязательного характера) не применяется, то, в таком случае, — она не применяется. А если же нет – то такую премию можно выплачивать).

6. Дисциплинарное взыскание снимается автоматически, и работник считается таким, что не подлежал взысканию, если в течение года не было наложено новое взыскание. Или, в случае проявления добросовестности работника, взыскание может быть снято ранее (о чем обязательно выдается распорядительный документ собственника).

7. Существует определенная категория работников, к которым можно применить лишь выговор, а уволить — нельзя. К этой категории относятся:

— беременные женщины и женщины, имеющие детей до 3х лет (в некоторых случаях до 6ти лет), одинокие матери при наличии ребенка до 14ти лет или ребенка с инвалидностью;

— отец, который воспитывает детей без матери (в том числе, в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), опекун (попечитель), один из приемных родителей, родителей-воспитателей;

— трудоспособная молодежь, которая определена ст. 197 КЗоТ, и молодые специалисты;

— работники, которые избирались в состав профсоюзных органов предприятия (не допускается применение увольнения в течение года после окончания срока избрания).

Теперь рассмотрим порядок наложения такого дисциплинарного взыскания, как ВЫГОВОР:

1. Необходимо зафиксировать факт совершения (обнаружения) нарушения трудовой дисциплины (такой факт может быть зафиксирован актом, протоколом, докладной запиской).

2. Получить объяснения от работника по факту нарушения трудовой дисциплины. Если работник отказывается предоставить такие объяснения или объяснения предоставляются устно, то составляется акт об отказе от дачи объяснений/указания факта предоставления объяснений в устной форме (но для избегания недоразумений, советуем вам, всё же, применять письменную форму предоставления объяснений).

3. Издание распорядительного документа об объявлении выговора.

4. Ознакомление работника с распорядительным документом об объявлении выговора (работник должен поставить свою подпись, которая будет свидетельствовать о факте ознакомления с приказом, в течение 3 дней с момента выдачи распорядительного документа. Это требование определено п. 31 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных постановлением Государственного комитета труда СССР от 20.07.84 г. № 2 13). В случае отказа работника от ознакомления или отказа поставить свою подпись, необходимо составить об этом соответствующий акт.

5. В случае досрочного снятия выговора, также издается распорядительный документ с указанием соответствующего обоснования для снятия (делается ссылка на докладную записку/ходатайство трудового коллектива/ ходатайство работника о досрочном снятии выговора).

Такая мера дисциплинарного взыскания, как УВОЛЬНЕНИЕ, является более жесткой и должна применяться в крайнем случае. Инициатором такого увольнения, конечно же, является работодатель.

Читайте так же:
Лишение премии по трудовому кодексу

Есть определенные факторы, которые вы должны учесть, перед тем как применить эту меру:

— работник систематически, без уважительной причины, умышленно не выполняет либо не надлежащим образом выполняет возложенные на него обязанности. Но вы должны учесть тот факт, что необходимо будет доказать, что на работника возложено выполнение этих обязанностей. Эти обязанности должны быть определены в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и т.п. Также должна быть доказана систематичность неисполнения / невыполнение без уважительных причин / умышленность невыполнение;

— к работнику уже были применены дисциплинарные и общественные взыскания, которые не утратили свою силу или не сняты досрочно. То есть с момента наложения взыскания (издание распорядительного документа о наложении взыскания) не прошел 1 год.

Только если у вас имеются эти 2 фактора, можно уволить работника согласно ч.3 ст. 40 КЗоТ. В приказе об увольнении необходимо указать факты, свидетельствующие о систематичности неисполнения работником возложенных на него обязанностей, о примененных ранее к нему меры дисциплинарного и общественного воздействия.

Обратите внимание еще на такой факт. В связи с тем, что такое увольнение происходит по инициативе работодателя, оно не может быть осуществлено в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпуске и требует предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации, членом которой является работник (ст. 43 КЗоТ).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в порядке индивидуального трудового спора.

Дисциплинарное взыскание

Компания устанавливает дисциплину труда на основе ТК РФ и правил внутреннего трудового распорядка. Когда новый работник вступает в должность, он подписывает должностную инструкцию и другие документы: это означает, что он понимает свои обязанности и будет соблюдать принятые в организации правила.

Виды дисциплинарных взысканий

В ст. 192 ТК РФ есть три основных вида дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Есть еще две меры, которые применяются к некоторым категориям работников: строгий выговор (для госслужащих и работников органов внутренних дел) и предупреждение о неполном служебном соответствии (к прокурорам, работникам таможни).

Закон не предусматривает в качестве дисциплинарного воздействия штраф. Так что руководитель должен применять только дисциплинарные взыскания, которые диктует закон.

Замечание и выговор

Трудовой кодекс не прописывает отличий между замечанием и выговором, а просто дает список дисциплинарных воздействий от более легкого к самому серьезному — увольнению. Работодатель может обозначить разницу между этими двумя мерами в локальном нормативном акте и закрепить основания для их применения.

Каждая мера должна соответствовать тяжести проступка и учитывать ситуацию и обстоятельства нарушения (ст. 192.5 ТК РФ). Также закон требует учитывать поведение работника до нарушения дисциплины и его отношение к труду (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

На практике кадровики и директора чаще применяют замечание, чем выговор. Обе эти меры должны обратить внимание работника на его проступки и повысить ответственность.

В локальном нормативном акте можно предусмотреть также лишение премии или соразмерное уменьшение стимулирующей выплаты за нарушение дисциплины (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 26.09.2013 по делу № 33-11761/2013).

Дисциплинарные проступки уточняются также в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, например:

  • Отсутствие сотрудника на работе. Если в трудовом договоре или локальном акте компании не описано конкретное рабочее место сотрудника, ориентируйтесь на определение, которое дает ТК РФ в ст. 209.6: это место, где работник находится и куда прибывает для выполнения работы и которое работодатель контролирует прямо или косвенно.
  • Отказ от специального обучения или медицинского освидетельствования, прохождения экзаменов по охране труда, правилам эксплуатации и технике безопасности. Это касается сотрудников, которые допускаются к работе только после прохождения этих процессов.

Увольнение

Основания для увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ, вот они:

  • Работник без уважительных причин и больше одного раза уклоняется от исполнения трудовых обязанностей. При этом работнику уже выносили выговор или замечание, и они не сняты (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • Нарушение трудовых обязанностей в грубом виде (хищения, прогулы, нарушение требований охраны труда, приход на работу в нетрезвом виде (п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Для главбуха, директора/замдиректора — нанесение ущерба имуществу организации из-за необоснованного решения или неправомерного использования имущества (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Для сотрудника, который отвечает за финансы компании или товарные ценности — совершение таких действий в рамках своей должности, из-за которых руководство утратило доверие к работнику (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
  • Для сотрудника с воспитательными обязанностями — совершение аморальных действий в рамках должности, несовместимых с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, который не принял мер, чтобы предотвратить и урегулировать конфликт интересов, в котором он участвовал (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).
Читайте так же:
Кадровик украл трудовую

Также увольнение применяется к работнику, который отказывается выполнять трудовые обязанности после изменения условий трудового договора и норм труда на предприятии. Правда в этом случае увольнение не становится дисциплинарным взысканием, и стороны прекращают трудовой договор по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, соблюдая порядок, изложенный в ст. 74 ТК РФ.

Порядок вынесения дисциплинарных взысканий

Правило для дисциплинарных взысканий простое: один проступок влечет одно взыскание.

Прежде всего работодатель фиксирует документально факт нарушения: выпускает приказ о проведении служебной проверки, получает заключение и акт служебной проверки или докладную записку на имя руководителя. Такой документ должен сообщать, что и когда сделал сотрудник, какой пункт правил фирмы нарушил, какие последствия наступили. Компания обязана доказать факт дисциплинарного проступка и нежелательных последствий для для фирмы.

Также компания запрашивает у работника письменное объяснение о причинах и обстоятельствах проступка. Эту просьбу компании лучше задокументировать. Если лишить работника права на объяснение, дисциплинарное взыскание могут признать незаконным.

Далее у работника есть два дня на письменное объяснение. Если работодатель посчитает причины проступка уважительными, он может не накладывать взыскание. Если работник не предоставил объяснение, фирма составляет акт об отказе от объяснения.

Дисциплинарное взыскание

После этого компания издает приказ о взыскании, а работник подписывает его в течение трех рабочих дней. При отказе подписывать приказ работодатель составляет акт. Унифицированной формы такого приказа нет, но в документе должны быть ФИО сотрудника, должность и подразделение, совершенный проступок и нарушенные пункты правил фирмы, отсылки к сопроводительным запискам, заключениям служебной проверки, объяснительной и пр., а также сам вид взыскания.

Запись о взыскании не вносят в трудовую книжку, если только речь не идет об увольнении. В личную карточку по форме Т-2 запись о взыскании тоже обычно не вносят, но при необходимости это можно сделать в разделе “Дополнительные сведения”.

Сотрудник может обжаловать взыскание в суде и трудовой инспекции.

Сроки дисциплинарных взысканий

Трудовой кодекс предписывает конкретные сроки для дисциплинарных взысканий:

  • Взыскание применяют в течение 1 месяца со дня, когда обнаружен проступок. Срок может измениться из-за болезни и отпуска сотрудника или времени, которое нужно на учет мнения представительного органа работников.
  • Взыскание не применяют, если со дня проступка прошло полгода.
  • Взыскание не применяют, если со дня проступка прошло полгода и он обнаружен по результатам проверки или ревизии. Но в этот период не включается срок уголовного производства.
  • Взыскание действует в течение 1 года, после чего работник снова «чист». Для автоматического снятия взыскания через год не нужно выпускать никаких приказов.
  • До истечения года работодатель может снять взыскание по просьбе работника, его руководителя или представительного органа работников, а также по своей инициативе. Это происходит, если сотрудник безупречно работает, перевыполняет планы, внедряет в работу новые методы. В этом случае придется выпустить приказ о снятии взыскания.
  • Смена должности никак не влияет на сроки взысканий.

Есть еще обстоятельства, которые надо учитывать. Если в течение года после первого взыскания сотрудник получил новую «санкцию», срок первого взыскания отсчитывается заново с момента наложения второго (комментарий к ст. 194 ТК РФ). Два взыскания на счету работника — это уже неоднократные нарушения трудового режима, и тогда руководитель может применить крайнюю меру воздействия — увольнение.

Штрафы компании за нарушение прав работника

За неверное применение дисциплинарного взыскания работодатель получит предупреждение от трудовой инспекции или административный штраф (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

  • для бухгалтера, директора или кадровика — от 1 000 до 5 000 рублей;
  • для организации — от 30 000 до 50 000 рублей.

При повторном нарушении штрафы повышаются (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ):

  • для должностных лиц — от 10 000 до 20 000 рублей штрафа или дисквалификация на 1-3 года;
  • на организации — от 50 000 до 70 000 рублей.

Ведите кадровый, бухгалтерский и налоговый учет в веб-сервисе Контур.Бухгалтерия. Система подходит для малого бизнеса и содержит все нужные для бухгалтера инструменты. Первые две недели работы бесплатны для всех новичков.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector