Migration48.ru

Вопросы Миграции
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Как вынести строгое предупреждение

Как вынести строгое предупреждение

Многие работодатели убеждены, что дисциплинарные взыскания — это выговор с предупреждением. Это не совсем так.

В ТК РФ прописаны два вида дисциплинарной ответственности:

  • общая — применяется ко всем работникам в соответствии с трудовым законодательством;
  • специальная — установленная уставами и положениями о дисциплине для отдельных служб.

К общим относятся такие виды наказания как замечание, выговор, увольнение.

Специальная ответственность применяется для сотрудников отдельных служб. В основном это госслужащие и военнослужащие. Эти наказания (например, обязательные работы, предупреждение, замечание, выговор, возмещение убытков) определяются уставами и положениями о дисциплине, утвержденными федеральными законами ( ст. 189 ТК РФ ).

Специальные дисциплинарные санкции, встречающиеся практически во всех положениях о дисциплине, — это выговор, предупреждение, увольнение по соответствующим основаниям.

Что делать, если наказать надо, но не сильно? Трудовой кодекс предусматривает, что вынесение дисциплинарной санкции — это право работодателя, а не обязанность. Таким образом, работодатель самостоятельно решает, подвергать ли работника наказанию или использовать, например, устное предупреждение как дисциплинарное взыскание.

Можно ли вообще не наказывать за проступок

При вынесении решения по проступку сотрудника работодатель обязан учесть тяжесть нарушения и его последствия, обстоятельства, приведшие к совершению нарушения, предыдущие характеристики работника и его поведение, так как все перечисленное является принципами обоснованности и справедливости для всех видов юридической ответственности.

Работодатель не только сам решает, какое наказание применить к работнику (предупреждение, выговор, увольнение), но и если в ходе сбора сведений о случившемся примет решение не наказывать работника, никаких претензий проверяющие органы к нему не выскажут. Так как предупреждение сотруднику — дисциплинарное взыскание наиболее мягкой формы. Следует помнить, что за один проступок можно наказать только один раз. И если уже было сделано предостережение, то объявлять замечание или иное наказание за это же самое прегрешение нельзя.

Можно ли предупредить человека и каким образом

Выговор и предупреждение — это наиболее часто встречающиеся санкции за нарушения рабочей дисциплины. Рассмотрим: предупреждение и выговор — какая последовательность применения этих мер. Предупреждение — наиболее мягкая форма воздействия, применяемая за незначительные нарушения трудовой дисциплины, является разновидностью такой меры воздействия как замечание. Выговор — достаточно серьезная мера наказания, так как может являться причиной дальнейшего увольнения.

Обычно предостережение выносится в письменной форме на основании фактов расследования совершенного нарушения. Но положениями о дисциплине может быть предусмотрена и устная форма вынесения такой меры.

Тем не менее, предупреждение на работе последствия имеет достаточно серьезные. Наличие нескольких предостережений может являться основанием для вынесения выговора, а два и более выговоров приведут к увольнению. Кроме того, нормативными документами учреждения может предусматриваться влияние наказания и на материальную составляющую, например уменьшение размера премии.

Является ли предупреждение дисциплинарным взысканием

Наиболее часто встречающиеся наказания, применяемые к работнику, — выговор, предупреждение, замечание, дисквалификация, штраф. Но не все они относятся к наказаниям за нарушение рабочей дисциплины.

Выговор и замечание — дисциплинарные санкции, прописанные в ТК РФ. Другие перечисленные меры законодательство РФ относит к административным.

Но есть исключение. Уставы и положения о дисциплине для работников отдельных служб, утвержденные на государственном уровне, предусматривают дополнительные меры наказания: предупреждение, возмещение убытков, дисквалификация, выговор, строгий выговор, лишение почетных знаков и званий и т. д. Поэтому споры о том, предупреждение — это дисциплинарное взыскание или нет, продолжаются.

Читайте так же:
Особенности уточненной налоговой декларации 3-НДФЛ

Если организация относится к службам, имеющим утвержденный на государственном уровне устав о дисциплине, то работодатель может использовать такой вид наказания, как предупреждение в виде взыскания. Кроме того, если в организации было разработано и утверждено положение о дисциплине, где указано такое наказание, то оно также может быть применено к нарушителю. Но в этом случае предостережение будет уже не мерой дисциплинарного взыскания, а мерой дисциплинарного воздействия.

Можно ли разработать собственную систему взысканий

Не существует прямого запрета на утверждение работодателем нормативных документов, в которых будут прописаны наказания за нарушения трудовой дисциплины. Но дополнительные взыскания самостоятельно организация установить не может. В таком положение можно прописать меры воздействия за нарушения дисциплины. К ним могут относиться строгое предупреждение или наказание в виде порицания или постановки на контроль. Но в любом случае меры воздействия должны быть мягче, чем указанные в трудовом законодательстве санкции, так как их главная цель — помочь работнику справиться со своими недостатками и сформировать уважение к правилам организации.

Дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание — это наказание работника за совершённый в рабочее время проступок. Снятие этой меры ответственности может осуществляться работодателем до окончания срока действия или автоматически после окончания срока. Однако до того, как определить порядок его снятия, нужно понять, за что работодатель имеет право наказать работника.

Виды наказаний согласно ТК РФ
При подписании трудового договора гражданину нужно осознавать свои обязанности и в последствии исполнять их. Изначально кадровик должен ознакомиться с полным документом контракта и правилами внутреннего распорядка в компании, чтобы понимать, что ему следует делать, а за какие действия его ждёт юридическая ответственность. В противном же случае кадровик достаточно быстро может получить взыскание, ведь незнание не освобождает от ответственности, и только он сам будет виновен в том, что не ознакомился заранее с нужными документами.

Трудовой кодекс выделяет три наказания, которые следуют за правонарушениями относительно дисциплины:
• замечание (самое незначительное);
• выговор (среднее по значимости);
• увольнение (самое строгое, значительное).
Ряд начальников выделяют собственные категории наказаний (например, строгий выговор, отличный от обычного выговора, лишение премии, штрафы за частые опоздания), но они не являются юридически действительными, а, следовательно, с помощью них нельзя наказывать нарушителя. Более того, каждое из подобных выдуманных наказаний является нарушением закона, поэтому за них начальника также можно призвать к ответственности.

Увольнение как мера наказания
Не только работодателю, но и работнику необходимо знать, чем отличается каждая мера ответственности друг от друга. Что из себя представляет увольнение знают многие, если не каждый. Это прекращение действия (расторжение) соглашения по инициативе начальника. Подробное описание случаев, по которым начальник может расторгнуть договор, содержится в 81 статье ТК РФ. При этом необходимо отметить, что увольнение считается самым строгим видом ответственности среди перечисленных.
Уволить служащего могут из-за несоответствия уровня квалификации требуемым. Данное несоответствие обычно выявляется в процессе проведения аттестации. Ещё одним основанием для увольнения может стать отрицательное прохождение испытательного срока. Работодатель имеет полное право не брать на работу сотрудника, который, как выясняется на испытательном сроке, не может справиться с теми обязанностями, которые предусмотрены его должностью.
Отказ от указанных в соглашении или в иных нормативных актах обязанностей также приводит к расторжению контракта между сотрудником и начальником. В данном условии важны два аспекта. Во-первых, до расторжения соглашения у работника должны уже быть замечание или выговор, действующие на момент увольнения. Во-вторых, требуется доказательство того, что у сотрудника не было уважительных причин для отказа от работы, и он отказывался без весомых на то оснований.

Читайте так же:
Подключение 15 кВт в частный дом. Схема подключения

Малоизвестные причины для увольнения
Ещё одной причиной для расторжения контракта станет предоставление при устройстве на работу фальшивых документов. Подложные документы не всегда можно определить сразу, поэтому даже в тех случаях, когда гражданин, предоставив ложные паспорт, диплом или трудовую книжку, был принят на работу, он не должен радоваться этому. Работодатель всё равно определит то, что документы ненастоящие. Подтвердить фальшивость документов должно экспертное бюро.

Прогулы работы, отлучение от работы по своей воли без разрешения начальника, распитие алкоголя или употребление наркотических веществ на рабочем месте, разглашение тайны, нанесение ущерба организации – всё это грубые правонарушения, которые, согласно ТК РФ, влекут за собой расторжение соглашения.

Помимо перечисленных причин кодексом предусмотрены и иные основания. Самое главное, что следует знать про причины увольнения, так это то, что нарушение должно быть грубым и зачастую систематическим (то есть от двух проступков), чтобы оно было сочтено весомым основанием для расторжения контракта.

Замечание же и выговор крайне сложно различить. Трудовой кодекс не даёт разъяснений относительно каждой из этих мер ответственности, а это значит, что вид наказания для работника определяется работодателем самостоятельно. Также при определении вида нужно опираться на то, что выговор считается наиболее строгой мерой ответственности по сравнению с замечанием. Различия между видами замечанием и выговором могут содержаться в локальных нормативных актах.

Порядок снятия дисциплинарного взыскания: автоматически и досрочно
Каждая кара, применённая относительно дисциплины, имеет свой срок действия. Когда данный срок подходит к концу, считается, что теперь гражданин наказаний не имеет, а, следовательно, начальник ограничивается в праве увольнения работника. При наличии же хотя бы замечания, начальник может расторгнуть договор с сотрудником, если последним было совершено повторное правонарушение.

В статье 194 ТК РФ отмечается, что срок действия данного вида кары составляет один год. По прошествии года, если начальник не сделал этого раньше, взыскание считается снятым. Важно отметить, что год отсчитывается не с момента совершения правонарушения, а со дня, когда за его совершение были применены санкции. Для того, чтобы взыскание было снято автоматически, начальник не должен совершать какие-либо действия (например, вносить пометки в личное дело). Также для того, чтобы взыскание было снято, требуется отсутствие у сотрудника повторных нарушений в течение всего периода.

Срок действия данной меры наказания для сотрудника не может быть больше, потому что Трудовым кодексом указан именно срок равный году, а действие ТК РФ является высшим действием над локальными нормативными актами. Однако для некоторых категорий сотрудников может быть установлен меньший временной период, а также иные меры ответственности. К примеру, длительность выговора сотрудника министерства внутренних дел – 1 месяц, а у военнослужащих одним из видов кары является строгий выговор с занесением в личное дело сроком в год.

Основания для снятия наложенной ответственности
Для того, чтобы взыскание было снято до истечения года, существует несколько возможных оснований:
• если работодатель убедился в том, что сотрудник уже осознал свой поступок, и желает снять взыскание;
• если работник утверждает, что повторного проступка не будет и направляет соответствующее ходатайство;
• если руководство просит освободить сотрудника от ответственности;
• если об освобождении от ответственности просит представительный орган.
Все вышеперечисленные основания закреплены в 194 статье соответствующего кодекса. Однако несмотря на возможное наличие оснований, только начальник может решить: оставить меру наказания или убрать.
Дисциплинарное взыскание – крайне неприятное последствие правонарушения для работника. Кадровику нужно соблюдать не только все условия трудового договора, но и требования локальных нормативных актов, чтобы не быть наказанным по закону. Кара за нарушение обязанностей участником трудовых отношений определяется начальником самостоятельно.

Читайте так же:
Льготы по имущественным налогам для физических лиц

Выговор ТК РФ: что это такое, виды замечаний

Применение дисциплинарных взысканий к работникам Анализ прокурорской деятельности (рассмотрение обращений граждан, участие прокурора в гражданском процессе по делам о восстановлении на работе и т.д.) свидетельствуют о низком уровне правосознания граждан (как работников, так и работодателей) в вопросах применения к работникам дисциплинарных взысканий.

В связи с чем представляется необходимым обратить внимание граждан на следующее:
Дисциплинарная ответственность в трудовых отношениях — это мера наказания, применяемая работодателем за совершение дисциплинарного проступка работником.
При этом, дисциплинарный проступок, есть, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, Трудовой Кодекс РФ предусматривает три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.

Следует отметить, что приведенный в Трудовом Кодексе перечень взысканий является исчерпывающим. Применять другие меры (например, объявить строгий выговор, понизить в должности, оштрафовать за опоздание и др.) работодатель не вправе. Исключения составляют лишь отдельные категории работников, для которых федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Например, для таких категорий работников, как государственные гражданские служащие.

Одно нарушение влечет за собой одно взыскание, т.е. за один проступок нельзя назначить сразу несколько взысканий (ст. 193 ТК РФ). Например, нельзя вынести выговор за прогул и уволить за этот же прогул (п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При совершении дисциплинарного проступка важно правильно оформить документы об этом событии. ТК РФ не определяет процедуру оформления работодателем факта совершения дисциплинарного проступка. На практике основным документом, который используется для фиксации факта совершения работником дисциплинарного проступка, является акт. Его содержание работодатель определяет самостоятельно. Статья 193 ТК РФ устанавливает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Таким образом, непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ). Применение дисциплинарного взыскания — это не обязанность, а право работодателя.

Следует иметь в виду, что применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст, 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

После получения письменного объяснения или составления акта о непредставлении объяснений издается приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания (увольнении работника), который объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, составляется соответствующий акт.

В каждом акте целесообразно отразить конкретные места и время как события, так и составления акта. Подписывать такие акты должны лица, максимально не заинтересованные в исходе дела. В акте расшифровываются все подписи, указываются должности (выполняемые работы) подписавшихся (их должно быть как минимум двое), адреса их мест жительства.

В ч. 7 ст. 193 ТК РФ установлено право работника обжаловать примененное к нему дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда, имеющую право проверять соблюдение положений трудового законодательства в организации.

По результатам указанных проверок работодатели могут быть привлечены к административной ответственности. Кроме того, несоблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания, установленного в ходе судебного заседания при рассмотрении в суде дела о восстановлении на работе, послужит основанием для признания обоснованным соответствующего заявления работника, вследствие чего работник, скорее всего, будет восстановлен решением суда на работе.

В этой связи хочется отметить, бесспорную актуальность знания трудового законодательства, а также умение грамотно применять последние на практике, как самими работниками, так и непосредственно их работодателями.

Заместитель прокурора
города Муравленко
младший советник юстиции
В.И. Мартынов

Дисциплинарная ответственность (дисциплинарного взыскание)

Дисциплинарная ответственность — это юридическая ответственность, наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в наложении на работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания.

Таким образом, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание, только если работник совершит дисциплинарный проступок.

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Трудовое законодательство предусматривает три вида дисциплинарных взысканий:

замечание (наименьшее строгое дисциплинарное взыскание);

выговор (более строгое дисциплинарное взыскание);

увольнение (самое строгое дисциплинарное взыскание).

Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания

Основаниями для наказания работника «дисциплинаркой» являются допущенные им проступки.

Перечень дисциплинарных проступков на законодательном уровне не определен.

При этом установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания.

В связи с этим такими проступками, за которые предусмотрена дисциплинарная ответственность, могут быть:

неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;

несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;

нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;

совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).

Общая и специальная дисциплинарная ответственность

Принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.), утверждаемыми федеральными законами.

Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.

Специальная дисциплинарная ответственность предполагает более широкое понятие дисциплинарного проступка и предусматривает ряд дополнительных мер взыскания.

Например, в соответствии с Законом о государственной гражданской службе за совершение дисциплинарного проступка к гражданскому служащему могут быть применены и такие дисциплинарные взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Дисциплинарная и административная ответственность

Дисциплинарная и административная ответственность различаются и по видам применяемых взысканий.

Виды административных взысканий предусмотрены КоАП и не могут применяться за совершение дисциплинарного проступка (например, штраф, дисквалификация и др.).

В то же время за совершение административного проступка нельзя применять взыскания, установленные ТК за совершение дисциплинарного проступка.

При этом не имеет значения, где совершен административный проступок — на территории организации, с которой работник состоит в трудовых правоотношениях, или в другом месте.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

До начала применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать у работника письменное объяснение.

Если по прошествии двух рабочих дней работник не предоставит объяснение, то работодатель составляет акт о непредставлении письменных объяснений.

При этом не предоставление работником объяснения не может являться основанием для не применения дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

На основании представленного объяснения работника или акта о не предоставлении письменных объяснений работодатель утверждает приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания представляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его утверждения, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет акт об отказе ознакомления (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Срок применения дисциплинарного взыскания

Работодатель может применить дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей

Дополнительные основания и особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Трудовой кодекс предусматривает для руководителя организации и его заместителей (ст. 195).

Обусловлено это, прежде всего, особенностью их правового статуса.

Руководитель организации, с одной стороны, — наемный работник, а с другой — единоличный исполнительный орган юридического лица.

Он действует от имени и в интересах работодателя, является его представителем, в том числе и по отношению к работникам организации.

Заместители руководителя организации выполняют те или иные обязанности представителя работодателя (его функции) по уполномочию руководителя.

Одной из основных обязанностей работодателя является соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения (ст. 22 ТК).

От соблюдения именно этой обязанности работодателем во многом зависит состояние трудовой дисциплины в организации.

В связи с этим Трудовой кодекс установил специальные нормы, направленные на обеспечение выполнения этой обязанности, и дополнительные гарантии их реализации.

В их числе, в частности, закрепленная ч. 1 ст. 195 ТК обязанность работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников.

Получив заявление представительного органа работников, работодатель обязан проверить изложенные в нем факты.

В случае, если факты нарушений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание.

При этом он вправе сам определить меру дисциплинарного взыскания указанным работникам.

Это может быть любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК, в том числе увольнение (ч. 2 ст. 195 ТК).

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector