Migration48.ru

Вопросы Миграции
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

ВС указал, когда работнику могут объявить выговор за нарушение трудовой дисциплины

ВС указал, когда работнику могут объявить выговор за нарушение трудовой дисциплины

При рассмотрении дел о наложении дисциплинарных взысканий за нарушение трудовой дисциплины судам необходимо выяснить, в чем конкретно проявилось нарушение, соблюдены ли владельцем или уполномоченным им органом предвидены статьями 147-149 КЗоТ правила и порядок применения дисциплинарного взыскания, в частности или учтенные обстоятельства, при которых совершенен проступок.

Соответствующее положение содержится в постановлении Верховного Суда от 22 июля 2020 года по делу № 554/9493/17. С его полным текстом можно ознакомиться в системе анализа судебных решений VERDICTUM . Тестовый доступ к системе можно оформить здесь .

Истец не считал, что ей был правомерно объявлен выговор.

Позиция Верховного Суда

Отменяя постановление апелляционного суда и оставляя в силе решение суда первой инстанции, которым удовлетворен иск о признании незаконным и отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, Верховный Суд в составе коллегии судей Первой судебной палаты Кассационного гражданского суда сделал такие заключения.

Согласно ч. 1 ст. 147 КЗоТ за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применена такая мера взыскания, как выговор.

В соответствии с ч. 1 ст. 148 этого Кодекса дисциплинарное взыскание применяется владельцем или уполномоченным им органом непосредственно после выявления проступка, но не позже одного месяца со дня его выявления.

Дисциплинарный проступок определяется как виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Составляющими дисциплинарного проступка являются действия (бездеятельность) работника; нарушение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей; вина работника; наличие причинной связи между действиями (бездеятельностью) и нарушением или ненадлежащим исполнением возложенных на работника трудовых обязанностей.

Недоказанность хотя бы одного из этих элементов исключает наличие дисциплинарного проступка.

Именно на работодателе лежит обязанность предоставить доказательства фактов виновного совершения работником дисциплинарного проступка. При избрании вида взыскания владелец или уполномоченный им орган должен учитывать все обстоятельства, при которых совершенен проступок. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в обязательном порядке должна быть установлена вина как один из важных признаков нарушения трудовой дисциплины.

В соответствии со ст. 149 КЗоТ к применению дисциплинарного взыскания владелец или уполномоченный им орган должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения.

Следовательно, при рассмотрении дел о наложении дисциплинарных взысканий за нарушение трудовой дисциплины судам необходимо выяснять, в чем конкретно проявилось нарушение, соблюдены ли владельцем или уполномоченным им органом предусмотренные статьями 147-149 КЗоТ правила и порядок применения дисциплинарного взыскания, в частности учтены ли обстоятельства, при которых совершенен проступок.

Для правомерного наложения дисциплинарного взыскания работодателем необходимо наличие совокупности таких условий: нарушение должно касаться только тех обязанностей, которые являются составляющими трудовой функции работника или следуют из правил внутреннего трудового распорядка. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей должно быть виновным, совершенным без уважительных причин преднамеренно или по неосторожности.

Апелляционный суд исходил из того, что в приказе об объявлении выговора указано: за какие нарушения наложено дисциплинарное взыскание; доказательства, которые подтверждают указанные нарушения; информацию, на основании каких статей КЗоТ наложено дисциплинарное взыскание.

Однако с таким заключением согласиться нельзя.

Приказ об объявлении выговора истице принято на основании несоблюдения ею требований приказа, который утратил действие, поэтому суд первой инстанции пришел к правильному заключению об удовлетворении иска, поскольку объявление выговора работодателем на основании приказа, который утратил действие, является недопустимым.

Приказ о наложении на истицу дисциплинарного взыскания не отвечает требованиям трудового законодательства, в частности в нем не указано, когда было и в чем конкретно заключается нарушение ею трудовых обязанностей.

Суд первой инстанции дошел к правильному заключению. что дисциплинарное взыскание за указанные нарушения наложено вне пределов месячного срока, который определен ч. 1 ст. 148 КЗоТ.

Читайте так же:
Грабеж: состав и мотив открытого хищения чужого имущества

Апелляционный суд ошибочно исходил из того, что нарушение трудовой дисциплины является длительным.

По материалам Верховного Суда

ЛІГА:ЗАКОН разработала LIGA360:АДВОКАТ — комплексное решение, которое сочетает главные инструменты в едином рабочем пространстве для адвоката:

Работник нарушил трудовую дисциплину: метод «кнута» в действии

Бухгалтерская неделя

Трудовые отношения порождают массу обязательств со стороны не только работодателя, но и работника. Что именно диктует работнику главный трудовой постулат — КЗоТ? Работник обязан выполнять работу, определенную трудовым договором, с подчинением внутреннему трудовому распорядку ( ст. 21 КЗоТ), а также, как указано в ст. 139 этого Кодекса, он должен:

• работать честно и добросовестно;

• своевременно и точно выполнять распоряжения работодателя;

соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда;

• бережно относиться к имуществу собственника, с которым заключен трудовой договор.

Мы убедились: общие требования, касающиеся трудовых обязанностей, которые должен выполнять работник, прописаны в КЗоТ. Детальнее их фиксируют в Правилах внутреннего трудового распорядка. А вот конкретные трудовые обязанности работника закрепляются при заключении с ним трудового договора, а также в должностной инструкции, технических правилах, положении о дисциплине, приказах (распоряжениях) работодателя и т. п., с которыми работника, принимаемого на работу, должны ознакомить под роспись.

С фиксацией трудовых обязанностей работников определились. Но со стороны трудового законодательства к работодателю также выдвигаются требования по сопровождению трудовой дисциплины работника. Какие именно? Узнайте из рис. 1.

img 1

Рис. 1. Обеспечение трудовой дисциплины

Только в случае выполнения всех перечисленных предписаний работодатель может рассматривать проступки работников как нарушения трудовой дисциплины. Что ими считают? Ссылаясь на Типовые правила № 213, Минсоцполитики отвечает в письме № 81: «нарушение трудовой дисциплины определяется как невыполнение или ненадлежащее выполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей».

Обратите внимание! Если работник ненадлежащим образом выполнил работу или задания, не предусмотренные трудовым договором или должностной инструкцией, то это не считают нарушением.

Заметим: работник отвечает за свои проступки именно перед работодателем (органом, которому дано право принимать на работу, избирать, утверждать или назначать на должность). Об этом речь идет в ст. 147 1 КЗоТ. Работодатель принимает решение: применять к работнику меры дисциплинарного взыскания или нет. Следовательно, применение таких мер является исключительно правом, а не обязанностью работодателя (письмо Минсоцполитики от 16.07.15 г. № 302/06/186-15).

Работодатель узнал о проступке работника, но считает, что тот исправится? Тогда он может лишь пожурить провинившегося.

Также по своему усмотрению вместо дисциплинарного взыскания работодатель может передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или его органа ( ст. 152 КЗоТ). Решением трудового коллектива или его органа (например, товарищеского суда) к нарушителям трудовой дисциплины могут применяться меры общественного взыскания или воздействия. К мерам общественного взыскания относятся, например, товарищеское замечание или общественный выговор. Обратите внимание: общественные взыскания учитываются вместе с дисциплинарными при увольнении на основании п. 3 ст. 40 КЗоТ ( п. 23 постановления № 9).

Решили повлиять на недобросовестного работника более весомыми методами? Тогда вам — в следующий раздел.

Дисциплинарные взыскания: какие они

Правовое поле содержит методы воздействия на работников — нарушителей трудовой дисциплины (см. рис. 2). Подробнее мы рассмотрим эти методы ниже. Перед этим наш совет: не рекомендуем работодателю выдумывать новые виды взысканий, ведь в погоне за раздачей «на орехи» работникам очень легко выйти за рамки законодательно-нормативной регламентации.

Помните! Применение видов взысканий, которые законодательством не предусмотрены (например, штрафов), является нарушением прав работника. Это правило не касается случаев, когда работодатель влияет на работника-нарушителя путем сокращения/лишения премиально-поощрительных выплат, предоставление которых зависит от «трудодобросовестных» успехов работников.

Читайте так же:
Коды в справке 2-НДФЛ: расшифровка

img 2

Рис. 2. Виды дисциплинарной ответственности

Общий вид дисциплинарной ответственности. Его можно применять ко всем без исключения работникам, которые нарушили трудовую дисциплину ( ст. 147 КЗоТ). К работнику может применяться только одна из мер дисциплинарного взыскания: выговор или увольнение. При этом за каждое нарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание ( ст. 149 КЗоТ).

Важно! Если работодатель уже применил к работнику такое дисциплинарное взыскание, как выговор, то он не может за этот же проступок его уволить. И наоборот — при использовании увольнения как меры дисциплинарного взыскания работодатель одновременно не может вынести выговор работнику за то же дисциплинарное нарушение.

Выговор. В законодательстве о труде нет ограничений относительно оснований и периодичности применения выговора как дисциплинарного взыскания. Выговор может применяться к работнику за нарушение правил трудовой дисциплины, установленных Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором, в некоторых случаях — должностной инструкцией работника. Признаком нарушения трудовой дисциплины является наличие проступка в действиях работника или его бездействие.

Пример. Начальник службы сбыта не проконтролировал график поставки продукции, что привело к невыполнению условий договора с покупателем. За это работнику можно объявить выговор.

Увольнение. Напомним, что работодатель имеет право по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор с работником только в случаях, предусмотренных КЗоТ. Вместе с тем в п. 22 постановления № 9 перечислен круг оснований для увольнения по КЗоТ, которые рассматриваются как меры дисциплинарного взыскания. Приведем их в таблице на с. 40.

Основания для увольнения

Нормативное регулирование

Увольнение как меру дисциплинарного взыскания применяют за:

систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или Правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику раньше применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания

прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин

появление на работе в нетрезвом виде, в состоянии наркотического или токсического опьянения

совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия

одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации всех форм собственности (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации всех форм собственности, его заместителями, а также служебными лицами органов доходов и сборов (по факту сейчас — органы фискальной службы), которым присвоены специальные звания, и служебными лицами центральных органов исполнительной власти, реализующих государственную политику в сферах государственного финансового контроля и контроля за ценами

В случаях, перечисленных в таблице, работодатель обязан не только руководствоваться общими требованиями к порядку применения дисциплинарных взысканий, предусмотренными ст. 147 — 152 КЗоТ, но и придерживаться ограничений, установленных для случаев расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа. Так, в частности, помните о категориях работников, с которыми расторжение трудового договора по инициативе работодателя имеет ряд особенностей. Такие категории работников приведены в ч. 3 ст. 184 и ст. 186 1 КЗоТ.

Специальный вид дисциплинарной ответственности. В ч. 2 ст. 147 КЗоТ указано: законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и другие дисциплинарные взыскания. То есть к определенным категориям работников могут применяться дополнительные виды дисциплинарной ответственности, предусмотренные индивидуальными для определенной сферы законами. Такая норма касается, в частности, госслужащих, судей, лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, военнослужащих Вооруженных Сил Украины.

Например, к госслужащим, кроме дисциплинарных взысканий по КЗоТ, могут применяться такие меры дисциплинарного воздействия, как предупреждение о неполной служебной ответственности, задержка до одного года в присвоении очередного ранга или в назначении на более высокую должность ( ч. 2 ст. 14 Закона № 3723).

Читайте так же:
Численность работников: списочная и среднесписочная

Другие меры воздействия на работников-нарушителей. Кроме дисциплинарных взысканий, к работнику могут применяться такие меры воздействия, как лишение или ограничение льгот, преимуществ, поощрений. Это может отражаться на премиальных, вознаграждениях по итогам работы предприятия за год, других привилегиях, которые предоставляются работодателем в качестве поощрения за добросовестный труд.

Обратите внимание! Одновременно с дисциплинарной ответственностью работник также может нести другие виды юридической ответственности — материальную, административную, уголовную.

Закон № 3723 — Закон Украины «О государственной службе» от 16.12.93 г. № 3723-XII.

Типовые правила № 213 — Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам от 20.07.84 г. № 213.

Постановление № 9 — постановление Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9.

Письмо № 81 — письмо Минсоцполитики от 24.05.12 г. № 81/06/187-12.

ПОСТАНОВЛЕНИЕ Госкомтруда СССР от 20.07.84 N 213 «ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ТИПОВЫХ ПРАВИЛ ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА ДЛЯ РАБОЧИХ И СЛУЖАЩИХ ПРЕДПРИЯТИЙ, УЧРЕЖДЕНИЙ, ОРГАНИЗАЦИЙ»

VII. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

24. Нарушение трудовой дисциплины, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей влечет за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, а также применение иных мер, предусмотренных действующим законодательством.

25. За нарушение трудовой дисциплины администрация предприятия, учреждения, организации применяет следующие дисциплинарные взыскания:

в) строгий выговор;

г) перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев или смещение на низшую должность на тот же срок;

за систематическое нарушение трудовой дисциплины, прогул без уважительных причин или появление на работе в нетрезвом состоянии рабочий или служащий может быть переведен на другую нижеоплачиваемую работу или смещен на другую низшую должность на срок, указанный в абзаце первом настоящего подпункта;

Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено за систематическое неисполнение рабочим или служащим без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к рабочему или служащему ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания, за прогул (в том числе за отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин, а также за появление на работе в нетрезвом состоянии.

Прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня.

Равным образом считаются прогульщиками рабочие и служащие, отсутствовавшие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин, и к ним применяются те же меры ответственности, какие установлены за прогул.

26. За прогул (в том числе за отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительной причины администрация предприятия, учреждения, организации применяет одну из следующих мер:

дисциплинарные взыскания, предусмотренные в пункте 25 настоящих Правил;

снижение в пределах, установленных действующим законодательством, размера единовременного вознаграждения за выслугу лет (за стаж работы по специальности на данном предприятии) или лишение права на получение процентной надбавки за выслугу лет на срок до трех месяцев на предприятиях, в учреждениях и организациях, где установлена выплата единовременного вознаграждения или процентных надбавок к заработной плате за выслугу лет.

Рабочим и служащим, совершившим прогул без уважительных причин, очередной отпуск в соответствующем году уменьшается на число дней прогула, при этом отпуск не должен быть менее двух рабочих недель (12 рабочих дней).

Читайте так же:
Как вернуть 13 процентов от покупки машины

Независимо от применения мер дисциплинарного или общественного взыскания рабочий или служащий, совершивший прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин либо появившийся на работе в нетрезвом состоянии, лишается производственной премии полностью или частично. Ему может быть уменьшен размер вознаграждения по итогам годовой работы предприятия, организации или совсем не выплачено вознаграждение.

27. Дисциплинарные взыскания применяются руководителем предприятия, учреждения, организации,а также другими должностными лицами, перечень которых устанавливается министерством (ведомством).

Администрация предприятия, учреждения, организации имеет право вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива, товарищеского суда или общественной организации.

28. Трудовые коллективы проявляют строгую товарищескую требовательность к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности; применяют к членам коллектива за нарушение трудовой дисциплины меры общественного взыскания (товарищеское замечание, общественный выговор); передают материалы о нарушителях трудовой дисциплины на рассмотрение товарищеских судов; ставят вопросы о применении к нарушителям трудовой дисциплины мер воздействия, предусмотренных законодательством.

29. До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения взыскания.

Дисциплинарные взыскания применяются администрацией непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. B указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

30. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

При применении взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых от совершен, предшествующая работа и поведение работника.

31. Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку в трехдневный срок.

Приказ (распоряжение) в необходимых случаях доводится до сведения работников данного предприятия, учреждения, организации.

32. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания рабочий или служащий не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

Администрация по своей инициативе или по ходатайству трудового коллектива может издать приказ (распоряжение) о снятии взыскания, не ожидая истечения года, если рабочий или служащий не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и притом проявил себя как хороший, добросовестный работник.

B течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения, указанные в настоящих Типовых правилах, к работнику не применяются.

33. Трудовой коллектив вправе снять примененное им взыскание досрочно, до истечения года со дня его применения, а также ходатайствовать о досрочном снятии дисциплинарного взыскания или о прекращении действия иных мер, примененных администрацией за нарушение трудовой дисциплины, если член коллектива не допустил нового нарушения дисциплины и проявил себя как добросовестный работник.

34. Правила внутреннего трудового распорядка вывешиваются в цехах (отделах) на видном месте.

Прокурор разъясняет — Прокуратура Свердловской области

Разъясняет помощник Серовского городского прокурора Семёнова А.Д.

Исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий предусмотрен Трудовым кодексом Российской Федерации. Такие меры призваны помочь работодателю поддерживать трудовую дисциплину на предприятии, и пресекать повторные случаи ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей или отказа от их исполнения.

Нормы поведения для работников на предприятии, а также иные вопросы взаимоотношений между работодателем и работниками устанавливаются локальными актами — правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). Для отдельных категорий служащих такие условия могут быть предусмотрены нормами отраслевых федеральных законов.

Среди наиболее часто совершаемых работниками проступков можно выделить:

— прогул, то есть невыход на работу без уважительной причины, если работник не поставил в известность руководство или не оформил пропуск трудовой смены в надлежащем порядке;

Читайте так же:
Апелляция после приговора

— опоздание без объяснения уважительности причин или уход с рабочего места раньше времени, установленного на предприятии;

— нахождение на работе в состоянии опьянения или под воздействием запрещенных средств;

— игнорирование законных указаний руководства, а также намеренное уклонение от осуществления порученных трудовых заданий;

— иные действия, которые работодатель может расценить в качестве нарушений норм трудовой дисциплины в организации.

В качестве меры воздействия на провинившегося работника работодатель вправе применить одно из дисциплинарных взысканий, перечисленных в
ч. 1 ст. 192 ТК РФ:

1) замечание – объявляется, как правило, работнику, совершившему впервые незначительный проступок;

2) выговор – выносится сотруднику, который систематически нарушает трудовую дисциплину или совершил проступок, негативно повлиявший на ход рабочего процесса на предприятии;

3) увольнение – крайняя мера, применяемая, когда сотрудник совершил противоправный поступок, повлекший за собой серьезный негативный результат для организации.

Трудовой кодекс РФ предусматривает перечень оснований для реализации данного взыскания:

— работник беспричинно и систематически отказывается выполнять работу, в связи с чем, ему ранее уже делалось замечание или выносился выговор;

— служащий совершил однократно действие (или бездействие), которое расценивается как серьезное нарушение трудовой дисциплины;

— руководителем организации, его заместитель или главный бухгалтер, принял решение, которое привело к имущественным убыткам;

— работник, занимая руководящую должность, однократно совершил грубый проступок;

— материально ответственное лицо предприняло действия, в результате которых доверительное отношение к нему было утеряно;

— педагог совершил аморальный (безнравственный) поступок или вторично грубо нарушил пункты устава образовательного учреждения;

— спортсмен разово нарушил нормы антидопинговых правил или был дисквалифицирован более чем на полгода.

Мера ответственности к работнику может применяться только при соблюдении работодателем определенной процедуры. Так, работодатель запрашивает с работника письменное объяснение причин проступка, и составляет акт, если объяснение не получено в течение 2 рабочих дней. Затем в течение месяца с даты, когда о проступке стало известно, к работнику может быть применено взыскание. Причем в этот период не включается срок больничного или отпуска работника, а также время, необходимое для получения мнения профсоюза организации по данному вопросу. Трудовое законодательство определяет крайние сроки для наложения взыскания:

— 6 месяцев с момента совершения действий, нарушающих трудовую дисциплину, с учетом больничного и отпуска сотрудника;

— 2 года после проведения проверки имущественных дел предприятия, в ходе которой и был обнаружен проступок.

Из указанных сроков исключается период, затраченный на расследование противоправного деяния сотрудника в рамках уголовного дела.

Если предыдущие условия соблюдены, работодатель издает приказ о взыскании, и в течение 3 рабочих дней знакомит с ним работника (в этот срок не засчитывается период отсутствия сотрудника на работе). При отказе работника поставить свою подпись, оформляется соответствующий акт.

Работодатель не вправе дважды наказывать работника за один и тот же проступок. Нередко, применяя к работнику дисциплинарное взыскание, работодатель лишает его и премии. Однако здесь двойной ответственности не наступает, поскольку лишение премии не отнесено Трудовым кодексом РФ к мерам дисциплинарной ответственности. Премия – это дополнительная стимулирующая выплата, призванная поощрить добросовестного работника. В этой связи, подобная мера может применяться наряду со взысканием, если проступок работника привел к обстоятельствам, при которых выплаты премии не происходит.

Следует отметить также, что применение к сотрудникам за проступки штрафных санкций противозаконно. Штраф – это наказание за совершенное противоправное деяние в виде взыскания денежных средств в казну государства. В трудовом законе понятия «штраф» не существует. Так что любые денежные удержания в качестве взыскания в отношении работников недопустимы.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector